командообразование 3. Задания к теме 4
 Скачать 44.1 Kb.
|
|
Задания к теме 4 2. Вы – руководитель вновь созданной организаии. Вам необходимо набрать команду с нуля. Ваша работа с потенциальными участниками начинается с собеседования: составьте список вопросов, которые возможно задать при проведении процедуры собеседования, которые позволят определить роль кандидата в будущей команде. 1. Вам необходимо выбрать программу тренинга командообразования для ваших сотрудников. По каким критериям бы будете осуществлять выбор? Приведите список критериев и их обоснование. В современных условиях, когда востребованность в психологических услугах высока во всех областях социальной жизни, на повестку дня встает вопрос: каждый ли психолог может быть руководителем тренинговой группы? На сегодняшний день практически единственным критерием для решения данной проблемы становится личная решительность психолога, за которой может стоять как действительно существующие грамотность и опыт, так и непомерно раздутое самомнение. Что же предлагает мировая практика для оценки возможности психолога стать ведущим группы? Требования, предъявляемые к ведущему тренинговых групп: - теоретическая грамотность; - наличие практических навыков; - постоянное личностное совершенствование. Теоретическая грамотность тренера предполагает: 1) знание им основ психологии; 2) владение теорией групповой работы; 3) знакомство с профессиональной этикой; 4) общее широкое образование. 1. Опыт подсказывает, что для практикующего специалиста в психологии нет лишних знаний; любое теоретическое основание может помочь в работе с реальной проблемой. Но наибольшую значимость для тренера имеют сведения из психологии личности (особенности психотипов; факторы, способствующие и препятствующие развитию личности), психологии развития (этапы, кризисы развития, возрастные особенности), общей психологии (особенности характера, темперамента, самооценки), социальной психологии (групповое поведение, аттитюды, атрибуции), психодиагностики и психокоррекции (выявление проблем и их разрешение). Незнание групповым лидером любого из этих аспектов может заставить споткнуться группу буквально на ровном месте. 2. Знание теории групповой работы включает в себя осведомленность о динамике групповой работы, техниках работы, факторах эффективного участия в группе, механизмах и методах отслеживания воздействия группы на ее участников. Отсутствие данных представлений в лучшем случае превратит тренинговую группу в культурно-массовое мероприятие, остальные варианты еще печальнее. Думается, в данной ситуации тренер не до конца понял возможности использования принципа «здесь и теперь». Только узкое его восприятие предполагает устранение всего, что непосредственно не связано с настоящим группы. Игнорирование реальной жизни участников, которая, несомненно, оказывает влияние на групповой процесс, может привести к тому, что тренинг станет игрой, не привязывающей к настоящему, а уводящей от него. Гораздо разумнее было бы найти аналог актуальных проблем в реальной жизни группы и сделать их базой тренинговой работы. Так в ответ на замечание Вероники можно было бы отреагировать: «Вероника, как ты думаешь, кто из участников мог бы посмеяться над тобой?» или «Вероника, а над кем ты смеялась сегодня на группе, и что ты при этом чувствовала?». 3. Знание профессиональной этики. В отличие от американских психологов, имеющих детально разработанный этический кодекс, определяющий четкие нормы взаимоотношений с клиентами, российские психологи больше ориентированы на собственное мировоззрение (иногда скорректированное региональным этическим законом), оставляющее массу вопросов полурешенными. А учитывая, что ряд этических проблем вообще не может иметь однозначного решения, отечественные психологи регулярно оказываются перед ситуацией, требующей выбора. Несмотря на отсутствие однозначных ответов на данные вопросы, обозначим все же те этические нормы, которые выделяются ведущими ассоциациями психологов. 1). Конфиденциальность Это правило должно быть принято не только самим психологом, но и всей группой. Надо очень четко выделить, о чем можно рассказать людям за пределами группы (суть упражнений, собственные достижения и промахи). Необходимо добиться очень четкого проговаривания своих ожиданий в данной области от каждого участника группы. По отношению к родителям детей, посещающих группу, надо придерживаться тех же ограничений: можно рассказать об общих процессах и о поведении ребенка в целом (желательно проделать это в присутствии ребенка и с его согласия). Очевидно, полученные нами на группе сведения о намерении или действии, представляющем опасность для самого человека или других людей, могут послужить разумной основой для отступления от данного правила. Если же психолог, не взирая на сомнительные обстоятельства, все же решает сохранить конфиденциальность, он должен отдавать себе отчет в том, что теперь эта ситуация ложится на его плечи, и он несет за нее моральную ответственность. 