фывфывфы. Кейсы для наставников. Задача Вывести Драконов
 Скачать 26.95 Kb.
|
|
Задание №1 Представьте ситуацию: в вашей команде есть три категории сотрудников*: «Драконы» (сотрудники работают в компании несколько лет, хорошо знают все бизнес-процессы, но показатели имеют средние и ниже среднего) Ваша задача: Вывести «Драконов» на новый уровень работы, увеличить показатели работы и замотивировать на результат; Ответ : Разобраться в причинах нахождения в группе «Драконы». Просмотреть динамику менеджера и понять в какой именно момент он перешел в эту группу. Просмотреть динамику менеджера по месяцам, предварительно для себя понять его позицию: Хочу-не могу, Не хочу – не могу, не хочу – могу. Определив для себя положение, в котором находится менеджер – начать работу. Провести обратную связь. Сотрудник может по разным причинам уйти в группу «Драконы». Так например, ему может не хватать новых, интересных задач, в которых он сможет себя проявить. Либо ему не хватает признания в коллективе. В любом случае – сотрудники обладающие опытом, и опыт можно использовать во благо. Звать наставником, когда требуется менеджер для работы со стажерами, просить у Бизнсс-тренера, Руководителя отдела ООСФЛ интересных, эксклюзивных задач, где менеджер может себя проявить, к примеру «Звонки в Билайн для сравнения конвергента», «Звонки по отказам конвергента». «Записать видео для презентации стажерам, которые изучают скрипт» Если рассматривать показатель кросс-продажи, то, возможно, сотруднику не хватает новых интересных схем как и каким образом можно и нужно совершать продажи. Либо нет информации о актуальных акциях, дожимах в конкретном филиале. Подключать наставника, повторять пройденный материал, освежить знания и заполнить пробелы. Ставить конкретные сроки, в которые менеджер начнет исправлять свои показатели, определять сумму штрафа, которая будет мотивировать менеджера выполнять поставленную задачу в конкретные сроки, если ситуация не меняется, то с нового месяца определять испытательный срок, в течение которого, критическая ситуация будет исправлена. Далее, в случае, когда ситуация не меняется, прощаться с менеджером. *Очень важно понимать, что увольнение является нежелательной процедурой и с каждым сотрудником можно и нужно работать. Не ставить «Ярлыки» на сотрудников – является наиболее приоритетной задачей. Для кого-то он дракон, а для кого-то менеджер без мотивации, которую нужно воспитать. Важно отслеживать « токсичных» сотрудников, которые в силу своего выгорания могут повлиять на работу других менеджерами и заразить их. С менеджером требуется проводить индивидуальную работу по выводу его из этой группы. Возможно, менеджер давно не был в отпуске и следует дать ему отдохнуть, чтобы он отвлекся и набрался вдохновения для дальнейшей работы. Попадание в эту группу – не является сюрпризом как для руководителя, так и для наставника группы. Из нововведений в моей группе будет правило – после каждой смены отписываться о количестве предложений, заявок по кросс продажам , количестве подключений и отказов абонентов. Наставнику будет делегирована работа вести посменный отчет в гугл-диске, чтобы ориентироваться на продажи менеджера и без промежуточного отчета. Любой дракон – когда то был звездочкой, следует уважать его опыт, а знание бизнес процессов – направлять на пользу менеджера и новых сотрудников. (Динозавриков) Не всегда обратные связи – это про показатели. Возможно, сотруднику, не хватает, чтобы к нему проявили эмпатию, выслушали и подбодрили. Из опыта могу сказать, что это всегда работает во благо и часто предотвращает отток сотрудника. «Динозаврики» (новички, которые работают в команде всего пару месяцев, пока результатов не показали, но уже подружились с «драконами») Ваша задача: -Сделать из «Динозавриков» сотрудников категории «Звёздочка»; Ответ : Подключать наставника, понять пробелы, причины, по которым менеджер не показывает результатов. Уточнить что именно мотивирует сотрудника на работу. Провести работу с драконами и объяснить, что их большой опыт является – преймуществом, то, что это взаимовыгодно. Успехи «Динозавриков» будут мотивировать работать «Драконов». Ведь, если есть хороший налаженный контакт между этими группами людей, то это значит, что это может оказать хорошее влияние. В тех показателям, где сотрудник этой группы испытывает неудачи, не должны его демотивировать на работу. Неудачи