задание 4. Задание к теме 4 Мотивация деятельности человека в общественном питании
 Скачать 29.7 Kb.
|
|
Задание к теме 4 Мотивация деятельности человека в общественном питании Возьмите несколько категорий работников (на примере организации общественного питания) и выясните их наиболее важные желания или потребности, требующие удовлетворения (с помощью анкетирования). Какие теории мотивации могут быть использованы для активизации их трудовой деятельности? Определите возможные способы мотивации указанных лиц. Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает особую актуальность в сфере общественного питания. Связано это, прежде всего с возрастающей конкуренцией за профессиональные кадры на российских и зарубежных рынках, поскольку высококвалифицированные специалисты являются конкурентным преимуществом перед другими предприятиями общественного питания. Мотивация персонала предприятия общественного питания способствует повышению эффективности работы целого комплекса, что, в свою очередь, приводит к повышению качества оказываемых услуг. Процесс формирования системы мотивации персонала на предприятиях общественного питания можно представить как последовательную реализацию следующих этапов: Распределение работников предприятия по группам и определение их функций; Разработка системы материальной мотивации; Разработка системы нематериальной мотивации. Для того чтобы справедливо оптимизировать систему мотивации сотрудников разных служб и должностей на предприятии общественного питания рекомендуется использовать систему грейдов. Грейдинг – это группировка должностей по определенным основаниям (в зависимости от сложности выполняемых на конкретной должности работ, уровня полномочий, ответственности и влияния на общие результаты деятельности и пр.) с целью стандартизации труда в организации. Наиболее распространенными критериями оценки должности являются: Уровень квалификации; Сложность выполняемой работы; Степень ответственности должности; Самостоятельность в работе; Характер влияния должности на бизнес. После определения критериев, необходимо провести оценку должностей предприятия общественного питания. Оптимальным методом оценки персонала и деления его на грейды является аттестация официантов, барменов, администраторов и других работников в сфере общественного питания. Аттестация – это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый его непосредственным руководителем. Аттестация сотрудников позволяет руководству предприятия общественного питания: Объективно оценить деятельность сотрудников предприятия общественного питания; Обеспечить дифференциацию уровня оплаты труда работников; Определить необходимость переподготовки, повышения квалификации работников; Осуществлять эффективное стимулирование профессионального роста кадрового состава. По результатам аттестации все должности группируются на грейды. При этом, чем выше номер грейда, тем выше сложность и ответственность труда. Таким образом, на первом этапе построения оптимальной системы мотивации персонала необходимо определить группы (грейды) сотрудников, что позволит в дальнейшем разработать оптимальную систему материальной мотивации для каждой из групп. На втором этапе разработки эффективной системы мотивации персонала предприятия общественного питания очень важно разработать систему материальной мотивации. Состав системы материальной мотивации складывается из системы оплаты труда и косвенного стимулирования (косвенная материальная мотивация). Как правило, система оплаты труда строится из должностного оклада и премиальной части. Размер должностного оклада зависит от присвоенного грейда. Для каждого грейда предусматривается вилка тарифных ставок, где устанавливается минимальное и максимальное значение ставки. При установлении размера ставки (оклада) для каждого грейда предприятия общественного питания рекомендуется ориентироваться на рыночные значения заработных плат специалистов соответствующих профессиональных групп. Максимальное значение тарифной ставки устанавливается для ключевых должностей в грейде. Разница между значениями смежных тарифных ставок в грейде устанавливается, как правило, не менее 10 %. Расчет тарифных ставок устанавливается для каждого грейда индивидуально. К системе тарифных ставок, построенных на основе оценки сложности труда и грейдирования, могут применяться различные виды доплат и премий. В связи с особенностями режима работы предприятия общественного питания, доплаты и надбавки могут выражаться в доплате за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни и т.д. Система премирования на предприятиях общественного питания является важной составной частью материальной мотивации и предполагает как коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. Коллективное вознаграждение выплачивается по результатам работы компании или подразделения; индивидуальные бонусы зависят от степени выполнения определенных показателей, а также по результатам оценки персонала. Работники предприятия общественного питания (официанты, бармены и другие) должны понимать механизм начисления премий, а также четко осознавать, что вознаграждение зависит от их личных усилий и успешности коллектива в целом. Помимо прямой материальной мотивации, важную роль в стимулировании персонала играет и косвенная материальная мотивация. Система косвенной материальной мотивации – компенсационный пакет (социальный пакет), предоставляемый работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.