2). Информирование участников В рамках данного правила психолог должен дать четкую и определенную информацию относительно целей группы, психотерапевтического процесса, возможного риска и ожидаемых результатов. По мнению исследователей, нельзя давать необоснованных надежд относительно границ своей компетентности и опыта. Если в группе присутствует наблюдатель или используется аудио-видео-запись, об этом также надо заранее проинформировать участников и заручиться согласием каждого. 3). Добровольное участие в группе предполагает, что каждый участник сам решает вопрос: - о приходе на группу; - о степени вовлеченности в групповой процесс; - о необходимости изменения своей личности. В реальной практике возможно отступление от первой части данного правила. Например, директор фирмы требует участия в тренинге всей своей команды. Но два остальных аспекта целиком определяются самим участником; и психолог обязан прислушаться и уважить желание клиента. 4). Квалификация тренера должна соответствовать тем услугам, которые он предлагает участникам Ориентируясь на это правило, психолог должен отказаться от работы с той категорией клиентов и проблем, на которые не хватает образования (например, для социального психолога – это область психопатологии, сексуальных расстройств, дефектологии). Также тренеру не следует использовать те методы, для которых у него недостаточно существующего опыта (например, работа с трансовыми состояниями на группе предполагает очень серьезную подготовку ведущего). Кроме этого, лучше отказаться от тех приемов и техник, последствия применения которых не совсем понятны психологу. В идеале хорошо бы все применяемые методы опробовать на самом себе. 5). Ответственность за физическое и психологическое благополучие клиента Выполнение этого правила начинается уже с отбора участников группы. Надо позаботиться о том, чтобы их цель соответствовала задачам тренинга; а также нельзя допустить участие в группе тех людей, на которых у тренера не хватает квалификации. В процессе тренинга ведущий должен: - ограждать членов группы от физических и психических травм; - предотвращать любые формы давления на участников; - отказаться от манипулирования группой в своих интересах. 6). Безусловное уважение клиентов предполагает отказ тренера от навязывания им своих взглядов и ценностей. Для этого нужно, прежде всего, иметь эти взгляды, отслеживать свои потребности в группе, знать свой стиль и его влияние на участников. А также нужно уметь чувствовать уникальность клиента и доверять ему самому творить собственную жизнь. 7). Отказ от двойственных отношений с клиентом За этим понятием стоит наличие других значимых отношений с человеком помимо отношений «тренер-участник группы». Это могут быть сексуальные отношения, деловые или дружеские. Не всегда подобные ситуации не этичны, но всегда они приближают психолога к группе риска. Поэтому, принимая решение перейти к дружеским внегрупповым отношениям с участниками тренинга, психолог должен отдавать себе отчет, что повышает возможность появления проблем. Очевидно все же равноправие отношений ведущего группы и ее участников ограничено: проблемы решаются в одностороннем порядке, и деньги поступают – тоже. В связи с этим разумно держать определенную дистанцию. Особенно это касается сексуальных отношений. Если в дружеских и деловых отношениях маневрирование в принципе возможно, то вступление в интимные отношения на фоне совместной работы категорически запрещается всеми ассоциациями психологов; данный запрет базируется на психологическом феномене «переноса». 8). Отслеживание эффективности тренинговой работы Психолог, безусловно, должен ориентироваться в результативности своей работы. Он имеет право на ошибку, но, едва ли, на ее повторение. Для того, чтобы избежать этого, он должен: - отслеживать результаты работы группы в процессе деятельности, по ее окончанию и, по возможности, по прошествии времени; - обсуждать неудачные варианты работы с коллегами в рамках балинтовской группы или с более опытным товарищем. 9). Отказ от работы в ситуации собственного психологического дискомфорта Понятно, что регулярная работа с другими не освобождает психолога от личных проблем и неприятных обстоятельств. Этика предписывает, что если тренер способен концентрироваться в данный период времени только на решении внутриличностных конфликтов, ему лучше отказаться от работы с группой. Проблема отягощается тем, что в тяжелую минуту психологу (как и любому человеку) трудно увидеть свое истинное отражение. Единственный выход – регулярное посещение тренингов не только в качестве ведущего, но и с другой стороны. Своеобразие этических законов в том, что их невозможно один раз принять и дальше использовать автоматически. Любой практикующий психолог обязательно не раз сталкивался с этической дилеммой, заставляющей его пересматривать свою картину мира. По мнению исследователей Дж. Коттлера и Р. Брауна, одной из основных причин частого столкновения практиков со сложной этической дилеммой является то, что на их тернистом пути расставлены ловушки. Первая из них связана с тем, что даже великолепное знание этического кодекса не решает всех проблем, ибо особенность этических