Документ Microsoft Word (5). Занятие Лекция. Учебные цели
 Скачать 28.22 Kb.
|
|
Резерв Занятие: Лекция. Учебные цели: 1. Довести понятия сплоченности и основные условия формирования сплоченного воинского коллектива. 2. Изучить основные направления работы по предупреждению конфликтных ситуаций. Время проведения: 9.00-9.50 Место проведения: Материально – техническое обеспечение: наглядные пособия Ход занятия Вступительная часть – 2 минут. Контроль готовности слушателей к проведению занятия. Доведение целей занятия, вопросов выносимых для обсуждения. Информирование перед занятием. Основная часть – 45 минут 1. Сплочение воинского коллектива. 2. Пути и способы предупреждения и разрешения конфликтов в воинском коллективе. Коллектив воинского подразделения – это социальная форма организации людей в военном деле. Чем выше его уровень сплоченности и боевой слаженности, благоприятнее нравственный климат, тем шире возможности, которые создает коллектив для успешной службы всех военнослужащих в воинском подразделении. 1 Сплоченность – характеристика воинского коллектива, показывающая степень совпадения оценок, установок и позиций военнослужащих по отношению к людям, идеям, событиям, наиболее значимым для подразделения в целом. Сплоченность выражает степень единомыслия и единодействия членов коллектива, является обобщенным показателем их духовной общности и единства. Процесс сплочения членов воинского коллектива осуществляется на всех этапах его формирования и проходит три степени. Сначала военнослужащие воспринимают друг друга в соответствии с общечеловеческими нормами поведения и, как правило, по внешним, поверхностным и не существенным признакам. В ходе общения (в основном эмоционального) складываются симпатии или антипатии, доверие или недоверие. В подразделении образуются неформальные микрогруппы. Затем, по мере осознания и внутреннего принятия военнослужащими целей и задач совместной деятельности. понимания или своей роли и ответственности за их достижение, складывается новый характер взаимоотношений. Новые системы ценностей и возникающие на их основе взаимоотношения как бы накладываются на уже существующие, а их согласование и адаптация проходят уже безболезненно. И наконец, в процессе дальнейшей совместной деятельности продолжается упрочение системы ценностно-ориентационного взаимодействия, а деловое и эмоциональное единство военнослужащих становится фактором развития сплоченности воинского коллектива. Сплоченность является своего рода результатом действия тех сил, которые удерживают людей в коллективе. При этом считается, что группа удовлетворяет человека, пока она полагает, что «выгоды» от нахождения в ней не просто превышают «издержки», но превышают более, чем могли бы превышать в какой-то другой группе или вообще вне ее. Конкретными показателями психологической сплоченности являются: - уровень взаимных симпатий в межличностных отношениях (чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность); - степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: она тем выше, чем больше число людей, удовлетворенных своим пребыванием в группе, тех для кого личностная ценность приобретаемых своим пребыванием в группе преимуществ превышает значимость «затрачиваемых усилий». Для членов воинского коллектива сплоченность сама по себе – привлекательная цель и ценность, групповое состояние, к которому надо стремиться. Сплочению группы способствует работа по формированию здорового социально-психологического климата, хорошего настроения, конкретных уставных взаимоотношений, предупреждению и преодолению конфликтов. Большое значение имеет здоровый психологический настрой при выполнении стоящих задач, что усиливает сплоченность, объединяет людей. Хороший настрой на совместную деятельность повышает восприимчивость к положительным явлениям, снижает действие отрицательных психологических явлений, слухов, сплетен. Данные отрицательные явления – результат необъективной информации, которая постоянно искажаясь, в конечном итоге отрицательно влияет на нравственную атмосферу воинского коллектива, взаимоотношения людей, порождая порой межличностные конфликты. На состояние боевой готовности воинского подразделения очень большое влияние имеет уровень боевой слаженности воинского коллектива. Боевая слаженность - способность воинского коллектива действовать в любой ситуации подобно единому организму. Боевая слаженность достигается за счет четкой организации службы, отличной выучки, исполнительности каждого военнослужащего, их умения тактически мыслить, понимать командирский замысел, стремления трудиться инициативно, творчески, с полной отдачей. Хорошая слаженность проявляется в легкости достижения взаимопонимания членов экипажа или расчета по служебном и профессиональным вопросам, возможности предвидения, прогнозирования будущих действий напарника и подстраховки его в случае необходимости. При оценке боевой слаженности воинского подразделения к объективным показателям