Экономика Фирмы ответы на билеты. Вопрос Фирма основное звено хозяйствования
 Скачать 492 Kb.
|
|
Вопрос 10. Содержание производственной функции Производственная функция предприятия выражается в возможности выпуска максимального объема продукции при любом заданном наборе ресурсов. Коль скоро существует множество различных способов соединения факторов производства (ресурсов) для выпуска заданного объема производства, то предприятие, приступая к выпуску, должно быть информировано об альтернативных способах производства своей продукции. Все предприятия стремятся быть эффективными производителями. Для достижения этой цели они должны использовать такие методы производства, которые являются эффективными как с технологической, так и с экономической точек зрения. Способ производства является технологически эффективным, если не существует никакого другого способа, при котором для производства заданного объема продукции затрачивается меньшее количество по крайней мере одного вида ресурса, при том, что ресурса другого вида затрачивается не больше. После технологически эффективного способа производства, нужно выбрать эк. эфф-ный способ с тем, чтобы минимизировать издержки производства. Экономически эффективный способ производства какого-либо заданного объема продукции — это такой способ, который минимизирует альтернативную стоимость используемых в процессе производства видов ресурсов. Для обоснования экономического решения и используют производственную функцию предприятия. Обычно используется простая производственная функция, которой объем выпуска продукции задается как функция объемов затрат ресурсов. Возможности изменения факторов производства варьируются в зависимости от времени. Поэтому в производственной деятельности предприятия выделяют краткосрочный и долгосрочный периоды. Долгосрочный период — период времени, достаточный для того, чтобы предприятие было способно изменить все свои факторы производства. Краткосрочный период — это такой период времени, в течение которого некоторые затрачиваемые ресурсы не могут быть изменены. Краткосрочная производственная функция характеризует зависимость объема производства от объемов переменных факторов, например численности работников. Наибольшее значение предельного продукта и среднего продукта свидетельствует о том, что именно при этом объеме переменного фактора достигается оптимальный объем производства при данной технологии. Дальнейшее наращивание объемов производства возможно лишь при реализации долгосрочной производственной функции, которой соответствует изменение всех факторов производства. Вопрос 11. Система Стоимостных показателей производственной программы. 1. Готовая продукция 2. Выпущенная (произведенная) продукция – готовая продукция, работы(услуги) промышленного характера, выполненные по заказу со стороны или для своего капитального строительства и для своих непромышленных подразделений, а также работ по модернизации и реконструкции собственного производства. Включаются работы по изготовлению продукции с дополнительным производственным циклом, производство которого в отчетном периоде не завершено; полуфабрикаты своей выработки, отпущенные на сторону, своему капитальному строительству и непроизводственным подразделениям. 3. отгруженная продукция = выпущенная продукция ± остатки продукции на складе 4. показатель объема продаж (денежные средства уже поступили на р/с производителя) Показатель валовой продукции – определяет стоимость общего результата, т.е. всей производственной деятельности фирмы. Состав валовой продукции: - выпущенная продукция - стоимость материалов заказчика, поступивших в переработку - стоимость изменения остатков полуфабрикатов на начало и конец отчетного периода, которые необходимы для собственных нужд. - стоимость изменения остатков незавершенного производства. Показатель внутрифирменного оборота – продукция, которая производится и потребляется внутри предприятия. Показатель валового оборота – вся произведенная продукция фирмы независимо от ее использования. ВО=ВП+ВПО Себестоимость незавершенного производства: Снп=Кизд · Спл · Кнз Кизд – количество изделий, находящихся в незавершенном производстве Спл – плановая себестоимость единицы изделия Кнз – коэффициент нарастания затрат Кнз= 0,5 (1+Зперв/Спл) Зперв – затраты первоначальные, т.е. включаемые в начале процесса производства при равномерном их нарастании. Вопрос 12. Определение оптимального объема производства и реализации продукции методом сопоставления валовых показателей. Все валовые издержки можно подразделить на постоянные и переменные в зависимости от объема выпущенной продукции. При изменении объемов в сторону увеличения постоянные издержки остаются неизменными, переменные издержки изменяются скачкообразно. Прогрессивные переменные издержки – затраты, которые меняются в относительно меньшей пропорции, чем изменение объема. Рассчитывается по каждому объему валовая выручка, валовые издержки и прибыль (ВВ-ВИ). Критерий определения оптимального объема производства и реализации продукции – максимальное значение прибыли. Этому максимальному значению прибыли соответствует оптимальный объем производства и реализации продукции. Если речь идет о совершенной конкуренции, то определяется таким образом оптимальный объем производства и реализации в натуральном выражении, т.