вопросов такова, что их обязательно приходится сопоставлять с собственным мировоззрением. В основе второй – лежит возможность для некоторых перепутать этический стандарт с собственными ценностями, причем не заметив этого. А третья – заставляет искать не выход из сомнительной ситуации, а обстоятельства, которые объясняют и рационализируют ее. И чтобы помочь начинающему психологу сделать правильный выбор, авторы предлагают ему алгоритм действий принятия этического решения: - признать факт наличия этического конфликта; - описать проблему, уточнить для себя ее параметры и возможные последствия; - определить соответствующий этический стандарт; - просмотреть литературу по данному вопросу и посоветоваться с более опытным коллегой; - проанализировать личные нормы и цели; - принять решение; - провести его в жизнь; - проанализировать полученный результат. 4. Общее широкое образование не повредило еще ни одному психологу. Тренинговая группа рассчитана на все слои населения, и понятно, что тренер, реагирующий на затрагивание группой узкопрофессиональных вопросов словами: «Ну в этом я ничего не понимаю», - будет смотреться крайне нелепо. Возвращение группы к «Здесь и теперь» должно диктоваться не неграмотностью психолога, а его профессионализмом. Помимо того, что тренеру следует изучить специальную литературу по профессиональной специфике той группы, с которой он планирует работать, он также должен ориентироваться в области культуры, философии, политики, значимых событий текущей жизни и общаться с достаточным количеством людей не только с позиции целителя. Кстати, это и один из действенных способов избежания или отсрочки синдрома эмоционального выгорания. Вторым компонентом эффективной работы тренера является наличие у него практических навыков. Опираясь на теоретические источники и на практический опыт, я выделила пять основных навыков. Это – умение: - распределять свое внимание; - быстро ориентироваться в ситуации; - моделировать программу тренинга и объективно оценивать результаты работы; - быть примером эффективного участия в групповой работе; - правильно применять методические приемы тренинга. Умение распределять свое внимание предполагает, что на протяжении всего времени работы тренер должен эффективно отслеживать работу группы в целом, ощущения и поведение каждого члена группы, собственные ощущения и поведение. Под «работой группы в целом» имеется ввиду динамика групповых процессов и программа тренинга. Ощущения и поведение каждого участника определяются по их высказываниям и невербалике. При этом надо не только отмечать текущие проявления членов группы, но и помнить все этому предшествующее, чтобы увязать это в общее видение проблемы. Также тренер должен постоянно улавливать все собственные ощущения (повышенную эмоциональность, дискомфорт, внезапное озарение и т.д.) и соизмерять их уместность со сложившейся ситуацией на тренинге. Понятно, что если такая концентрация внимания тренера будет вызывать у него напряжение, то это пойдет скорее во вред группе. Для того, чтобы у ведущего сохранялось естественное поведение, он должен обладать массой микронавыков. Это прежде всего: - безупречное владение материалом тренинга; - высокий уровень перцепции; - способность видеть, расшифровывать и адекватно отражать невербальные сигналы другого; - умение не только слушать клиента, но и слышать подтекст его речи; - интуитивные и эмпатические способности; - способность к пониманию собственных проявлений и защит. Причем последний микронавык является основой для развития самопознания и самопринятия; есть смысл экономить силы, избавив себя от излишней концентрации внимания на собственной личности. Если тренеру не приходится ежеминутно отвечать себе на вопросы типа: «Как я сейчас выгляжу в их глазах?», «Достаточно ли я умно сказал?»…, то у него остается достаточно энергии, чтобы видеть других. Способность быстро ориентироваться в ситуации предполагает, что тренер мгновенно принимает решения в критических моментах групповой работы, достаточно четко представляя последствия своего выбора. Причем спонтанным его решение кажется только окружающим, а сам он успевает сообразить, что и почему он делает. Таких ситуаций выбора на тренинге великое множество. Например, нужно быстро сориентироваться в следующих проблемах: - готов ли сейчас участник к интенсивной работе (к интерпретации, к конфронтации) или лучше отступить; - действительно ли нужна та информация, которую требует участник от тренера или лучше сконцентрироваться на вопросе, почему его это так волнует; - стоит ли защищать участника от нападок другого члена группы или дать ему пережить этот опыт; - продолжать ли запланированную программу тренинга или сосредоточиться на внезапно выплывшей проблеме; - дать ли самораскрытие или уклониться от обсуждения собственной особы… Критерий для выбора всегда один – польза для участников тренинга. Но даже руководствуясь им, часто бывает очень сложно принять верное решение. Можно конечно предположить, что готовность одной участницы обидеться, а другой – уйти нашла бы и другой повод для реализации. Однако, сделай