эффективности совместной деятельности относятся производительность воинского труда, безошибочность боевых действий, их точность, своевременность (быстрота реагирования) и высокую экономичность. Результаты уровня боевой слаженности можно оценить по качественным и количественным критериям. Так, качественным критериям точности стрельбы танкового экипажа будет конечный ее результат – поражение цели или промах. Количественным критериям будет величина отклонения точки попадания от точки прицеливания. Подобным образом можно оценить и совместную деятельность экипажа вертолета и усилия боевого расчета ракетной установки. Конкретные нормативные критерии для оценки показателей эффективности совместной деятельности приводятся в соответствующих инструкциях и наставлениях. Таким образом, сплоченность и боевая слаженность являются важными характеристиками воинского коллектива, которые влияют на результаты боеготовности подразделений и воинских частей, а также на самые различные сферы его жизнедеятельности. В свою очередь на уровень сплоченности и боевой слаженности воинского коллектива оказывает непосредственное влияние соблюдение уставных правил взаимоотношений военнослужащими. В процессе сплочения и развития воинского коллектива достигается моральное и организационное единство личного состава подразделения. Оно проявляется в четкости и высокой эффективности совместных действий с оружием и техникой, а также и во внеслужебное время и в разнообразных формах коллективно духовной жизни, в сознании каждого воина, чувствующего свою близость и привязанность к товарищам, и ответственность перед ними. Эта сторона единства членов воинского коллектива, выражается в его психологии, которая представляет собой совокупность различных связей и отношений. От содержания, направленности и устойчивости психологии коллектива завысит качество выполнения стоящих перед ними задач. Практика показывает, что для успешных действий коллектива в самой сложной обстановке важны прежде всего следующие условия: а) общие, согласованные позиции членов коллектива по главным вопросам общественной жизни и военной службы, формирующиеся на основе морального единства воинов, общности их мировоззрения, убеждений и жизненных принципов; б) навыки взаимодействия и общения, как в процессе деятельности, так и в быту, связанные с четкой и гибкой структурой распределения обязанностей, руководства и подчинения, а также нормами и способами регуляции совместной жизни и деятельности; в) войсковое товарищество и боевая дружба, то есть взаимоотношения, обусловленные межличностными чувствами взаимного доверия, уважения и ответственности друг за друга. Важным условием деятельности и развития коллектива являются традиции, боевые реликвии и воинские ритуалы. Система внутриколлективного общения – это совокупность разнообразных контактов между воинами: служебных и личных, информационно-познавательных и эмоциональных, двухсторонних и многосторонних; управленческо-дидактических, воспитательных и партнерских и т.д. Средством общения служит взаимный обмен информацией между воинами (ее сообщение и восприятие). Коллективная мотивация - это стремление воинов к согласованию своих действий, к взаимной поддержке и развитию успеха, достигнутого товарищами. Это практическое проявление коллективизма личности. В основе коллективной мотивации лежит идейное, моральное единство военнослужащих. Стремление военнослужащих действовать коллективно, помогать друг другу является также результатом осознания ими своей взаимной зависимости, необходимости подчинения своих личных успехов успеху коллектива. Большое влияние на коллективную мотивацию оказывают взаимоотношения, сложившиеся в подразделениях, - дух настоящего товарищества, ответственности друг за друга и за общее дело или же обстановка нервозного соперничества, стремление к личным показателям и равнодушие к результатам соседа. Навыки и умения взаимодействия и дружеского общения состоят в том, что в каждый момент совместной работы делать именно то, что вытекает из логики решения общей задачи, причем делать это самостоятельно, на основе личной оценки складывающейся обстановки без указаний и просьб. Специфика этих навыков и умений в отличие от навыков и умений индивидуального применения оружия заключается в том, что здесь требуется прежде всего ориентация на действия своих товарищей, применение направления развития ситуации общения, особенно того, чего ожидают в каждый момент другие участники совместной деятельности. 