к. цена остается неизменной. Если речь идет о монопольной конкуренции, то одновременно с определением объема производства и реализации продукции, определяется уровень цены, соответствующий объему. Вопрос 13. Определение оптимального объема производства и реализации продукции методом сопоставления предельных показателей. Предельные издержки – средняя величина издержек прироста ил сокращения на единицу продукции, возникающая как следствие изменения объемов производства и реализации продукции более, чем на одну единицу. Предельный доход – среднее значение уменьшения (увеличения) выручки в расчете на единицу продукции в результате изменения величины продаж более чем на одну единицу. Критерий оптимальности объема – предельная прибыль, рассчитанная как разность между предельным доходом и предельными издержками. Последнее положительное значение предельной прибыли соответствует оптимальному объему производства и реализации продукции. Вопрос 14. Отличие трудовых ресурсов от других ресурсов. Отличительной особенностью является то, что это особый ресурс и специфика его заключается в физической неотъемлемости ресурса от его собственника. Работник является носителем и собственником своей рабочей силы, т.е. всей совокупности своих способностей к определенным видам деятельности. Объект сделки между работником и работодателем – право использования единицы ресурса труда определенного качества в определенных условиях и период времени. Эта особенность приводит к возникновению особых отношений в процессе купли-продажи рабочей силы => трудовых отношений. Трудовые отношения – отношения, возникающие из соглашений между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинение работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором, соглашением, коллективным договором. При заключении трудового соглашения возникают с одной стороны права и обязанности работника, с другой стороны – права и обязанности работодателя. Трудовыми документами являются трудовой кодекс и другие соглашения. Соглашение – документ, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых, экономических отношений между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом, межотраслевом и территориальном уровнях. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования на федеральном уровне: МРОТ, продолжительность рабочего дня, период выхода на пенсию и т.д. Региональное соглашение – общие принципы регулирования трудовых отношений на уровне субъектов федерации. Отраслевое соглашение – определяет общие условия оплаты труда, тарифы, льготы работникам данной отрасли. Территориальное соглашение – определяет общие условия труда, различные льготы по отношению к той или иной территории. Основные документы, регулирующие отношения на уровне фирмы: коллективный договор – форма социального партнерства между коллективом работников и работодателем. В нем находят отражения коллективные обязательства между сторонами по следующим вопросам:
Срок действия коллективного договора – не более 3 лет. Трудовой договор – основное соглашение. В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоставить работнику работу в соответствии с его трудовыми функциями и обеспечить условия труда в соответствии с трудовым кодексом, коллективным договором и своевременно в полном объеме выплачивать з/п. Работник обязуется лично выполнять определенные договором трудовые функции, соблюдать предусмотренные правила внутреннего распорядка. Вопрос 15 Классификация персонала фирмы. Весь состав работников, принятых на работу составляет списочный состав работников. Среднесписочный состав работников – среднее число принятых на работу, определенное за месяц. Явочный состав работников – количество работников, фактически работающих на фирме (пришедших на работу). Фактическое число работников – число работников, не только пришедших на работу, но и преступивших к работе. Разница между явочной и фактической численностью составляет целодневные простои. Все работники подразделяются на: - промышленно-производственный персонал (ППП) – выполняет производственные функции. - непроизводственный персонал – работники, выполняющие социальные, культурно-бытовые и другие функции. Производственны персонал подразделяется на: - рабочие (основные, вспомогательные, обслуживающие) - служащие (руководители, специалисты и другие работники) По характеру и сложности выполнения работ подразделяются по профессиям, специальности, квалификации. Структура работников – соотношение долей каждой группы работников в общем количестве работников. Вопрос 16. Роль и значение нормирования труда. Основная задача фирмы – обеспечить выпуск продукции соответствующим количеством работников. Нормирование труда – процесс определения норм труда. Норма труда – мера труда, выраженная в единицах рабочего времени, для производства продукции. Норма труда устанавливается в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда пересматриваются по мере совершенствования и внедрения новой техники и технологии. Если норма труда повышена в результате усиления труда на данном рабочем месте, то такое перевыполнение не приводит к пересмотру ранее установленных норм. Нормирование труда призвано выполнять следующие функции:
