Курсовая. ААААААААААААААААааааа А. Задание Ответьте письменно на предложенные вопросы Какие требования предъявляются к руководителю органов государственной власти с точки зрения знания норм и принципов этики служебных отношений
 Скачать 119 Kb.
|
|
Задание Ответьте письменно на предложенные вопросы: Какие требования предъявляются к руководителю органов государственной власти с точки зрения знания норм и принципов этики служебных отношений? Ответ: Служебная этика - самое широкое понятие профессиональной этики. Под служебной этикой (этика обслуживания) понимается совокупность наиболее распространенных стандартов, правил и принципов поведения человека в сферах его профессиональной, производственной и служебной деятельности [1]. Этих стандартов должен придерживаться каждый, кто ходит на работу. Количество этих стандартов невелико. Подавляющее большинство из них сформулированы в очень общей форме, чтобы детализировать их применительно к конкретным видам деятельности. Для федеральных служащих существует четырнадцать этических принципов. Государственная служба приравнивается к общественному доверию, которое требует от служащих отдавать приоритет соблюдению конституции, законов и этики над своими личными интересами. Сотрудникам запрещается иметь финансовые интересы, которые помешали бы им добросовестно выполнять свои обязанности. Сотрудникам запрещается участвовать в финансовых транзакциях с использованием секретной государственной информации или разрешать незаконное использование такой информации в личных интересах. Сотруднику запрещается (кроме случаев, разрешенных Кодексом этики) требовать или получать подарки или другие подарки денежной стоимости от любого лица или организации, добивающейся официального решения от учреждения, в котором работает сотрудник [2]. Это учреждение, осуществляющее деятельность, регулируемой им или имеющей интересы, выполнение которых в значительной степени зависит от того, выполняет ли этот сотрудник свои официальные обязанности. Сотрудники должны выполнять свои обязанности честно. Сотрудникам запрещается брать на себя несанкционированные обязательства или давать обещания, которые имеют целью ограничить свободу действий (руководства) правительства. Сотрудникам запрещается использовать свою государственную службу в личных целях [3]. От сотрудников требуется, чтобы они действовали беспристрастно и не отдавали предпочтение каким-либо частным организациям или лицам. Сотрудники обязаны защищать федеральную собственность и использовать ее только по прямому назначению. Сотрудникам запрещено передавать свою работу на аутсорсинг, в том числе подавать запросы или вести переговоры о найме, если это противоречит их официальным государственным обязанностям. Сотрудники обязаны сообщать о случаях неправомерного использования материалов, мошенничества, злоупотреблений и коррупции в соответствующие органы. Сотрудники обязаны добросовестно выполнять свои гражданские обязанности, в том числе финансовые, и особенно те, которые установлены законом, такие как уплата налогов на федеральном, государственном и местном уровнях. Сотрудники (руководители) должны соблюдать все законы и постановления, которые обеспечивают равные возможности для всех людей, в особенности к своим подчиненным, независимо от расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, физических или умственных недостатков. Руководители по отношении к своим подчиненным должны избегать любых действий, которые создают видимость нарушения законов или этических стандартов, содержащихся в Этическом кодексе [4]. Наличие нарушения закона или настоящего Кодекса в конкретных обстоятельствах должно быть установлено с точки зрения разумного человека, которому известны соответствующие факты. Поясните причины проявления характерных черт «трудного» руководителя? Поясните причины проявления характерных черт «трудного» руководителя? Ответ: Подавляющее большинство сотрудников любой организации считают своего лидера "трудным" в той или иной степени во всех проявлениях его конкретной роли. Оценка руководителя подчиненными не всегда бывает правильной и объективной. Определенные результаты работы, проявления профессионального поведения, характер личных качеств, которые остались бы вне поля зрения по отношению к рядовому сотруднику, выходят на первый план руководителю, и