2. Конфликты между различными категориями военнослужащих не являются редким явлением для Вооруженных Сил Российской Федерации. Эта тенденция, на первый взгляд кажущаяся следствием стихийного развития событий, на самом деле закономерна, так как конфликт является атрибутом взаимодействий, взаимоотношений между людьми. Конфликты оказывают заметное влияние на социально-психологический климат воинского коллектива, сказываются на качество боевой подготовки и в конечном счете влияют на боевую готовность подразделения. Поэтому для успешного руководства подразделением командиру необходимо понимать суть возникающих конфликтов, причин их появления, характер влияния на воинский коллектив, знать способы урегулирования типичных конфликтов. Молодой офицер, имеющий небольшой опыт руководства воинским коллективом, будет испытывать трудности при улаживании конфликтной ситуации, если пути вывода из нее он будет искать, опираясь только на собственный опыт и здравый смысл. Чтобы принимать правильные по управлению конкретными конфликтами, руководителю необходимо знать основные положения теории конфликта. Анализ реальных конфликтов, имеющих место в воинских коллективах, показывает, что типичными среди них являются конфликты, связанные с противоречием между порядочными военнослужащими и воинами, проявившими в каком-то конкретном случае элементы непорядочности, с борьбой за социальный статус в коллективе; с разрешением противоречий между новаторами и консерваторами. Противоречие между честностью и нечестностью является весьма острым, и даже дружеские отношения не могут предотвратить конфликт, в основе которого лежит обострение данного противоречия. Часто встречающимся типом является конфликт, связанный с борьбой между военнослужащими за сохранение или завоевание определенного социального статуса в коллективе. Такие конфликты могут приобретать особо острые формы между военнослужащими по призыву. Они могут приводить к преступлениям Для молодых офицеров типичным конфликтом во время адаптации к новой должности. При назначении на должность командира подразделения этот процесс иногда осложняется скрытым или открытым конфликтом с другими офицерами, также претендующими на эту должность. Конфликты, связанные с борьбой за социальный статус в коллективе, составляют более 30% от общего числа конфликтов. Еще одним типичным конфликтом является конфликт, который с определенными оговорками можно назвать конфликтом между новатором и консерватором. Конфликты такого типа составляют примерно 20% от общего числа конфликтных ситуаций. Каковы же важнейшие условия предупреждения не только этих, но и других видов конфликтов? Одним из таких условий является хорошая организация жизни и деятельности личного состава. Важной потребностью военнослужащего любой категории является потребность в интересной и серьезной работе. Если эта потребность не удовлетворяется, если воин считает, что он занимается примитивной или вообще бесполезной деятельностью, то он гораздо более сложен к конфликтным реакциям, хотя он может этого и не осознавать. Дайте возможность военнослужащему заниматься делом, которое для него интересно и важно, вовремя оцените его успехи, и вы избавитесь от половины нарушений воинской дисциплины и конфликтов. Много конфликтов возникает на почве плохо решенных проблем быта и обеспечения. Нехватка чего-либо (мест в столовой, продуктов, жилплощади, обмундирования и т.д.) порождает возможность столкновения интересов военнослужащих, их желаний обладать этими благами. Поэтому обеспечение личного состава всеми положенными видами довольствия является одним из эффективных путей предупреждения конфликтов. Важным условием профилактики конфликтов является создание механизмов справедливого распределения основных материальных и духовных благ. Часто военнослужащий идет на конфликт не столько потому, что он считает для себя крайне необходимым обладать объектом конфликта, сколько потому, что сам процесс распределения материальных и духовных благ кажется ему несправедливым. Поэтому гласное и справедливое распределение всего, что может быть значимым для воинов, выдвижение военнослужащих на вышестоящие должности в соответствии с успехами в их деятельности, объективная оценка результатов труда каждого воина способствуют профилактике конфликтов. Одной из распространенных причин возникновения конфликтов является общая низкая культура взаимоотношений военнослужащих. Особенно негативно сказывается низкая культура общения на взаимоотношениях командиров (начальников) и подчиненных. Офицер может избежать многих конфликтов с подчиненными, если будет обращаться с ними, не только соблюдая правила воинской вежливости, но и учитывая рекомендации, предлагаемые психологией и педагогикой. Все конфликты в воинском коллективе предупредить, конечно же, невозможно. Офицер-руководитель помимо мер профилактики конфликтов должен уметь оказывать такое воздействие на уже развивающиеся конфликты, которое уменьшило бы их негативное влияние на деятельность и социально-психологический климат воинского коллектива. Практика показывает, что руководители в случае конфликта между подчиненными чаще считают виновным того, кто первым пошел на конфликт. Для конфликтов типа «новатор – консерватор» и «порядочный – непорядочный» это часто ошибочная позиция. Анализ большего числа реальных конфликтов такого типа показал, что примерно 70% из них конфликт начинал «новатор» и воин, стоящий в конкретной конфликтной ситуации по позиции