Таким образом, основное назначение нормирования труда — активное воздействие на достижение двух взаимосвязанных целей: обеспечение производства и реализации продукции, а также воспроизводство человеческого ресурса. Вопрос 17. Виды норм труда Нормы труда могут быть: - индивидуальные (на каждое изделие) - групповые - подетальные - могут устанавливаться пооперационно - межотраслевые (для однородных работ) По времени действия: - текущие - перспективные Основание – рабочее время. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и трудовыми актами относятся к рабочему времени. Нормативная продолжительность рабочего времени не должно быть более 40 часов в неделю (ТК). Сокращенное рабочее время предусмотрено: - инвалидам I и II групп (на 5 часов в неделю) - от 16 до 18 лет (на 4 часа в неделю) - на работу с вредными и опасными условиями труда (на 4 часа в неделю) Рабочее время = время работы + время перерывов Время работы:
- основное (Тос) – (технологическое) затрачивается на изменение предмета труда, формирование готовой продукции. - вспомогательное (Твсп) – работы, обеспечивающие технологическое время (съем готовой продукции, управление оборудованием, загрузка сырья)
Время перерывов – время, связанное с исполнением личных надобностей и время отдыха (например, обеденный перерыв) (Тотд); перерыв, обусловленный существующей технологией (Ттех); перерывы по причине организационно-управленческих нарушений (Торг); перерывы в связи с нарушением трудовой дисциплины (Ттд) Все рабочее время подразделяется на: - нормированное Нвр=Тпз+Топ+Тобс+Тотд+Ттех - ненормированное Торг+Ттд Норма штучного времени Ншт=Нвр-Нтпз Норма выработки Нвыр=Тсм/Нвр Тсм – время смены Норма обслуживания оборудования Но=Тсм/Нтобс Нтобс – норма времени обслуживания единицы оборудования Норма численности Нч=О/Но О – общее обслуживание оборудования Вопрос 18. Производительность труда и методы ее измерения Производительность труда – показатель эффективности трудовой деятельности работников, измеряемый количеством продукции или работы, производимой работающим в единицу времени. Производительная сила труда (К. Маркс) – потенциальная возможность выпуска определенного количества продукции (работ) в единицу непосредственно затраченного рабочего времени (без каких-либо перерывов). Среднегодовая производительность труда:   Методы расчета ПТ:
объем выпуска измеряется в натуральных единицах (если фирма выпускает однородную продукцию)
ПТ определяется путем приведения натуральных объемов выпуска продукции к какому-либо изделию-образцу (эталону) на основе трудоемкости продукции
весь выпуск продукции измеряется в трудозатратах, применяется внутри каждого подразделения на рабочем месте, если фирма выпускает разнообразную продукцию «-»: нормы труда не являются постоянными нормы времени различных работников не всегда сравнимы, т.к. различна сложность
«-»: различная материалоемкость Для целей расчета ПТ может использоваться такой показатель, как чистая продукция и условно чистая продукция.. ЧП=В-М-А М – материальные затраты А – амортизация УЧП=В-М Вопрос 19. Факторы, влияющие на изменение производительности труда:
Повышение тех. уровня производства => снижение трудоемкости => повышение производительности труда. П  роизводительность труда растет большими темпами, чем снижается трудоемкость.
Вопрос 20. Резервы роста производительности труда. Резервы - это объективные потенциальные возможности повышения производительности труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки) в промышленности. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда. Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения. Выделяют: резервы технического прогресса, резервы социально-экономические, организационные резервы, структурные резервы, отраслевые резервы. Другой пример классификации резервов - уровень их возникновения. По этому признаку различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные. Общегосударственные резервы и их использование оказывают влияние на рост производительности труда по всей стране. Это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др. Региональные резервы - это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного региона. Межотраслевые резервы связаны с возможностью улучшения межотраслевых связей, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей. Отраслевые резервы - это возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики. Внутрипроизводственные резервы определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени. Кроме прямых потерь рабочего времени - внутрисменных и целодневных, имеются скрытые потери, связанные с исправлением бракованных изделий, с выполнением работ, не предусмотренных технологией. Внутри фирмы резервы делятся на: резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения использования фонда рабочего времени, резервы улучшения структуры кадров. По срокам использования резервы делятся на долгосрочные, стратегические, тактические и оперативные. Вопрос 21. Определение потребности в рабочих на нормируемых работах 4 метода расчета численности: 1.По трудоемкости: 2.По выработке:  3.По рабочим местам и нормам их обслуживания: Чя=m·Ксм/Нобс Чя=S·Ксм/Нобс m – количество рабочих мест Ксм – количество смен S – производственная площадь 4.По нормам численности: Чя=m·Нч·Ксм Вопрос 22. Пофакторное планирование производительности труда и определение общей потребности в работающем персонале фирмы. Факторное повышение ПТ на следующий плановый период:
Сущность факторного планирования ПТ сводится к уменьшению численности за счет влияния того или иного фактора.