бывают у всех, каждый стартует по-разному. Один из явных мотиваторов – является попадание сотрудника в штат. А это уже оплачиваемый отпуск, больничный, стаж. Мотивация большей зп, как в группе «Звездочки». Если проделанная работа с наставником не помогает, то ставить сроки, в которые сотрудник выполнит целевые показатели. Не малую роль играет то, какой именно показатель является не результативным. Так например низкий показатель качества может быть расценен по-разному. За что обнулили? За то, что обманул абонента, либо за то, что не выставил тариф?. Не все сотрудники являются многозадачными и процесс перехода из группы «Динозаврики» в группу «Звездочки» может занять некоторое время. Если сотрудник не выполняет обозначенные показатели в установленные сроки, то он не заинтересован в дальнейшем продолжение работы в компании. Работа со стажерами – является приоритетом, так как от их адаптации зависит дальнейшие успешные показатели. «Звёздочки» (сотрудники с топовыми показателями, достигшие максимального результата в текущей работе) Ваша задача: -Не дать «Звёздочкам» погаснуть;). Ответ : Важную роль в сохранение сотрудника в этой группе являются новые задачи, индивидуальные задания от бизнес-тренера, Руководителя группы, Руководителя отдела ООСФЛ. Не допускать ситуаций, где сотрудник будет демотивирован, если один из показателей будет упущен. Когда сотрудник попадает в эту группу, то с течением времени сам на себя оказывает большое давление, ему важно не упустить любой из показателей. Главная задача – дать понять, что неудачи бывают, и это не должно повлиять на мотивацию. Мотивировать сотрудника попаданием в «Золотую коллекцию», где в будущем его диалогами будут вдохновляться будущие стажеры. (Динозаврики) Проводить конкурсы внутри группы по целевым показателям и мотивировать на победу в одном из конкурсов по филиалам. Не уменьшать их заслугу в коллективе и давать другим менеджерам понять, что на «Звездочку» нужно ровняться, давать необходимое внимание. Всегда выделять в приглашение на наставничество для 1-х звонков со стажерами. Рассказывать на личном опыте про возможности вертикального роста в компании и будущие перспективы. Развивать амбициозность и уверенность сотрудника из группы « Звездочки» Длительное нахождение в группе «Звездочки» может повлечь за собой быстрое выгорание, важно, чтобы сотрудник находился в топе в комфортном психологическом состояние. Спустя год в наставничестве - я с уверенностью могу сказать, что я успел поработать с абсолютно всеми типами сотрудников. Меня назначили наставником в группе, в которой уже был наставник - Дмитрий Константинов, который был "Усталым монстром", но мы нашли общий язык, он подтянул свои показатели и вышел на привычный уровень. Работал и работаю с сотрудниками, которые были в группе " Драконы", которые в последствие перешли в группу " Звездочки". Я о Алексее Герчике. На сегодняшний день меня не пугает не опыт работы менеджера, не его стаж. Мне интересна работа с сотрудниками из других групп - поэтому я всегда с удовольствием соглашаюсь проводить ОС с ребятами из других групп. С уверенностью могу сказать, что я никогда не был так готов к новому вызову и новой должности, как сейчас. Задание №2 Подготовьте предложения по дополнению существующей /формированию новой программы подбора сотрудников и адаптации новичков в вашей группе. Какие мероприятия могут улучшить качество обучения и расширить воронку найма (увеличить конверсию отклик на вакансию – выход на обучение) в МКЦ? Ответ : 1. Во время первого знакомства с Бизнес-тренером показать 2 видео-интервью с действующими сотрудниками в формате. : «Меня зовут Александр Порублев ( Тяганова Галина) работаю в компании с…, пришел стажером и быстро влился в коллектив, компания даёт возможность роста, и поэтому спустя n месяца мне предложили должность наставника в группе. Теперь моя работа стала интереснее и заключается в контроле и помощи в достижении сотрудников моей группы целевых показателей за месяц. Я работаю как с ребятами, которые имеют больший опыт чем я (1-2 года), так и со стажерами. Как и вы, я, возможно, где-то волновался и переживал, что у меня что-то не получится, но а теперь рад, что выпала такая возможность. Жду всех вас на 2 этаже, будем знакомиться и работать вместе!))» Короткое интервью поможет новым юным сотрудникам понять, что нам важен исключительно скилл, навыки, а не возраст. + Для тех, у кого есть амбиции – большая возможность роста. 