д. . Рассмотрим методы морально-психологической мотивации. Эти методы включают в себя следующие пункты: Формирование у человека ответственности полностью зависимой от него самого, эта ответственность за им проделанную работу. Создание для сотрудника атмосферы для возможности проявить себя в трудовой деятельности; Задачи и цели, вдохновляющие людей на качественно проделанную работу. Так же существуют организационные методы мотивации в трудовой деятельности. Они включают: Приобретение новых знаний и навыков, возможности повышения своей квалификации; Непосредственное воздействие в социальных делах организации; Возможность повышения квалификации, карьерный рост. Например, возможность карьерного роста, официанта может выглядеть следующим образом: 1. Старший официант. Это немного более ответственная работа, включающая не только обслуживание гостей, но и координацию работы барменов и официантов. 2. Администратор. Такая вакансия предлагается опытным официантам, изучившим работу общепита в течение минимум года. На этой должности появляется ответственность практически за весь персонал. Администратор проверяет работу барменов, посудомойщиков, хостес, официантов, швейцаров и поваров. Для такой работы важна коммуникабельность и стрессоустойчивость, поскольку ежедневно придется сталкиваться с решением множества проблем. 3. Менеджер. Его обязанностями является открытие заведения, подбор персонала, его обучение, ответственность за работу смены, закрытие ресторана и другие. Если заведение небольшое, то на вакансию менеджера и администратора нанимают одного сотрудника. 4. Управляющий или директор. Если были успешно пройдены предыдущие ступеньки карьеры и сотрудник отлично справляетесь с работой менеджера, то на появившуюся вакансию управляющего пригласят именно его. В ресторанном бизнесе управляющих назначают именно из «своих». Помимо контроля персонала на такой должности нужно также заниматься финансами, рекламой, развитием, маркетингом и другими задачами. Следующей ступенью после управляющего является место совладельца или владельца кофейни, кафе, бара, ресторана или другого заведения. Как видите, путь от вакансии помощника официанта до открытия своего бизнеса в ресторанном деле – абсолютно реален. Руководство подчиненными осуществляется воздействием на них всевозможными способами. Для этого вводится аналитическая оценка персонала, с помощью которой можно определить, в какой мере сотрудник подходит на существующее вакантное место. При этом важно учитывать основные знания и умения работника, чтобы в дальнейшем дать ему ту работу, которая будет ему по силам. И в которой он сможет реализовать себя. Для предприятия общественного питания наиболее эффективными являются следующие косвенные стимулы: Организация питания на предприятии; Льготы на проезд в транспорте; Бесплатная выдача униформы; Медицинское обслуживание персонала; Оплата обучения, курсов повышения квалификации; Оплата сотовой связи; - оплата путевок и т.д. Для оптимизации распределения социального пакета целесообразно использовать введенную систему грейдов. Линейные руководители доступно должны объяснить подчиненным разработанную систему компенсаций. Формы представления коллективу компенсационного пакета могут быть различными. Множество компаний ограничиваются установленным законодательно минимальным составом косвенных стимулов, однако расширенный состав социального пакета является действенным методом для привлечения и удержания высококвалифицированных кадров. Тем самым косвенная материальная мотивация является одним из важных элементов управления персоналом. На третьем этапе создания эффективной системы мотивации персонала предприятия общественного питания необходимо разработать систему нематериального стимулирования. Как показывает опыт крупных международных отелей, нематериальная мотивация является зачастую не менее действенным инструментом управления персоналом, чем материальное стимулирование. Существует множество нематериальных стимулов, и воспринимаются они разными людьми неодинаково. Для различных категорий сотрудников в разной степени важны гибкий график, карьерный рост, возможность планировать свой отпуск и т.д. Таким образом, разработка системы нематериальной мотивации должна учитывать интересы, возможности и характер каждого работника. Учет индивидуальных особенностей мотивации сотрудника позволяет существенно повысить эффективность его работы. Для определения ключевых нематериальных стимулов достаточно эффективным методом является использование различных практических опросов сотрудников и, в соответствии с полученными результатами, подбор и составление различных наборов стимулов и мотиваторов. Для этого была создана анкета и проведен опрос. Анкета для оценки мотивации специалистов Вам предлагается принять участие в исследовании, цель которого оказать реальную помощь в организации эффективной управленческой деятельности и повышении социальной защищенности сотрудников. От Вас не требуется указания фамилии и других данных о себе, но мы рассчитываем на Вашу искренность. Ответьте, пожалуйста, как можно подробнее на предлагаемые вопросы анкеты. Наша компания для меня- это_______________________________________________________________________________________________________________ Для меня в нашей фирме