тренер другой выбор… Для повышения способности быстро ориентироваться в ситуации тренеру необходимо развивать следующие микронавыки: - умение слушать и слышать участников; - эмпатические и интуитивные способности; - умение расшифровывать невербальные проявления; - умение направлять переживания участников в нужное русло; - аналитические способности; - умение передавать ответственность за его жизнь самому участнику; - способность к пониманию собственных проявлений и защит. Способность моделировать программу тренинга и объективно оценивать результаты работы. В принципе, можно взять готовую программу тренинга и провести по ней качественное занятие, но событием тренинг станет только тогда, когда ведущий вложит в него громадное количество энергии. Поэтому любая программа должна если не создаваться, то, по крайней мере, перерабатываться с учетом нескольких аспектов: - все предлагаемые техники должны быть прожиты самим тренером; - необходима полная корреляция используемых приемов с мировоззрением тренера и его стилем работы; - при разработке программы надо учитывать специфику состава участников; - программа должна соответствовать целям участников; - при построении очередного сценария тренеру нужно учесть все положительные и негативные результаты своих предыдущих тренингов. Также программу тренинга есть смысл корректировать после каждого дня занятия, ориентируясь на следующие вопросы: - Для кого сегодня занятие было не эффективным? - Какие проблемы вышли на первый план? - Что происходит с групповой динамикой? Главный навык для этой способности – готовность к постоянному саморазвитию, умение не останавливаться на достигнутом, даже если достигнуто многое. Также при оценке результатов работы группы надо уметь быть честным с собой, видеть собственные механизмы защиты. Умение быть примером эффективного участия в группе распространяется на следующие способности тренера: - адекватно реагировать на действия и высказывания участников (прежде всего на критику, комплименты и манипуляции); - выполнять все то, что он предлагает участникам (если это тренинг женского обаяния, то тренер должна лучиться им, если это тренинг телесной терапии, то все физические упражнения тренер должен выполнять так, чтобы все заряжались его энергией); - создавать поддерживающую атмосферу в группе. Последняя способность опирается на массу микронавыков тренера. Это умение доверять группе и быть искренним, тотально концентрироваться на собеседнике и отражать чувства другого, давать своевременную и уместную обратную связь, направлять переживания участников в нужное русло, эмпатически чувствовать настроение и пороги другого, грамотно и доброжелательно задавать вопросы, самораскрываться, признавать свои ошибки и извлекать из них уроки. Очень важно, чтобы такое поведение тренера распространялось и за пределы групповой работы. Это сложно, т.к. сама роль тренера в процессе работы накладывает на него определенный отпечаток, который позволяет держаться в рамках статуса: повышает терпимость к людям, доброжелательность, уверенность в себе и т.д. Однако, если эти умения не выходят за круг работы, теряется конгруэнтность образа ведущего. Умение правильно применять техники и методические приемы в тренинге. Данная способность прежде всего включает в себя владение такими методическими приемами, как предоставление информации, самораскрытие, интерпретация и конфронтация. Данные приемы работают лишь тогда, когда они уместны и своевременны; необходимость их использования должна определяться степенью готовности к ним клиента, а не психолога. Чтобы обрести навыки грамотного применения их в групповой работе тренеру следует: - изучить теоретические основы использования данных приемов; - попробовать их действие на самом себе; - использовать их в индивидуальной работе с клиентами. При работе в тренинге с основными методами (дискуссией, игрой, медитацией и методами невербальной активности) тренеру нужно помнить, что без необходимых навыков их легко превратить в средства массового увеселения. В качестве необходимых микронавыков для грамотного использования методов и техник в тренинге прежде всего хотелось бы выделить умения: - коротко и доступно объяснять свою мысль; - давать уместную обратную связь; - активно слушать и задавать вопросы; - грамотно отражать чувства участников; - быть эмпатичным. Данные практические навыки тренера, безусловно, находятся в зависимости от стажа тренера виртуозное владение программой тренинга, техниками и более обширное представление о проявлениях разных психотипов позволяют экономить энергию. Однако здесь таится ловушка: профессиональное владение ситуацией может привести тренера к автоматическому реагированию на участников, и тогда несомненно потеряется уникальная атмосфера каждого тренинга. Думается, что выход лежит в постоянной работе тренера над личностным совершенствованием. К сожалению, регулярная работа над проблемами других ни коим образом не решает проблем тренера. Личностное совершенствование и является третьим компонентом эффективности работы тренера. Опираясь на специальную литературу и