Чисх=Чбаз·ΔВ%/100
  kд – коэффициент действия данного мероприятия Мд – месяцы действия Ч’исх=Чисх-Эс Повышение технического уровня за счет обновления (модернизации) оборудования -  О – общее количество оборудования Ост – старое оборудование Ом – модернизированное оборудование Он – новое оборудование Пр% - рост производительности в процентах Урбаз – удельный вес рабочих в базовом периоде По каждому фактору определяется экономия численности
Эч=Эс+Эм+Эорг.пр-ва+Эорг.тр+…
 IВ, IПТ – индекс изменения объема и ПТ Вопрос 23. Характеристика заработной платы как экономической категории. Понятие «заработная плата» применимо к категории работающих по найму и получающих за свой труд вознаграждение в форме заработной платы в заранее оговоренном размере => с одной стороны, з/п является элементом дохода наемного работника, формой реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда, с другой стороны, з/п является платой за купленный ресурс труда, используемый им в качестве одного из факторов производства, одним из элементов издержек производства. Наемный работник заинтересован продать свой труд по более высокой цене, а работодатель купить этот ресурс как можно дешевле. Противоречия основных субъектов разрешаются на рынке трудовых ресурсов путем формирования спроса со стороны работодателей на известное количество ресурса труда с определенными качественными характеристиками и предложения со стороны носителей этого ресурса, что и рождает рыночную цену единицы данного товара. Заработная плата (ст. 129 ТК РФ) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Рыночная цена единицы данного товара — это ставка заработной платы, обусловленная в договоре в соответствии с определенными профессионально-квалификационными характеристиками труда. Она, как правило, определяет воспроизводственный минимум и формируется на основе сложившегося уровня оплаты труда данного качества, уровня потребления данной социальной группы. Эту часть заработной платы следует рассматривать как основную, определяющую (65-70%). Кроме того, в структуру заработной платы включается ее переменная часть (премия, надбавки, сдельный приработок). Могут включаться и другие доходы в силу того, что работник работает на данном предприятии (материальная помощь, оплата питания, путевок и т.д.). В совокупности все эти три составляющих и формируют трудовой доход работника, но определяющей является ставка заработной платы. В рыночных условиях на ее величину все в большей степени оказывают влияние наряду с нерыночными рыночные факторы. 1. Изменение спроса и предложения на рынке труда зависит от изменения спроса и предложения на товары, которые выпускаются с помощью этого ресурса. Снижение спроса на товары приводит к снижению спроса на ресурс, и наоборот. 2. Полезность ресурса для предпринимателя определяется соотношением величины предельного дохода от использования этого ресурса и предельных издержек. Ставка заработной платы равна предельной доходности труда.
