Влияние ОК на адаптацию работников. Влияние организационной культуры на адаптацию работников
 Скачать 24.79 Kb.
|
|
Министерство образования и науки РФ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет дизайна и технологии» Институт экономики и менеджмента Кафедра экономики и менеджмента РЕФЕРАТ на тему: ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА АДАПТАЦИЮ РАБОТНИКОВ. Исполнитель: Бухарина Анастасия Андреевна ____________ Москва « 5 » марта 2013 г. Содержание.
Актуальность изучения влияния организационной культуры на адаптацию работников обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий адаптации сотрудников в организации существует необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные моменты дезадаптивного поведения новых сотрудников, как и каким способом корпоративная культура оказывает влияние на адаптацию новых сотрудников, какие методы и формы работы службы персонала способствуют эффективной адаптации новых сотрудников в организации. Эффективная профессиональная адаптация – это процесс гармоничного вхождения нового сотрудника или группы людей в трудовую деятельность, направленную на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
Организационная культура – признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации. Виды организационной культуры по У.Оучи: - рыночная – характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источник власти – собственность на ресурсы. - бюрократическая – основана на господстве регламентов, правил и процедур. Источник власти – должность членов организации. - клановая – дополняет предыдущие. Основа – внутренние ценности организации, направляющие ее ценности. Источник власти – традиции.
1 этап: Оценка уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, то период его адаптации будет минимальным. Но нужно помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Так как организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д. 2 этап: Ориентация - практические знакомства нового работника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми со стороны организации. Значительное внимание должно уделяться адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. 3 этап: Действенная адаптация. Этап включает приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания по организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. 4 этап: Функционирование. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
У человека, пришедшего в организацию, первое впечатление о ней складывается благодаря организационной культуре. Организационная культура предстаёт перед новым сотрудником в виде поведения окружающих, подчиняющихся неизвестным законам, согласующихся с неизвестными ценностями. Если работа по адаптации новичков поставлена хорошо, то до сотрудника доводится свод правил и норм, согласно которым он должен вести себя, работать, те ценности, на которые он должен ориентироваться. Организационная культура оказывает немалое влияние на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ним в конфликт. Для работников, в том числе новых, организационная культура задает направленность деятельности – ориентир (цель деятельности тесно связана с ценностями, принятыми в организации), а также допустимые способы достижения различных целей (как личных, так и организационных). Относительная устойчивость характеристик культуры к изменениям поддерживает у работников чувство стабильности, что отвечает потребности в безопасности, одной из базовых потребностей человека. Слишком быстрые изменения элементов культуры, особенно глубокие, касающиеся структуры предприятия, нарушают ощущение стабильности и вызывают чувство тревоги за будущее, тормозят адаптацию сотрудника, не позволяют создать цельную картину в глазах новичка. Если крупные изменения происходят во внешней среде, организационная культура, ориентируя работников в главном, служит своеобразной технологией выживания, способствует сохранению положения организации на рынке. Культура наполнена шаблонной ритуализированной деятельностью, закрепленной в определенных характерных формах поведения, обычаях, правилах морали, что представляет собой форму социальной и психологической защиты, которая дается новому работнику также, чтобы он чувствовал себя более комфортно в коллективе. Организационная культура обеспечивает значимость производственной деятельности в глазах работников, т. к. достижение целей организации способствует достижению их собственных целей, удовлетворению их потребностей, соответствует внутренней структуре личности каждого работника (в идеале). Элементы организационной культуры, усвоенные работником ценности и нормы, являются внутренними побудительными силами, мотивирующими работника к эффективной деятельности, к более производительному и качественному труду, способствует быстрой адаптации новых работником к новой среде. |