собственный опыт, среди основных качеств, нуждающихся в постоянном совершенствовании, я выделила следующие: - аутентичность; - личностная интегрированность; - высокий уровень самоконтроля; - обаяние; - энергетичность; - толерантность; - эмоциональная активность; - креативность; - чувство юмора. Аутентичный человек осознает свои поступки и принимает себя. Такое качество делает его искренним, живым, открытым, умеющим признавать свои ошибки. Аутентичный тренер ориентируется на внутреннюю референцию, но это не делает его жестким. Напротив, он – менее уязвим, а поэтому может от души позволить людям самые разные проявления, в том числе и направленные в его адрес. Личностная интегрированность тренера предполагает его полную конгруэнтность. Его стиль работы соответствует его мировоззрению и чертам характера. Понятно, что для этого он должен хорошо ориентироваться в сильных и слабых сторонах своего характера, возможных стилях ведения группы и иметь свой взгляд на происходящие события. Высокий уровень самоконтроля позволяет тренеру занимать позицию на серединных отрезках континуума каждой из следующих характеристик, не скатываясь к крайним полюсам: директивности, активности, неопределенности, анонимности и т.д.. Данное качество позволяет ему быть эффективным даже при крайнем выражении природного темперамента (холерика убережет от поспешного решения, меланхолика – от повышенной мнительности и т.д.). Безусловно, высокий уровень самоконтроля на внешнем плане должен выглядеть не как крайнее напряжение, а как естественная собранность и концентрация на процессе. Обаяние-это способность притягивать к себе людей. По мнению Р. Мэя , в его основе лежит: - искренний интерес к другим людям; - способность испытывать радость от общения с другими; - умение чувствовать себя свободно в любом обществе; - способность к эмпатии. Для некоторых это качество врожденное, для остальных оно появляется по мере «постепенного просветления консультанта и, как следствие, проявления им доброжелательного интереса к людям». Энергетичность определена А. Лоуэном как постоянное вибрирующее оживление. За этим понятием стоит: - готовность к активности, энтузиазм; - способность к открытому и естественному выражению своих эмоций; - возможность жить полной жизнью и «дышать полной грудью». Энергетичность дает ощущение «личной силы» и притягивает людей. Такое состояние достигается с помощью здорового образа жизни и проработки внутренних проблем. Толерантность тренера выражается в его выдержке по отношению к любым проявлениям других и в способности длительно их «выносить» без снижения адаптивных возможностей. Толерантность повышает гибкость реагирования тренера и его тактичность. Очень важна толерантность ведущего к неопределенности ситуации, чем так изобилует групповая работа. Эмоциональная активность предполагает наличие широкого эмоционального репертуара и адаптивной гибкости эмоций Тренеру необходимо это качество, чтобы легко и адекватно следовать за участниками, чутко присутствуя в каждый момент взаимодействия. Полная концентрация на эмоциях собеседника помогает заменить автоматическую реакцию на спонтанное выразительное общение. Креативность важна и для начинающего тренера, чтобы нащупать свое место в мире групповой работы, и особенно – для ведущих со стажем, чтобы не скатиться на путь использования одних только стереотипов. Данное качество позволяет отнестись к каждому тренингу как к событию и каждый раз находить новые пути решения проблем. Чувство юмора предполагает умение увидеть смешное в кризисной ситуации и помогает расширить границы восприятия «безвыходных» положений. Понятно, что полноценное обладание всеми этими качествами выводит тренера в область сверхвозможного. Речь скорее идет о том, что полное их отсутствие не позволит состояться эффективной групповой работе. Нормальное состояние тренера – постоянная работа над собой, стремление хоть немного приблизиться к идеалу. Проблемы подготовки ведущих тренинговых групп Несмотря на то, что умение вести групповую работу является одной из базовых способностей практического психолога, до сих пор еще в высшей школе не решен вопрос о подготовке ведущих тренинговых групп. Многие программы обучения будущих психологов вообще не рассматривали данный аспект или уделяют ему символическое внимание. Если судить по книге И. Ялома, эта беда не только российского производства; в западной системе обучения подготовка группового терапевта также оставляет желать лучшего. Основываясь на требованиях, предъявляемых к ведущему группы (знание теории, обладание навыками и постоянное самосовершенствование), можно выделить 4 этапа в его подготовке: 1. Теоретическое обучение по специальной программе; 2. Личное участие в тренингах. 3. Ведение группы под профессиональной супервизией. 