Нерыночные факторы воздействия на ставку заработной платы включают: государственное регулирование заработной платы (установление минимальной заработной платы, уровня гарантированных компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка); взаимоотношения с профсоюзами, регулируемые соответствующими коллективными договорами и соглашениями. Вопрос 24. Основные функции и принципы заработной платы. Функции з/п:
2. Стимулирующая функция. Установление взаимосвязи между результатами труда работника и его оплатой. Она должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов труда, стимулировать повышение его квалификации и профессионального мастерства. Реализация этой функции должна осуществляться через все элементы организации заработной платы. 3.. Измерительно-распределительную. В з/п находит отражение мера труда, т.е. тесная увязка затрат труда с размерами его оплаты. Решение этой задачи достигается через использование всей совокупности элементов организации оплаты труда и таких составляющих этой организации, как нормирование труда и размер тарифных ставок. Обеспечивается и распределение дохода между наемными работниками и работодателями. В условиях рыночных отношений большую роль в реализации этой распределительной функции играют соглашения, заключаемые как на федеральном уровне (Генеральное тарифное соглашение), на уровне субъектов федерации: региональные, отраслевые и территориальные, а также на уровне предприятий. 4. Ресурсно-разместительная функция выражается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, по предприятиям. Ее реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка труда и др. Принципы организации з/п: 1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная - это сумма причитающихся работнику денежных средств. В свою очередь номинальная заработная плата подразделяется на начисленную работнику за выполненную работу и выплаченную заработную плату, т.е. полученную работником на руки. Различия между ними возникают в силу взимания подоходного налога. В последние годы в РФ происходит снижение ее доли в доходах населения. Реальная заработная плата представляет объем товаров и услуг, который работник в состоянии приобрести на свою номинальную заработную плату. В РФ хотя и принят закон об индексации, но он не действует в полной мере. Видимо, необходима автоматическая ежеквартальная индексация минимальной заработной платы. Сегодня же положение таково, что имеет место тенденция к снижению реальной заработной платы. 2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает установление оптимальных соотношений между фондами потребления и накопления на предприятии при данном уровне организации производства и труда; дает возможность осуществления наряду с разумной политикой в области оплаты труда и эффективной инвестиционной политики. 3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. На межотраслевом и отраслевом уровнях дифференциация заработной платы осуществляется с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы доплат и надбавок. Межрайонная дифференциация реализуется через применение районных коэффициентов к тарифным ставкам и надбавок за стаж. Дифференциация заработной платы на уровне предприятия осуществляется с использованием всех элементов организации заработной платы. Она (дифференциация) должна отвечать следующим требованиям:
• нормы труда и расценки по заработной плате должны быть стабильными и не пересматриваться, если повышение производительности труда явилось заслугой работника, результатом интенсивности его труда. 4. Равная оплата за равный труд. Недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д.; принцип справедливости в распределении заработной платы внутри предприятия, предполагающий адекватную оценку одинакового труда через его оплату.
Вопрос 25. Основные элементы тарифной системы организации заработной платы. Организация заработной платы – система мер по обеспечению взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Организация 3/п включает 3 блока:
Тарифная организация з/п может осуществляться исходя из 2 вариантов: - на основе единой тарифно-квалификационной сетке работ и профессий - с применением заводской единой тарифной сетки, построенной по аналогии для категории работников бюджетной сферы.
Тарифный способ организации з/п – совокупность различных нормативных актов, с помощью которых устанавливается уровень з/п работников в зависимости от их квалификации, условий труда, количества и качества труда. Тарифный способ включает: тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифные ставки (оклады) Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение квалификационных разрядов производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а также Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов. Сложность работ определяется тарифной сеткой. Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент. Сегодня действует 6-разрядная тарифная сетка (иногда – 8 разрядная). Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Величина тарифной ставки I разряда определяется коллективным договором и является исходной для расчета тарифных ставок рабочих соответствующих разрядов. Тстi=Тст1·Tki Определяются часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Тарифная ставка I разряда не должна быть ниже минимального размера оплаты труда. Определение тарифной ставки рабочего-повременщика I разряда:
ЗПмин · пророст ср з/п
Вопрос 26. Характеристика сдельной формы оплаты труда и ее разновидностей. Сдельная форма оплаты труда – оплата за каждую единицу работы и количество выполненной работы (продукции). Применяется: имеет место количественный результат работы, может быть измерен, возможность увеличения этого количества, рост выработки исключает ухудшение качества и исключает нарушение технологического процесса. Должен быть хорошо поставлен учет количества, строгий контроль за качеством, организация труда, исключающая простои труда, работник должен иметь возможность для увеличения выпуска. Сдельная оплата труда бывает индивидуальная и коллективная. При индивидуальной труд каждого работника подлежит учету. При коллективной – заработок каждого зависит от результатов труда коллектива в целом (начисляется коллективу в целом, затем распределяется. Разновидности:
 Рсд=Тст· Нвр для индивидуального и мелкосерийного производства Рсд=Тст : Нвыр для массового производства Применяется там, где определенную операцию выполняет один рабочий.
ПСпрем= ПС+Д+Нд+Пр
Применяется в исключительных случаях, когда возникает необходимость «расшивки узких мест» производства, повышение ПТ на короткий период времени. Предполагает формирование з/п по расценкам прямой сдельной до установленной исходной нормы (базы), а сверх установленной исходной базы формирование з/п осуществляется по повышенным расценкам. Исходная база устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние 3 месяца, но не ниже действующих норм.  n – фактически достигнутый уровень выполнения норм nб – исходная база Кр – повышенный коэффициент расценки
Для оплаты рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (вспомогательные рабочие). З/п получают по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, производимой основными рабочими-сдельщиками. Целесообразна, когда ПТ и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту ПТ основных рабочих.