порядочного человека. Разбираясь в конфликте, офицер-руководитель должен прежде всего выяснить его сущность и попытаться понять, в чем не прав. Стремление любой ценой примирить участников конфликта не всегда является оптимальным для его разрешения. Во всех конфликтах необходимо попытаться выявить правого оппонента и поддержать его. Победа правого в конфликте способствует прогрессивному развитию коллектива и позитивному разрешению того противоречия, которое лежит в основе конфликта. Если же, как это иногда бывает у молодых руководителей, просто попытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, до того разрешение конфликтов не даст хороших результатов. Есть немало конфликтов, в которых оба оппонента не правы. В них оправдана стратегия сглаживания противоречия, взаимных уступок, примирения. Процесс урегулирования состоит из способа урегулирования конфликта; реализации выбранного способа действий; уточнения информации и принимаемых решений; снятия послеконфликтных эмоций в отношениях недавних оппонентов; анализа достигнутого и недостатков в регулировании конфликта. Получение руководителем информации о конфликте происходит следующим образом. Он может стать сам свидетелем конфликта между подчиненными и принять решение о его урегулировании. Участники конфликта могут обратиться к руководителю с просьбой помочь его разрешить. Порой информация о конфликте может поступить от его свидетелей или вышестоящего руководства. В любом случае командиру необходимо принять меры по разрешению конфликта. Сбор данных о конфликте – это информация о противоречии, лежащем в основе конфликта, его основных причинах, позициях участников, отстаиваемых целях и т. д. Разрешая конфликт, командир должен опираться на правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных лиц; прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом; традиции данного коллектива. При этом он должен учитывать мнение неформальных лидеров коллектива и свидетелей конфликта, и даже членов их семей или близких родственников. Если конфликт длится очень долго или преобразует острые формы, то одним из радикальных средств его прекращения является перевод одного из конфликтующих в другой воинский коллектив. Не следует пренебрегать этим способом в острых конфликтах, так как негативные последствия их продолжения могут оказаться весьма значительными. Случаи убийств оппонента редки, но они есть. Поэтому командиру подразделения необходимо уметь прогнозировать возможные наиболее неблагоприятные варианты развития конфликта и предотвращения их. Приступая к анализу конфликтной ситуации, руководителю целесообразно уяснить суть проблемы конфликта, выяснить, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта. Одним из самых центральных моментов данного этапа – определение основных причин конфликта. Как правило, их несколько, их несколько, но важно выделить доминирующую. Важно суметь дать оценку отношений первого оппонента - объекта конфликта и второго оппонента - объекта конфликта. Необходимо выяснить характер деконфликтных отношений оппонентов, в каком состоянии они находятся в рассматриваемый момент. Не менее важно оценить, кто поддерживает каждую из конфликтующих сторон, узнать отношение окружающих к конфликту. Надо уточнять социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе. Проводя аналитическую работу, необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее используя личные наблюдения и встречи с разными людьми. Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее оценку. Оцениваются степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различных вариантах развития. Руководителю необходимо рассмотреть возможности по урегулированию или пресечению конфликта. Кроме того, оцениваются личные возможности оппонентов, возможности общественности, а также временные и пространственные возможности по урегулированию конфликта. Ключевым вопросом, влияющим на эффективность процесса урегулирования конфликта, является выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властными полномочиями по отношению к своим подчиненным, руководитель может реализовать любую из ролей третьей стороны в конфликте (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель), а также предложить примирение без разбирательства или отложить решение проблемы на определенное время. В повседневной жизни появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его «замазывание», часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий. Такой подход способен привести лишь к временному «затишью», состоянию, сохраняющемуся до ближайшего серьезного инцидента. В любой группе всегда найдутся люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт. Анализ, проведенных в каждом конкретном случае, позволяет руководителю аккумулировать положительный опыт урегулирования конфликта, нарабатывать «веер» оптимальных решений стандартных и нестандартных конфликтных ситуаций, корректировать алгоритм своей деятельности по их решению. |