1. Что такое отбор персонала Философия отбора персонала. Отбор персонала
 Скачать 162.87 Kb.
|
|
1. Что такое отбор персонала? Философия отбора персонала. Отбор персонала – это процесс изучения кандидатов на вакантные должности. Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причем соответствию претендентов на должность придается очень важное значение. Таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему предложение. 2. Назовите этапы процесса отбора персонала. Процесс отбора может быть разбит на ряд этапов. Он включает обычно: 1) анализ рабочего места, результатом которого становится его спецификация, 2) выбор процедуры отбора. Процедура отбора обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных организации об имеющихся претендентах на работу, из процесса интервьюирования претендентов и из проведения разнообразных тестов. Тесты в зависимости от должности, на которую претендует соискатель, могут включать проверку на общий интеллектуальный уровень, уровень подготовки в тех или иных вопросах, как правило, общего характера (умение читать и писать, понимать и излагать текст, знать основы математики и информатики и т.п.), а также на специальные способности и знания. 3. Назовите методы отбора кандидатов. При отборе применяются пять основных методов проверки знаний и личных качеств кандидата, а именно: 1. Анализ анкетных данных по бланку заявления: уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой. 2. Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация). 3. Тесты в самом широком смысле. Психологические тесты в целях отбора лучших кандидатов на работу стали применяться в широких масштабах на Западе после второй мировой войны, но в настоящее время данный метод отбора не пользуется прежним авторитетом. Следует отметить, что применение метода тестов требует сложной и длительной подготовки. К тому же они весьма условно выявляют потенциал, поскольку для его обнаружения и реализации необходимы определенные производственные условия, которых не может быть при процедуре найма. Практика свидетельствует, что тесты годятся как инструмент первичного отсева самых худших кандидатов, но не для определения самых лучших. Обычно тесты делятся на три группы: • Психомоторные, цель которых — анализ рефлексов и сноровистости. • Интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, нахождению существа проблемы и т.п. • Личностные, имеющие задачей выявление основных черт характера. Последняя группа тестов, по мнению западных ученых, наиболее спорна, ибо затрагивает моральные проблемы. Если в какой-то степени можно оправдать психологические методы определения компетентности и профессиональной подготовки человека, то изыскания в отношении его личных качеств и убеждений подвергаются серьезным сомнениям. Наряду с осуждением личностных тестов с моральных позиций западные социологи пришли к выводам, что с научной точки зрения психологические тесты дают весьма механистичный и статичный образ работника, без учета его развития и потенциальных возможностей. Тестирование с целью определения технических и трудовых навыков обычно нацелено на выявление того, сможет ли человек выполнить требуемую от него работу. Это могут быть трудовые навыки, умственные навыки или природные навыки, сложные для выявления. Так как едва ли два вида работы могут быть похожи, чаще всего трудно создать систему тестирования, которая точно определяет способность человека выполнить данную работу. В системе тестирования должны быть критерии, которые выявят, обладает ли человек адекватной степенью навыков для выполнения задания или эти навыки ниже требуемого уровня. Однако человек может обладать необходимыми навыками, но быть неспособным продуктивно трудиться из-за внутренних психологических проблем. Эти проблемы, начинаясь с мелких неврозов, со временем могут разрастись в большую проблему. 4. Проверка навыков претендентов в центрах оценки персонала. 5. Собеседование или интервью. Это заключительный этап проверки. Он применяется практически во всех фирмах и учреждениях. В собеседовании должны фигурировать три главные темы: ➢ определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем; ➢ профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи; ➢ потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (служебного поста). 4. Структура подсистемы привлечения и отбора персонала. Структура подсистемы привлечения и отбора персонала включает в себя ряд этапов: 1) определение сегмента рынка труда, откуда предпочтительнее, в соответствии со сложившейся конъюнктурой, приглашать претендентов; 2) анализ полученных резюме и собеседований с кандидатами специалистов кадровых служб, как правило с одновременным тестированием; 3) при положительных результатах – претенденты приглашаются на собеседование с руководителями организации: предполагаемым непосредственным начальником и, если так принято в фирме, с кем-либо из высшего руководства. 4) оформление на соответствующую должность обычно с установлением испытательного срока 5. Методы проверки знаний и личных качеств кандидата при отборе персонала. При отборе применяются пять основных методов проверки знаний и личных качеств кандидата: 1) Анализ анкетных данных по бланку заявления. 2) Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе. 3) Тестирование. 4) Проверка навыков претендентов в центрах оценки персонала. 5) Собеседование или интервью. 6. Определение собеседования в процессе отбора персонала и их основные виды. Собеседование это одна из основных ступеней отбора персонала. На нем происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Список вопросов готовят заранее. Виды собеседования: 1) Собеседование «один на один». 2) Комиссионное собеседование. Учувствуют от 2 до 6 членов комиссии. 3) Групповое собеседование. Работают с целой группой кандидатов. 4) Поведенческое собеседование. Основано на идее, что прошлый опыт – лучший индикатор будущего поведения в подобных ситуациях. 5) Биографическое собеседование. 6) Ситуационное собеседование. 7) Стрессовое собеседование. 7. Этапы собеседования в процессе отбора персонала. Все собеседование должно состоять из четырех частей, каждая из которых имеет специальную цель. 1) Начало разговора – это шанс снять напряжение и создать доверительные отношения. 2) Описание структуры собеседования – вы установите его темп и возьмете его под свой контроль. 3) Во время собеседования больше наблюдайте, задавайте вопросы, записывайте и слушайте. Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, его позы, жесты, выражение глаз. 4) Завершение собеседования заключается в том, что вы проясняете все неясные вопросы и сообщаете кандидату о своих дальнейших шагах. 8. Правила проведения собеседования в процессе отбора персонала. Существуют следующие правила проведения собеседования: 1. Выберите для собеседования подходящее время. Выберите свое лучшее время, а не то время, которое лучше всего подходит кандидату. 2. Никому не позволяйте отвлекать вас. 3. Заранее подготовитесь к собеседованию: изучите резюме, наведите справки о кандидате. 4. Расставьте стулья таким образом, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно, а не как на допросе. 5. Искренне улыбайтесь. Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства. 6. Убедитесь в том, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и должность. 7. Выделите время, чтобы снять нервозность с кандидата. 8. Не полагайтесь, что кандидат сам все расскажет. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. 9. Во время собеседования ведите записи. 10. Расскажите кандидату о том, как будет проходить собеседование. 11. Позвольте кандидату говорить. Соблюдайте «золотое правило» менеджера 20% времени задавать вопросы и 80% - слушать. 12. Честно и открыто представляйте компанию, не расхваливайте ее как на базаре. 9. Тестирование в процессе отбора персонала и их основные виды Тестирование – это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору и проделывается после собеседования. Тест – это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Специалисты разрабатывают их на предмет наличия способностей или склада ума, необходимых для определенной специальности. В нашей стране тестирование стало использоваться в конце 70-х годов. Виды тестирования: 1. Тесты способностей (тесты интеллекта, комплексные батареи способностей, тесты профессиональных способностей). 2. Профессиональные тесты («Цветовой тест отношений», позиционный метод). 3. Психологические тесты (интеллектуальные тесты, тесты личностных характеристик, тесты межличностных отношений) |