4. Участие в балинтовской группе. Теоретическое обучение по специальной программе предполагает, что наряду с основными дисциплинами, необходимыми для подготовки тренера (общая и социальная психология, психология личности и развития, психодиагностика и психокоррекция) студенты проходят курс «Основы технологии группового тренинга». В рамках данной дисциплины они изучают психологические особенности и классификацию тренинговых групп, этапы, методы и этические принципы работы; на семинарских занятиях они получают первые навыки ведения группы. Личное участие в тренингах в рамках обучающей программы дает возможность реализовать будущему тренеру сразу несколько задач: - расширить собственное представление о себе: увидеть сильные и слабые качества, проанализировать потребности и мировоззрение, понять, каким он видится другим; - скорректировать те черты личности, которые в этом нуждаются; - понаблюдать за работой тренера (некоторые специалисты настаивают на том, чтобы это был отдельный аспект подготовки, но в реальной жизни это сложно осуществить); - изнутри прочувствовать все возможные страхи и трудности участников группы; - приобрести навыки эффективного участия в группе, чтобы более убедительно донести их потом до своих клиентов. При этом важно не только количество, но и специфика посещаемых тренингов. Хорошо, если первый тренинг будет не узкоспециализированным, а направленным больше на взаимодействие внутри группы (например, тренинг общения). Последующие же тренинги должны, на мой взгляд, радовать своим разнообразием во всех областях: это может помочь будущему тренеру развить гибкость и нащупать собственный путь в групповой работе. Очень важен выбор первого тренера в жизни начинающего психолога. В силу социальных законов он может оказать неизгладимое впечатление и стать на долгое время эталоном. Впоследствии можно будет учиться на любых и даже самых неудачных тренингах (по крайней мере, поймешь, чего не надо делать), но первый тренер должен соответствовать определенной модели: «Ведущий поддерживает участников, демонстрирует техники и способствует созданию обстановки, когда участники поддерживают друг друга, показывают свои чувства, берут на себя риск и получают удовольствие от группы». Тренеру, соглашающемуся вести такие группы в рамках обучающей программы следует приготовиться к работе повышенной сложности. Во-первых, добровольность участия в таких тренингах довольно условна. Данный тренинг проходит не в ответ на запрос, а опережая его. Большая часть вроде бы и не против попробовать новое блюдо своей профессиональной кухни, но их энтузиазма едва ли хватило бы на то, чтобы самим искать нужный им тренинг и платить за него деньги. Поэтому позиция доброй половины участников изначально будет потребительской: «Покажите нам что-нибудь эдакое». Во-вторых, такие группы чаще всего ведут свои же преподаватели, которые неизбежно попадают в двойственные отношения. Даже при условии, что само участие в тренинге не будет никак оцениваться, тренеру придется иметь дело с данными студентами в рамках других дисциплин. Поэтому, если нет возможности пригласить тренера со стороны, вопрос двойственности отношений обязательно надо обсудить в рамках тренинга. Ведение группы под профессиональной супервизией предполагает два варианта: - совместную работу с ко-тренером; - самостоятельную работу под супервизией. Совместная работа с ко-тренером несет большую пользу для начинающего ведущего группы: - он может разделить свои страхи и тревоги надвое; - без особого снижения эффективности работы он может позволить себе обладать вдвое меньшими, чем надо, значимыми навыками (например, один из ведущих по договоренности может следить за реакцией участников, а второй – за программой тренинга); - он может одновременно не только направлять группу, но и учиться у своего коллеги; - возможность перехода от активной позиции к пассивной даст ему возможность отследить собственные реакции и понять их смысл; - и что особенно важно для начинающего, он может позволить себе иметь «слепые зоны» без появления связанных с этим осложнений . Совместная работа может протекать в двух вариантах: как союз начинающего и опытного тренера или как союз двух равноправных партнеров. И та, и другая позиция в чем-то более выигрышна, в чем-то – нет. Работа с опытным тренером дает, конечно, потрясающую реальную возможность чему-то научиться. Но при этом начинающий тренер должен обладать достаточной уверенностью в себе, чтобы работу с ко-тренером не превратить в работу под началом ко-тренера. Эта ситуация не в последнюю очередь зависит и от самого старшего товарища: его терпения, способности доверять и его установки на равноправие. Работа двух начинающих ведущих с одной стороны не так сильно расширяет картину мира, но зато состояние: «Я – последняя инстанция» дает хорошую почву для творчества и озарений. Совместная деятельность двух тренеров обогащает групповую работу не только на стадии обучения ведущих; два ума всегда лучше одного. И если появляются какие-то проблемы в данной области, то они связаны не с самой идеей ко-тренерства, а с конкретной ситуацией взаимоотношений между ведущими. Чтобы избежать их, ко-тренерам следует: - иметь «кристально ясные» отношения между собой; - регулярно обговаривать свои теоретические установки, этические позиции и опасения; - детально обсуждать каждый тренинг до его начала и особенно после окончания; - прежде