зачастую их негативное проявление не прощается [5]. Качества, определяющие «сложного» («трудного») лидера, следует понимать как выражение непрофессионального поведения и некомпетентности в решении большинства проблем, связанных с полномочиями этого лидера, а также незнание и пренебрежение этическими стандартами поведения и взаимоотношений с коллегами. этика взаимоотношений с «непростым» лидером. Как правило, к исполнению руководящей роли у любого начальника есть претензии. В то же время подчиненные часто считают своего руководителя «трудным» во всех проявлениях его конкретной функции. Таким образом, необходимость работать с «сложным» руководителем - частая ситуация в процессе профессиональной деятельности. Однако слово «трудный» здесь цитируется не случайно. Следует отметить, что с объективной точки зрения острота рассматриваемой проблемы несколько преувеличена, ей искусственно приданы гипертрофированные рамки. Это стало возможным благодаря таким факторам, как, с одной стороны, субъективное восприятие сотрудником своего «трудного» лидера и, с другой стороны, проявление определенных «трудных» характеристик в профессиональном поведении лидера, которые как в целом не вызывает сомнений как у профессионала, так и у хорошего организатора [6]. Как правило, лидер - это фигура, более заметная, чем другие сотрудники; он почти постоянно находится под микроскопом своего внешнего окружения. Поэтому индивидуальные результаты работы, проявления профессионального поведения, характер личностных качеств, которые остались бы вне поля зрения по отношению к рядовому сотруднику, выходят на первый план руководителю и часто их негативное проявление (возможно, даже не столь остро) не прощаются ему [7]. Конечно, руководитель должен, с одной стороны, устанавливать для себя более высокие стандарты, но с другой стороны, его оценка подчиненными сотрудниками не всегда корректна и объективна. Вероятно, это связано с тем, что многие сотрудники недостаточно четко понимают характеристики должности менеджера, не учитывают, что многие руководящие должности, направленные на подчиненных сотрудников, изначально вызывают негативную реакцию. Например, действие руководителя при выполнении такой функции общего управления, как регулирование производственного процесса, может привести к тому, что подчиненные будут без необходимости нарушать свою текущую работу. При этом сотрудники не всегда придают достаточное значение факторам, влияющим на отклонения от заранее запланированного процесса. За результат отвечает руководитель, поэтому он вынужден вмешиваться в выполнение работы. В силу своей официальной роли лидер должен выполнять такую общую управленческую функцию, как контроль. Его выполнение практически всегда вызывает негативную психологическую реакцию подчиненных сотрудников. Таких примеров много. Все они говорят о необходимости более объективной оценки руководителя вверенной ему командой. Однако это не меняет того факта, что более высокие требования, которые руководитель предъявляет к себе, к качеству выполнения общих управленческих функций, к профессиональной компетентности, к знаниям и способности практического применения стандартов и этических правил деловых отношений с подчиненными не отнимаем [8]. Неспособность руководителя подбирать персонал, организовывать выполнение работы, разделять обязанности между подчиненными, мотивировать их - эти и подобные недостатки в деятельности руководителя делают задачи, стоящие перед командой, неэффективно выполняются, с нарушением сроков и полноты решения. Это вызывает негативную реакцию со стороны менеджера, который обвиняет подчиненных в собственных ошибках и недостатках [10]. Разработайте рекомендации (5-7) для руководителей структурных подразделений органов государственной власти по этике служебных отношений, которые необходимо соблюдать при общении с подчиненным. Ответ: Особую роль в служебном коллективе играют отношения субординации и сопутствующие им нравственные отношения между начальником и подчиненным,которые определяются такими понятиями, как «этика руководителя» и «этика подчиненного». В строго научном смысле слова под этикой подразумевается философская наука [11]. Здесь же под этикой понимается практика морального общения руководителя и подчиненного, определенные моральные правила, регулирующие их общение