главное___________________________________________________________________________________________________________ Я работаю в компании, потому что (отметьте 3 самые важные причины): Здесь я могу зарабатывать деньги Это временная для меня работа Есть возможность реализовать себя Я могу многому научиться Я доверяю компании Я чувствую стабильность компании Здесь я чувствую признание и уважение Я больше ничего не умею Мне нравится коллектив Я связываю свое будущее с этой профессией Другое_________________________________________________ Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда от: Выполнения заданных объемов От уровня Вашей квалификации От инициативности и творчества в работе От уровня соблюдения дисциплинарных требований От «Личной преданности» руководителю Другое ______________________________________________ Меня стимулирует к работе__________________________________________________ Меня тормозит в работе___________________________________________________ Каковы, на Ваш взгляд, основные цели компании на ближайший год (напишите не меньше трех)? ______________________________________________ я не знаю Есть ли среди целей те, которые, на Ваш взгляд, в настоящий момент не реализуются? Нет Если да, то какие____________________________________ Если у вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам? Стиль управления, невнимательность к подчиненным Некомпетентность руководства Безразличное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха Необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных Переработка, частые сверхурочные Частая сменяемость состава отдела Несправедливое распределение заработной платы, премий Неудовлетворительно распределение отпусков Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами В моей работе руководство отмечает и ценит прежде всего (перечислите хотя бы 3 пункта):_______________________________ Я считаю это верным, так как__________________________________________________________ Я считаю это неверным, так как__________________________________________________________ Мне было бы приятно, если бы также отмечали_____________________________________________________ Ели бы Вас попросили разработать систему мотивации персонала а нашей компании: а) Какие бы Вы взяли критерии оценки эффективности работы специалистов Вашего уровня и квалификации: _____________________________________________________________ б) За что бы Вы поощряли сотрудников и как: _____________________________________________________________ Я считаю конкурентными преимуществами копании: _____________________________________________________________ По итогам проведения опроса. Самой важной для мотивации предсказуемо стала высокая зарплата (этот вариант выбрал 61% участников опроса). Если учесть, что еще 22% указали в качестве важного мотиватора премии, бонусы и 13-ю зарплату, то получится, что материальный фактор — самый важный для 83% опрошенных. На втором месте по значимости — удобный график работы и большие возможности для карьеры (по 34% респондентов). На третьем месте (26%) — масштабные и интересные задачи, а на четвертом (24%) — официальное оформление и белая зарплата, то есть обычные гарантии, обязательные по закону. Наименее важными в качестве фактора мотивации оказались наличие полиса ДМС (этот фактор отметили всего 2% опрошенных), проведение в компании корпоративных мероприятий (1% опрошенных), дополнительные отгулы и выходные дни (важны только для 4% опрошенных). Также есть отличия в ответах респондентов-мужчин и респондентов-женщин. Например, мужчин чаще, чем женщин, мотивируют карьерные возможности и масштабные задачи. Женщин чаще, чем мужчин, мотивируют удобный график работы, официальное оформление, похвала и признание (21% у женщин против 16% у мужчин), комфортный офис и удобное рабочее место (20% у женщин против 16% у мужчин). Мы также дали возможность респондентам написать свой вариант ответа. Среди прочего участники опроса указали такие факторы, как близость работы к дому, адекватность руководства, стабильность, возможность ощущать себя нужным, дружный коллектив и поле для творчества. Повышение уровня мотивации обслуживающего персонала ресторанов, баров и кафе невозможно без постоянного обучения. Обучение можно проводить непосредственно на предприятиях силами самих работников в специальных группах, например, кружках качества, группах по совершенствованию деятельности подразделений и др. Процесс постоянного обучения должен стать принципом работы предприятий питания. Процесс повышения мотивации на предприятии имеет циклическую структуру взаимосвязанных процессов. Сущность процессов заключается в проведении определенных операций, которые подводят к логическому завершению одного процесса, и является основанием для начала следующего. Главной задачей процессно-ориентированного подхода к управлению является непрерывное совершенствование процессов, которое, в конечном счете, обеспечивает улучшение всех показателей деятельности предприятия, повышение его результативности и эффективности. Итак, мотивация сотрудников и методы, которые будут применены на конкретном предприятии общественного питания, зависят как от детального изучение потребностей сотрудников так от самой уже сложившейся системы мотивирования в фирме. Так же от самой управленческой деятельности и специфических особенностей самой компании, а так же от периода жизненного цикла предприятия. |