2. Интервью с сотрудником постарше. ( Наталья Логвинова, Рустам Шаруфутдинов) «Всем привет, меня зовут Наталья и я работаю в компании… (кол-во лет) Работа позволяет мне получать конкурентную зп. В работе я достигла хороших результатов и стабильно по итогу месяца оказываюсь в топе лучших сотрудников МКЦ. Неизменно выполняя свою работу, я была переведена на работу дистанционно, и теперь работаю дома, в комфортных для себя условиях, выполняя целевые показатели менеджера, с удовольствием буду рада поработать с каждым из вас!». Такое видео-интервью даёт возможность для сотрудников постарше понять то, что даже если амбиции роста не особо и интересны- у нас всегда можно получать хорошую ЗП, работая 15 дней. Если в группе компаний не существует запрета на набор сотрудников, с очной формой обучения, то для того, чтобы повысить воронку откликов – можно было бы размещать объявления в группах Вконтакте таких как « Аграрный университет», «СКФУ», так как одна из самых перспективных и нуждающихся в деньгах групп – студенты. Если регламент позволяет – можно вести более агрессивную рекламную политику в соц.сетях. Так например. В Инстаграме, можно купить рекламу, либо же, как минимум, размещать заявления о наборе в группу ООСФЛ в Сторис ztstv, либо в формате поста. Хотелось бы так же поднять вопрос горизонтального роста. Не секрет, что в отделе ТМ существует быстрая смена сотрудников, так вот одно и предложений для сохранения сотрудника в компании. Менеджеру ТМ , который устал от исх. обзвонов и просто от холодных звонков, но замотивированного и работающего без ошибок – можно было бы делать предложение перевода в ООСФЛ, расписывая мотивацию и будущие перспективы. Как плюс – мы имеем, уже обученного по продажам сотрудника, которого в некоторых нюансах нужно дообучить. Хочется уточнить, что обратный переход из ООСФЛ – в ТМ не возможен, так как если сотрудник устал от кросс продаж, заявок, общения – он не пригоден для холодных звонков. При проведение первого занятия (обучению скрипту) можно было бы больше времени уделить знакомству ребят между собой, в формате « Меня зовут … раньше работал в …. Мое хобби ….». Обязательно делать перерывы на перекур, чтобы ребята успели пообщаться между собой и на следующий день на сдачу приходили в более комфортную обстановку. Так же можно было после обучения дать ребятам 5-10 минут на проигровку скрипта по ролям, под руководством бизнес-тренера. Так, на следующий день, потенциальные сотрудники уже будут чувствовать себя увереннее и знать о чем идет речь. При распределение сотрудников – определять их в группы таким образом, чтобы они, по крайней мере, пересекались одной сменной, чтобы в столовой они могли перекинуться фразами, пообщаться, и просто ощутить больший комфорт видя человека, с которым были на обучение. Адаптация – очень важный этап в рабочей жизни любого стажера, так например в должности руководителя я должен познакомить его со всеми ребятами, которые есть в группе, в том числе с сотрудниками с удаленной формой работы. Познакомить стажера с графиком и узнать его предпочтения, в каких часах он бы хотел работать (Даже на будущее, если таковой возможности сейчас нет). Обязательно уточнить где он живет, чтобы предложить ему поздние смены с возможностью добираться домой на такси. На протяжение всей адаптации уточнять какие сложности возникают, как себя чувствует и какие страхи испытывает. Не редкость – ощущение того, что что-то не получается, кто-то стартует быстрее. Подбадривать на всём пути адаптации. Узнать когда день рождения, рассказать какие мероприятия есть у нас в коллективе, в целом в МКЦ, какие бывают поощрения, конкурсы в других филиалах. Подключать наставника в работу со стажером, чтобы стажер не стеснялся задавать любые вопросы по подключкам, процедурам наставнику , но и другим опытным сотрудникам, даже из других групп, в том числе руководителю другой группы, когда свой РГ на обеде. Создание позитивной атмосферы в коллективе, повлечет за собой минимизацию сотрудников в группе «Драконы». Мой приход в новую группу начнется с создания благоприятной атмосферы для каждого менеджера, чувствую в себе силы и уверенность найти подход к каждому типу вышеперечисленных сотрудников, предварительно изучив динамику основных показателей, который ведет каждый руководитель группы. 23.04.2021 Новиков Д.В. |