и деятельность, а также нравственные качества, которыми они обладают или должны обладать. Несмотря на то что понятие «профессия — руководитель» еще с трудом входит в наш лексикон, надо признать, что руководитель — это все-таки профессия (к тому же одна из самых сложных), и поэтому этику руководителя надо рассматривать как существенный элемент профессиональной этики и профессии «руководитель» вообще. Конечно, начальник управления (отдела, отделения), средний руководитель имеют специальность, специальное образование, связанное с профессиональной принадлежностью, и вместе с тем — они руководители, их статус определяется прежде всего их служебным, должностным положением управленцев. Поскольку профессиональная этика отражает различный уровень развития морального сознания и нравственных требований к тем или иным профессиональным группам, постольку этика руководителя правоохранительного органа представляет собой специфику проявления общих моральных требований общества к нему прежде всего как к руководителю, а также как к специалисту, следователю, криминалисту. Являясь конкретизацией общих моральных категорий, принципов, норм, профессиональная этика определяет место морали в деятельности работников данной профессии, значимость тех или иных моральных требований в их служебной работе, осознании ими престижа данной профессии (профессии руководителя того или иного уровня в той или иной сфере правоохранительной практики), их понимание профессионального долга, чести, ответственности. Какими же правилами (руководствами) должен обладать руководитель при руководстве подчиненными: 1. Главными, определяющими специфику управленческого труда руководителя являются те моральные нормы, которые выражают его отношение к подчиненным ему людям. 2. От руководителя требуется терпимость и внимание к нуждам подчиненных.Чем больше будет проявлено при этом теплоты и заботы, тем легче будет найден путь к их взаимопониманию. Часто встречается мнение, что между руководителем и подчиненным должна быть дистанция, что добрые отношения и требовательность несовместимы. Но практика показывает, что демократичность отношений между начальниками и подчиненными не только не мешает делу, но напротив — позволяет создать работоспособный коллектив, объединенный общей задачей. Речь идет не о панибратстве, а именно о деловых отношениях, основанных на уважении друг друга. Всякий поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другим. Например, личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником личных, профессиональных или иных качеств человека. И наоборот, личные дружеские отношения начальника с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отношений. 3. Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. 4. Вот почему руководитель должен быть предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в своих поступках. 5. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях. Труд любого руководителя вызывает большие затраты нервной энергии, что может сказаться на его действиях. 6. Но несмотря на на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, исправен и тактичен. И у него может быть плохое настроение или самочувствие, неприятности или неурядицы, но служебное положение обязывает его держать себя с людьми ровно. Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, капризность, стремление силой своей власти навязывать подчиненным своим манерам и навыкам. Он не избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его личное достоинство. 7. Положительным качеством руководителя является сдержанность, которая проявляется во всем - в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно. Под его воздействием, поддаваясь наплыву чувств, человек нередко неправильно воспринимает факты. 8. Порой, сгоряча он может наговорить или сделать такое, что никогда не мог сделать в спокойном состоянии. В такой ситуации лучший выход - признать свою ошибку. Авторитет от этого не пострадает. Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию и самоуправства могут продолжаться. 9. Вследствие несдержанности, раздражительности руководителя, как правило, появляется грубость руководителя, которые нетерпимы в любом случае и в любой форме. Крик, оскорбления никогда не способствовали нормальным отношениям в коллективах. 