Менеджмент. Исследование функций управления. 12-2Менеджмент. Задача состоит в том, чтобы конфликт из делового контекста не смещался в область личностных отношений, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость 1, c. 56
 Скачать 25.31 Kb.
|
|
Титульник Содержание Пример конфликта на примере ОАО Академия ремонта «Византия» 2 Список использованной литературы 8 Пример конфликта на примере ОАО Академия ремонта «Византия» Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать и предупреждать производственные и трудовые конфликты является профессиональной компетенцией, а в передовых компаниях умение строить конструктивный конфликт и вовсе фигурирует среди корпоративных ценностей. Действительно, зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, выявляя мотивы и цели участников конфликта, осознавая свои истинные интересы в конкретной ситуации, владея методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений, менеджер гораздо эффективнее справляется со сложными управленческими проблемами. Для многих конфликт в организации ассоциируется с нарушением взаимоотношений, потерей психологического равновесия, эмоциональным дисбалансом. Однако конфликт может быть полезен как конфликтующим сторонам, так и компании. Задача состоит в том, чтобы конфликт из делового контекста не смещался в область личностных отношений, не переходил во взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость [1, c. 56]. Рассмотрим конфликт, который возник в строительной организации ОАО Академия ремонта «Византия». Академия ремонта «Византия» - это большой креативный коллектив, который создает прекрасные архитектурные и дизайнерские. На рынке облагораживания любых видов недвижимости мы работаем с 1998 года. Организация выполняет различного вида строительные работы от отделочных работ до возведения целого здания. Сейчас фирма имеет 5 объектов, строительство, двух из которых ведется с нуля. Штат фирмы много национален. Есть строители из Киргизии, Молдавии, Таджикистана и граждане РФ. Фирмой управляет опытный директор. Предприятие имеет линейную структуру. Все функции производства сосредоточены в одних руках - директора, на нем лежит полная ответственность за результат работы, а также обеспечивается принцип единоначалия. Нельзя сказать, что такая структура является правильным выбором, но все же работает она довольно эффективно. Рассматриваемые далее конфликты будут подвергаться анализу через «Методику оценки глубины конфликта». Методика предназначена для оценки конфликтной ситуации и характера поведения руководителя, улаживающего конфликт. Хроника конфликта: Недавно в фирму пришел новый человек. Это женщина с высшим образование по специальности «инженер-строитель». Она была приглашена на место ушедшей, на пенсию работницы. В ее обязанности входит расчет строительных объемов. Ее рабочим местом была контора фирмы, находящаяся на территории базы. В конторе помимо ее кабинета располагаются кабинеты: бухгалтеров, секретаря, начальника базы и директора. С самого первого дня пребывания новой работницы на рабочем месте можно было наблюдать, назревающий конфликт между ней и главным бухгалтером. Возникла некая психологическая борьба между двумя женщинами. Описывая обе личности можно сказать, что они обе хороши собой, у них есть вкус, и они хорошо одеваются, имеют высшее образование. Поначалу это был конфликт межличностный, но вскоре он трансформировался в конфликт между личностью и группой. Личность - это новая сотрудница, а группа - это бухгалтерия, состоящая из двух человек. Основным яблоком раздора или главной причиной, стала низкая корпоративная культура (которая будет рассмотрена в дальнейшем) в организации. Все началось с того, что новой работнице не понравилось, что к ней обращались не по имени отчеству, как это по идее принято в организациях, а по имени. Сотрудница была не из робких, и она указала, как мы можем догадаться, главному бухгалтеру на то, что в организациях принято все же обращаться друг к другу официально. Новая Сотрудница быстро наладила неплохие отношения с остальными конторскими. Видно, противоположную сторону это задело. Она почувствовала конкуренцию со стороны нового члена организации, ведь теперь в конторе помимо нее появилась еще одна привлекательная и умная женщина. При каждом удобном случае стороны пытались ужалить друг друга какими-либо замечаниями или легкими усмешками в противоположный адрес. Видно вскоре новая сотрудница решила применить тактику состоятельной дамы, она частенько стала менять наряды, в которых приходила на работу, верно возможности позволяли. Конфликт нарастал. На одной из корпоративных вечеринок страсти накалились. Главный бухгалтер вел себя вызывающе, цепляясь к словам и поступкам новенькой работницы. Ее даже не понравился салат, приготовленный новенькой. Одному из работников, мужчине, все это не понравилось, и он высказал главбуху все, что о ней думал в очень грубой форме. Она обиделась, гордо встала и ушла. Легкие конфликтные ситуации продолжаются между ними и по, сей день. Разрешение конфликтов – сложный многоступенчатый процесс, который, основываясь на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулировании конфликтов. Управление конфликтами характеризуется в выработке стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, в снижении уровня конфликтных деструкции [2]. Инструкция: в методике представлены 8 основных позиций, имеющих непосредственное отношение к конфликтной ситуации. Задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого фактора в пятибалльном измерении. Сильная выраженность факторов левой стороны методики оценивается - в 1 балл, а правой - в 5 баллов. Шкала глубины конфликта: Стороны осознают причину конфликта. - 12345 - Стороны не осознают причину конфликта. Причина конфликта имеет эмоциональный характер. – 12345 - Причина конфликта имеет материальный (служебный) характер. Цель конфликтующих, устремленность к социальной справедливости. -12345 -. Цель конфликтующих получение привилегий. Есть общая цель, к которой стремятся все. - 12345 - Общей цели нет. Сферы сближения выражены. - 12345 - Сферы сближения не выражены. Сферы сближении касаются эмоциональных проблем. - 12345 - Сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем. Лидеры противоположных мнений не выделяются. - 12345 - Замечено влияние лидеров противоположных мнений. В процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения. - 12345 - В процессе общения оппоненты не придерживаются норм поведения [3]. Способ решения: Проанализируем конфликт по методике, описанной выше. Таблица 1
Суммируем выставленные оценки и получим 32. По методике руководитель может выступать в роли консультанта и прибегнуть, главным образом, к психологическим мерам разрешения конфликта. Мы имеем дело с межличностным конфликтом. Можно добавить, что это чувственный конфликт, ибо у его участников различны чувства и эмоции. Можно также предложить менеджеру тактику сглаживания конфликта. Для создания благоприятных отношений между конфликтующими сторонами. Ну а если конфликт зайдет слишком далеко, директору придется уволить наименее важного работника для того, чтобы сохранить здоровый климат в коллективе. Список использованной литературы Гришина, Н. В. Психология конфликта: учеб. пособие для вузов / Н. В. Гришина. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2015. - 576 с. Спадать А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. - 2015. - №3. - С. 513-517. Теория менеджмента: учебник для бакалавров; допущено МО и науки РФ / ред. Л. С. Леонтьева. - М.: Юрайт, 2013. - 287 с. |