Величина з/п устанавливается на весь объем работы, ежемесячно выплачивается аванс, а окончательный расчет – после сдачи объекта. Используется в строительстве и с/х. Определяется общий объем работы, стоимость всех работ, общая величина з/п и срок осуществления этих работ. Вопрос 27. Повременная форма оплаты труда и ее разновидности. Повременная форма оплаты труда основана на учете проработанного времени. З/п начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время. Применяется: там, где количественный результат не может быть измерен (например, конвейер) и не является определяющим (управленческая работа), качества труда важнее количества труда (для наладчика), работа является опасной, работа является неоднородной по своему характеру, является нерегулярной. Необходим строгий учет и контроль отработанного времени, должны быть разработаны нормы времени, правильное присвоение тарифных разрядов для рабочих и квалификационных разрядов для других работающих, необходимо обоснованное применение норм обслуживания, оптимальная организация рабочего места. Разновидности:
Различают почасовую, поденную и помесячную повременную оплату, часовые, дневные, месячные тарифные ставки. ЗППч=Тч · Вч ЗППд=Тд · Вд ЗППм=Тм · Вм Тм=оклад
ЗППпрем=ЗПП+ЪД+ЪНд+Пр
Функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Вопрос 28. Виды доплат, надбавок, премий. Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, кроме того, они, как правило, персонифицированы. Премии рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижении какого-то конкретного результата. Премия носит текущий характер, она изменчива. Премирование вводится для решения каких-то конкретных задач. Через какое-то время, когда эти задачи будут решены, отпадает и необходимость действия этих премий, появятся другие задачи, решение которых стоит стимулировать. Премия имеет широкий диапазон действия (не персонифицирована) => премии с т.з. результатов труда могут быть эффективнее определенных видов доплат. Доплаты и надбавки: компенсационные и поощрительные (стимулирующие). Компенсационные доплаты и выплаты – устанавливаются с целью компенсации дополнительных затрат труда.
- по вине работодателя, рабочий был предупрежден (не менее 2/3 средней з/п) - по вине работодателя (2/3 от тарифной ставки)
Доплаты и выплаты стимулирующего характера – устанавливаются каждой фирмой, носят индивидуальный характер, стимулируют эффективность производства - за совмещение профессий (должностей) – до 50% тарифной ставки - за расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ - за профессиональное мастерство - за выполнение обязанностей отсутствующих - за выполнение объема работ меньшей численностью - за выполнение особо важных работ - за ведение учета и делопроизводства - за обслуживание вычислительной техники Система премирования – регулируется предприятием самостоятельно, разрабатываются специальные премиальные положения, включающиеся в коллективный договор. Элементы системы премирования: показатели и условия премирования, размер премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премии. Премирование за текущие результаты деятельности, за превышение норм, единовременные, по итогам работы за год. Индивидуальное и коллективное премирование. Размер: пропорциональный, прогрессивный, регрессивный. Время выплаты не должно быть удалено от момента выполнения задания. Источники: за счет з/п (себестоимость), прибыли, специальных фондов. Вопрос 29. Характеристика бестарифных систем оплаты труда. Если тарифный способ организации заработной платы ориентирован на поэлементный (пофакторный) подход к оценке трудового вклада работника, при котором, с одной стороны, устанавливается совокупность норм труда, с другой стороны, совокупность норм оплаты, и фонд заработной платы предприятия является производной величиной от заработной платы индивидуальных работников, то бестарифные системы оплаты в определенном смысле снимают эти недостатки. Для бестарифных моделей з/п характерны следующие признаки:
Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.  К — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата данного i-го работника выше минимальной К — сумма значений Кiпо всем работникам предприятия. При увеличении соотношений в оплате труда происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, кто имеет наибольшее значение Кi => встает вопрос о разработке значений критериев. Они индивидуальны для каждой группы работников и должны учитывать только трудовую основу начисления з/п. Результаты использования такой модели должны быть проанализированы через определенный период времени (через квартал, полугодие) с точки зрения эффективности организации заработной платы. Среди новых систем организации заработной платы можно назвать смешанные системы, а в их числе — комиссионную форму оплаты и так называемый дилерский механизм, Смешанными эти системы называются по той причине, что содержат одновременно признаки тарифной и бестарифной систем оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы. |