10. Психологи давно доказали, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенные, чем отданные в состоянии раздражения и сопровождения, возможные высказывания высказываний, не вызывает сомнений. Это происходит, когда ущемлено его достоинства, и над деловыми соображениями берет верхнее чувство обиды. Даже если подчиненный провинился, и в этом случае самый строгий разговор не должен походить на разнос. 11. Надо отличать строгость и требования от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вина. 12. Очень важно также помочь разнице между выговором, сделанным наедине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудников. Последнее переносится всегда тяжелее, но не всегда достигает желаемого результата. 13. При внесении взыскания руководителю важно проявить тактичность, исправность. Лучше вначале сказать об определенных положительных качествах прошедшего работника, затем изложить сегодня нарушения и меры наказания. 14. Следует помнить правило: чем полнее в отношениях с людьми руководитель опирается на позитивные, неформальные средства, тем меньше создается ситуаций, вызывающих потребности жесткого администрирования. Да, руководитель не может быть без критических замечаний в адрес подчиненных. И здесь особенно важно, чтобы эта критика воспринималась человеком как заслуженная. 15. Критика только тогда станет действующей силой, способной устранять негативные последствия, когда она будет отвечать основным требованиям, предъявляемым к ней. Критика должна быть деловой и современной; формальной, когда, например, в сообщении вносится «критическая» часть; 'непримиримости к недостаткам; порочащей, когда на принципиального и честного работника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначительные ошибки и просчеты: Критика должна быть безопасна. задача - не унизить человека, помочь ему исправить, показать пути выхода из создавшегося положения, правдивая. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности сотрудника оказывает благоприятное влияние. 16. Критика должна иметь свой четко очерченный объект. Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкретных действий человечность, действия гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то стало ни, поскольку человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно обиженным. А конкретное указание на поступательное действие или поведение сотрудника нейтрализует неправильный гнев действия Поэтому оно всегда предпочтительнее. 17. Критика требует подход, учитывающий особенности темперамента и характера человека. Один отнесется к критике болезненно, но быстро успокоится и придет в норму, до другого может и «не дойти», а третьего может толкнуть на путь пререканий, а четвертый внутренне пережил свой проступок так, что по отношению к нему даже упрек будет излишним. Отношение начальника к подчиненным воспринимается последними не как правила, нормы, которыми он руководствуется в общении с ними, а как естественное проявление натуры их руководителя. В этом смысле руководитель всегда находится «под контролем» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают фальшь и лицемерие отношений, если они имеют место. В этом моральная судьба руководителя оказывается незавидной: он не может считывать ни на авторитет, ни на моральное влияние на подчиненных, не может стать неформальным лидером в коллективе. 18. Особенности управленческого и исполнительского труда, различное правовое положение руководителя и подчиненного требует дифференцируемого подхода к моральной оценке руководителя и подчиненного. Показанные результаты в проведенных исследованиях, аргументируют значимые качества руководителя, проведенные в исследованиях.В табл. 1. представлены результаты проведенных в исследований, которые показывают наиболее значимые данные касательно предпочтительных моральных качества руководителя. Таблица 1. Наиболее предпочтительные качества руководителя