чем вступать в разногласия между собой в процессе тренинга, убедиться, что они диктуются необходимостью расширения картины мира участников, а не соперничеством за их любовь. Самостоятельная работа под супервизией – последнее звено в подготовке квалифицированного тренера в рамках обучающей программы. Исследования И. Ялома показали, что тренеры, работающие без супервизора, через 6 месяцев профессиональной деятельности выглядели менее умелыми, чем в начале. В восприятии себя всегда существуют «слепые пятна», и, варясь в собственном соку, начинающий тренер имеет реальную возможность не только не исправить свои ошибки, но и «усилить их из-за повторения» . Супервизор может использовать один из трех вариантов работы: - присутствовать на самом тренинге и сразу по его окончанию помочь выделить ведущему сильные и слабые стороны его работы; - ориентироваться на самооценку начинающего тренера и обсудить с ним сложные места; - использовать обратную связь участников (если работа шла в рамках обучающего тренинга). При грамотном использовании супервизорство может стать индивидуальной терапией для начинающих тренеров, но только в том случае, если старший товарищ возьмет на себя функции не судьи, а психолога, обращающего внимание на поведение клиента во время супервизии. Участие в балинтовской группе. Балинтовская группа – это группа, объединяющая тренеров с целью проработки в кругу коллег своих чувств к клиентам. Участие в ней – это уже скорее не профессиональная подготовка, а образ жизни. В ситуации отсутствия «синдрома эмоционального выгорания» у тренера всегда будут волнующие его ситуации, которые имеет смысл обсуждать с коллегами. Хорошо, если такая группа будет работать на постоянной основе, и, наряду с начинающими психологами, в ней будет присутствовать опытный специалист. На балинтовской группе внимание сосредоточено прежде всего не на нахождении решения проблем для клиента, а на вопросах эмоционального отношения психолога к его подопечным. 2. Вы – руководитель вновь созданной организаии. Вам необходимо набрать команду с нуля. Ваша работа с потенциальными участниками начинается с собеседования: составьте список вопросов, которые возможно задать при проведении процедуры собеседования, которые позволят определить роль кандидата в будущей команде. Чтобы встреча прошла продуктивно, прежде чем человек приходит на беседу, необходимо составить план разговора и список вопросов. Тем более, если такая задача стоит перед вами регулярно – такой план пригодится и в будущем. Когда человек прибыл на беседу, следует представиться и поприветствовать его. Можно предложить соискателю оставить верхнюю одежду, спросить, желает ли он чашечку чая, кофе или стакан воды. Спросить, как он добрался, легко ли нашел офис. Пригласите присесть. Так мы показываем свой культурный уровень и позволяем человеку немного расслабиться. Затем следует уделить пару минут рассказу о вашей компании – о ее продуктах, целях, корпоративной культуре, преимуществах, истории. На интервью необходимо взять с собой заранее подготовленные вопросы и резюме кандидата. Вопросы зависят от того, какие именно знания, навыки, личностные качества нужны, чтобы человек хорошо выполнял работу и прижился в коллективе. Возможно, в компании уже есть документ, который описывает все эти требования: модель компетенций, должностная инструкция, профиль должности. Тогда, составляя вопросы, можно ориентироваться на них. Только убедитесь, что документ не устарел и описывает реальные потребности фирмы. Если никакого ориентира нет, придется составить список необходимых требований самому, обязательно письменно. Например: мужчина или женщина от 25 лет; с опытом работы на аналогичной должности от трех лет; образование – высшее, экономическое; знание английского языка на уровне Pre-Intermediate; знание специализированных программ и пакета стандартных офисных программ; ответственность, аккуратность, целеустремленность, неконфликтность. Исходя из перечисленных требований и подбираются вопросы. Вопросы должны быть максимально точными, лаконичными, относящимися к делу, деликатными. Очень важно записать их и взять с собой на беседу – особенно если проведение интервью предстоит вам впервые. Необходимо формулировать открытые вопросы, которые предполагают развернутые ответы. Поскольку на интервью кандидаты часто дают социально ожидаемые ответы, и так проще почувствовать неискренность. Если задача проведения интервью становится перед вами регулярно, можно подготовить список шаблонных вопросов. Но их важно дополнять теми, которые относятся к общению с конкретным кандидатом (касаются его профессии, биографии, опыта). Для начала можно попросить соискателя коротко рассказать о себе. Просто чтобы понять, как он формулирует мысли и понятно ли их излагает, что в своей биографии считает важным, чем гордится, а о чем старается не вспоминать. Затем можно переходить к вопросам профессионального характера. Они могут касаться сугубо специализированных знаний и навыков, общих деловых качеств, соответствия человека особенностям коллектива и корпоративной культуры