Кейс. «Проблемная ситуация в управлении по работе с обращениями граждан». Сергей Андреевич Инициативный (25 лет) недавно окончил бакалавриат по специальности «государственное и муниципальное управление» и принят на работу в качестве главного специалиста управлении по работе с обращениями граждан администрации Губернатора N-ой области. В среду около 11.00 он приходит в приемную начальника государственно-правового управления для согласования подготовленного ответа на полученное обращение гражданина Н.Н. Зевакина. Однако секретарь, Ирина Михайловна Демонстративная (20 лет), говорит вошедшему Инициативному: «Господи, опять эти визитеры. Вы сегодня четвертый. Может быть придете завтра?» Сергей Андреевич, посмотрев оценивающе на секретаря, обращает внимание на ее вызывающий внешний вид и отвечает: «Мне очень жаль, но завтра я должен быть в другом месте. Должна же быть возможность поговорить с начальником управления сейчас. Я займу не более 15 минут». На это госпожа Демонстративная замечает: «Я Вам уже объяснила, что у него нет времени с Вами разговаривать». В этот момент из кабинета выходит Павел Павлович Каменный, начальник управления, обращаясь к секретарю со словами: «Кажется на сегодня до обеда мы свободны». Но он замечает господина Инициативного, который просит его принять. «Очень важно, что мы с Вами сумеем познакомиться лично и обсудить подготовленный документ, много времени я не займу», - говорит Инициативный. Павел Павлович соглашается и приглашает его в свой кабинет. Через 20 минут Инициативный выходит из кабинета начальника управления, и Демонстративная говорит ему: «На этот раз Вы своего добились, но следующий раз просидите в приемной не менее часа. Это я вам обещаю». Сергей Андреевич гневно отвечает: «Не считайте себя здесь главной. Используйте лучше соответствующую косметику и одевайтесь как подобает секретарю», - громко хлопнув дверью, он уходит. На этом история не закончилась. Вечером этого дня проходило занятие на курсах повышения квалификации, в котором участвовали Павел Павлович Каменный и непосредственный руководитель Инициативного, начальник отдела документооборота управления по работе с обращениями граждан Василий Васильевич Знайкин. «У Вас в отделе новый сотрудник?», - спросил Каменный Василия Васильевича. «Как специалист он выше всех похвал, но...» «У Вас были с ним какие-то проблемы?», - поинтересовался Знайкин. «Да, поспорил с моим секретарем, сделал ей замечание по поводу внешнего вида. Признаюсь, что ее внешность действительно не соответствует месту, но молодой человек немного переборщил. Постарайтесь, пожалуйста, сделать из этого соответствующие выводы», - ответил Павел Павлович. На следующее утро Знайкин пригласил Инициативного, чтобы услышать его версию произошедшего. Указав ему на неподобающее поведение, Василий Васильевич предложил пойти к секретарю извиниться, вручить ей цветы или коробку конфет, чтобы уладить неприятный инцидент. Инициативный отреагировал совершенно неожиданно: «Чтобы я извинялся перед этой секс-бомбой? Я ожидал, что Вы будете на моей стороне. Я пойду к шефу, надеюсь, что он заступится за меня». Задание Предположим, что Вы находитесь в ситуации шефа, начальника управлении по работе с обращениями граждан администрации Губернатора N-ой области. С одной стороны, у Вас на столе служебная записка от Василия Васильевича Знтьсна о произошедшем, а, с другой стороны, Инициативный позвонил Вам и пожаловался на своего начальника. Какое решение Вы бы приняли с точки зрения этики служебного общения «сверху-вниз» (руководитель - подчиненный), «снизу-вверх» (подчиненный - руководитель) и «по горизонтали» (сотрудник - сотрудник). Ответ: На наш взгляд ситуация не является проблемной. Это ситуация рядовая, которая показывает, что Павел Павлович Каменный показал себя в общении со Знайкиным как авторитарный руководитель, который приказал Знайкину разобраться в типичной ситуации (по линии «руководитель-подчнненный). В то же время в диалоге присутствует по линии (подчиненный – руководитель) явная очень большая неопытность, служебная халатность по отношению к своей секретарше, и недоработка Знайкина, который заранее не ознакомился с новыми сотрудниками согласно своего рабочего плана или плана работ и неправомерно разрешал одеваться неподобающе своей секретарше и не делал ей замечания по поводу внешнего вида, хотя он должен был уже добиться выполнения своей секретаршей правил этического поведения и ношении рабочей одежды секретаря согласно служебной инструкции по выполнению служебных обязанностей секретаря, ее одежды и т.д. Видно, что она поступает так со всеми, а не только с Инициативным в силу того, что Знайкин неправомерно разрешал так ей себя вести, чем обнаружил себя малоопытным руководителем среднего звена. Кроме того видим, что с дипломом бакалавра Инициативный не мог быть назначен на должность главного специалиста, а должен быть максимум назначен на должность молодого специалиста, что вскружило ему голову при условии своевременного непредставления его руководству как главспеца. Главным виновником есть Знайкин в силу своей малоопытности и/или возможных неслужебных отношений со своей секретаршей. По линии «сотрудник-сотрудник» секретарь и сотрудник Инициативный не были ознакомлены со своими должностными и служебными инструкцими, Инициативный не был своевременно ознакомлен как главспец как по линии «подчиненный-руководитель», «руководитель-подчиненный», так и по линии «сотрудник-сотрудник». Просьба Знайкина помириться с секретарем Инициативному говорит о «панибратском» стиле его работы как руководителя. Павел Иванович не должен был давать задание Знайкину разобраться с ситуацией, а поручить Знайкину ознакомить с правилами служебного поведения как свою секретаршу, так и Инициативного под роспись и поручить не допускать подобных случаев далее. Видимо авторитарный стиль Каменного, который не вникает в работу своего подчиненного руководителя привел к такой ситуации. Кроме того, помимо авторитарного стиля руководства Каменный сочетает с «панибратскими» отношениями. Видимо на месте Каменного нужно было вызвать для личной беседы и секретаршу, и Инициативного, а Знайкину поставить на вид, если это было в первый раз, а если нет, провести служебное расследование и сделать комиссионные выводы о целесообразности пребывания Знайкина на своей должности. Список использованных источников и литературы Антипов Г.А. Этика государственной иетаршуипальной служби. – М., 2021. – 271 с. Атоманчук Г.В. Сущность государственной службы. – М.: 2021. – 451 с. Богомолова М.Н. Технологии делового общения государственных служащих. – М.: РАГС, 2020. – С. 299-302 Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. – М.: Финансы и статистика 2020. – 109 с. Игнатов В.Г. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации. – Ростов-на-Дону.: Скагс, 2021. - 347 с. Каленов С.Е. Профессиональная этика публичных служащих. – М., 2021. – С. 222-225 Карцева Т. В. Лидерская роль руководителя в сфере государственного управления // Государственная служба. – 2018 – №2 – С. 105 Курбанов Р. Формирование нравственных служащих и морали государственных служащих в Российской Федерации // Власть. – 2019 – №1. – С. 43-45 Ладатко Л.В. Этика и культура управления. – Ростов н/Д.: Феникс, 2021. – 191 с. Литов С.С. Ценностные установки современных кадров государственной службы // Социальная политика и социология. – 2016. – №4. – С. 26. Мошарев В. Н. Профессиональная этика в системе государственной гражданской службы // Государственная служба. – 2015. – №1. – С. 47-52. Мяготин А. В. Социальные образы профессиональной этики госслужащего // Государственная служба. – 2017 – №1.– С. 85-89 Оболенский А. В. Этический аспект реформ как фактор повышения стандартов поведения служащих // Кризис бюрократического государства. Реформы государственной службы: международный опыт и российские реалии. – 2018 – №1 – С. 102-102 Осипова И.Н. Этика и культура управления. – М: Форум, 2018. – 98 с. Охотский Е.В. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет. – М: РАГС, 2019. – 294 с. Попов В.Г., Профессиональная культура современного российского государственного чиновника. – М.: УрАГС, 2021. – 201 с. Пчелинцев С. В. Некоторые вопросы этического регулирования в государственном управлении // Власть. – 2016. – №1. – С. 48-59. Степанов П.П. Этические нормы государственных служащих. – М.: РАГС, 2019. – 184 с. Степнов П. П. Этика ответственности государственных служащих // Социология власти. – 2019 – № 3. - С. 89-91 Столяров А.В. Эффективность труда руководителей органов государственного управления. – М.: МТиСР, 2018. – 341 с. Федотова П. Я. Механизмы внедрения принципов должной морали в практику государственной службы // Социология власти. – 2017 – №2. – С. 156-163 Чистякова Н.И. Государственная служба – проблемы формирования профессионального корпуса государственных служащих // Региональное управление и кадровая политика: проблемы совершенствования государственной и муниципальной службы. – 2015. – №6. – С. 54 Шувалова Н. Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы. – М: Феникс, 2021. - 234 с. Р |