организации. «Расскажите о своей работе в предыдущих компаниях (если интересует определенная, ее название можно уточнить). Какие проекты Вам удалось реализовать? Какие сложности в процессе возникали, как Вы их решали?» «Какое программное обеспечение Вы применяете – и почему именно его, каковы преимущества?» «Давайте перейдем на некоторое время на английский язык». Это лучший способ проверить уровень владения английским, если его хорошо знает сам интервьюер. «Представьте, что в процессе работы у Вас возникла сложная ситуация (важно описать в деталях какую-то трудную производственную задачу). Как Вы будете ее решать?» «Как Вы относитесь к (назовите устаревшие и новые подходы к выполнению определенных обязанностей). Почему?» «Что нового Вы привносили в свою работу? Как повышали ее эффективность?» «Может ли кто-то из бывших коллег и руководителей дать рекомендации относительно Вашей кандидатуры?» «Расскажите о своих профессиональных целях на ближайший год. Как Вы планируете их достигать?» «Что заинтересовало Вас в нашей вакансии?» (это позволяет оценить, искренне ли человек хочет попасть к вам на работу, и что именно ему нравится). «Каковы Ваши ожидания по зарплате?» «Есть ли у Вас возможность задерживаться на работе в случае возникновения непредвиденных обстоятельств?» «Возникали ли у Вас конфликты с коллегами или начальством? Кто был в них виноват? Как Вы их решали?» «Расскажите о самой большой своей ошибке в работе. По какой причине это произошло, как Вы выходили из ситуации?» «Считаете ли Вы себя ответственным (целеустремленным, креативным, исполнительным и пр.) человеком? Приведите примеры из практики, подтверждающие это» «Как Вы считаете, почему люди не готовы работать над своими ошибками (приходить на работу вовремя, предлагать новые идеи по совершенствованию рабочих процессов)?». Отвечая на такие вопросы, человек вроде бы говорит в общем, но на самом деле, скорее всего, – про себя. «Какие качества Вы ценили, а что, наоборот, не любили в своих бывших коллегах?» «Опишите идеальное в Вашем понимании место работы» «Какими чертами, на Ваш взгляд, обладает идеальный руководитель?» «Почему Вы ушли с предыдущей работы?» Если то, что описывает человек, диаметрально противоположно тому, что вы можете предложить, скорее всего, он не продержится в компании долго. Слушая ответы соискателя, важно: Обращать внимание не только на слова, но и на жесты, мимику, тон. Если что-то настораживает, желательно задавать дополнительные вопросы. Делать заметки – невозможно запомнить все, что расскажет человек, а записи помогут принять правильное решение после окончания интервью Составляя такие вопросы, нужно быть предельно осторожным, чтобы, с одной стороны, не перейти личные границы человека, но с другой – выяснить нюансы, которые важны с точки зрения должности. Примеры могут быть такими: Расскажите о своей семье. Что Вы цените в каждом из членов своей семьи? Чем Вы увлекаетесь, как проводите личное время? Любите ли Вы читать? Какие книги и фильмы Вам нравятся? Назовите три своих главных достоинства и три недостатка. Есть ли у Вас вредные привычки? После того, как вы задали вопросы из заранее подготовленного списка, подумайте – возможно, в процессе беседы появились дополнительные? Некоторые профессии предполагают возможность сразу после собеседования попросить кандидата выполнить небольшое тестовое задание, если вам кажется, что человек соответствует вакансии. Есть специальности, с которыми все просто: например, редактор может отредактировать небольшой текст, переводчик – перевести его. А есть и такие, с которыми придется немного схитрить, но все равно проверить важные компетенции прямо во время встречи. Например, если на собеседование приходит мужчина, претендующий на должность грузчика или работника склада, а собеседует женщина, можно попросить его помочь перенести коробку и обратить внимание на то, насколько осторожно он ее берет, переносит, кладет на место. Для потенциальных сотрудников отделов продаж используются классические приемы – «Попробуйте продать мне эту ручку». Для оценки многих качеств не требуются специальные техники – само поведение и манера разговаривать являются тестом. Если для должности важна грамотная речь, вежливость, внимательность, открытость – все это проявляется в процессе общения. Однако стоит делать поправку на то, что на собеседовании человек обычно старается вести себя лучше, чем привык. Когда все вопросы заданы, можно предложить соискателю задать встречные – об условиях работы, оплаты, графике, специфике задач и пр. И непременно ответить на них настолько полно, насколько позволяет ситуация. Затем, независимо от того, какое впечатление произвел кандидат, нужно поблагодарить человека за уделенное время. Возможно, я сразу пойму, что не приглашу его на работу. Или точно приглашу – так мне понравится соискатель. Или буду сомневаться. Обычно рекомендуется в любом случае сказать, что вы перезвоните кандидату в течение дня (трех дней, недели – все индивидуально), и сообщите о решении. Хотя если все очевидно – отказать или пригласить в штат можно и сразу после встречи. |