РМ 4. 2. Классификация механизмов реализации гкп основные механизмы реализации гкп

• Название: 2. Классификация механизмов реализации гкп основные механизмы реализации гкп
• Дата: 06.06.2022
• Размер: 53 Kb.
• Имя файла: РМ 4.doc
• Тип: Документы; #573980

Тема 4. Механизмы реализации государственной кадровой политики в системе государственного управления

1. Сущность и структура механизма реализации государственной кадровой политики

2. Классификация механизмов реализации ГКП

3. Основные механизмы реализации ГКП

Для претворения государственной кадровой политики в жизнь необходимы разработка, понимание и внедрение в практику кадровой работы механизмов ее реализации.
1. Сущность и структура механизма реализации государственной кадровой политики

Теоретической основой механизма реализации го­сударственной кадровой политики служит концепция ГКП, которая определяет прежде всего целеполагание кадровой политики и кадро­вой работы, позволяет выработать принципы, формы, методы, кри­терии оценки и отбора кадров, их расстановки, рационального ис­пользования, служебного роста, профессионального обучения и вос­питания. Именно эти сущностные черты придают механизму реали­зации государственной кадровой политики единство, делают их эффективными.

Механизм реализации ГКП включает систему кадровой деятельно­сти и кадрового обеспечения, систему государственных органов и учреждений, систему мер (технологий), приводящих в действие кад­ровую политику.

Механизм реализации ГКП — это в большей степени система кадровой деятельности субъектов кадровой поли­тики, опирающаяся на концептуальную и нормативно-правовую базу ГКП, осуществляемая через кадрово-управленческий процесс и направлен­ная на объект кадрового управления (кадры, персонал). Механизм реализации ГКП следует рассматривать как систему кадровой дея­тельности, направленную на кадровое обеспечение политического, социально-экономического, оборонного, культурного развития го­сударства и общества.

С содержательной стороны модель механизма реализации ГКП включает в себя как минимум четыре составляющих элемента, или уровня:

• 
  верхний уровень — концептуальный — теоретические осно­вы ГКП;
  
• 
  второй уровень — нормативно-правовой — законодательная база ГКП;
  
• 
  третий уровень — организационный — специальные институты — органы, занимающиеся кадровой работой;
  
• 
  четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, — тех­нологический — формы, способы и методы кадровой работы.
  

Сущность механизма реализации государственной кадровой политики следует рассматривать в единстве его составляющих — концептуальной, нормативно-правовой, организационной и тех­нологической. Такой подход вполне правомерен, поскольку по­казывает и структуру, и конкретное содержание кадровой поли­тики, сближая разные точки зрения.

Структурно модель механизма реализации государственной кад­ровой политики трех основных компонентов: субъекта, процесса кадрового управления и объекта.

1. Субъекты кадровой работы — органы и должностные лица, воздействующие на кадры. Субъекты ГКП подразделяются:

• 
  по уровням государственной власти (федеральный уровень и уровень субъектов Федерации);
  
• 
  по сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы);
  
• 
  по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).
  

Здесь очень важно разграничение функций и компетенций структур и их кадровых служб, законодательное разграничение пол­номочий в решении кадровых вопросов между федеральными орга­нами власти, органами власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления.

2. Процесс кадрового управления — это технологии кадровой дея-
тельности. Данный процесс включает в себя:

• 
  управление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровую работу менеджеров по персоналу;
  
• 
  определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на бли­жайшее время и долгосрочную перспективу;
  
• 
  использование субъектами кадрового управления эффектив­ных технологий работы с персоналом.
  

3. Объекты государственной кадровой политики — это то, на
что воздействует субъект кадровой политики: народ, трудовые ре-
сурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные
категории и группы.

Если государственная кадровая политика — это стратегия фор­мирования, развития и рационального использования кадрового по­тенциала страны, то механизмы ее реализации — организационные формы, технологические способы и приемы ее претворения в жизнь.

Главная задача такого механизма — дос­тижение нового, более высокого качества государственного управ­ления персоналом. Механизм ГКП непосредственно формирует и реализует кадровый потенциал общества, превращает кадровый корпус в эффективный административный ресурс страны, в боль­шую материальную силу.
2. Классификация механизмов реализации ГКП

Механизмы реализации государственной кадровой политики можно классифицировать по ряду критериев.

1. По отраслям или блокам обеспечения государственной кадровой политики. С этой точки зрения в кадровой деятельности в системе государственного управления вы­деляется несколько блоков обеспечения ГКП или механизмов реа­лизации кадровой политики, имеющих «отраслевой» характер.

В практической кадровой работе наблюдается по крайней мере пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики:

• 
  нормативно-правовой;
  
• 
  организационный;
  
• 
  учебно-методический;
  
• 
  научно-исследовательский;
  
• 
  финансово-экономический.
  

Некоторые специалисты в этой области приводят и другие ме­ханизмы обеспечения, например информационный, функциональ­но-распорядительный.

2. По уровню кадрового воздействия субъектов государственной кадровой политики механизмы ее реализации классифицируются следующим образом:

• 
  механизмы реализации федеральной государственной кадро­вой политики;
  
• 
  механизмы реализации государственной кадровой политики субъектов Российской Федерации;
  
• 
  механизмы реализации муниципальной кадровой политики.
  

3. По сферам государственного управления деление следующее.
Прежде всего это кадровая деятельность политиков — высших
должностных лиц государства. Ее субъектами среди должностных
лиц государства являются Президент РФ, Председатель Правитель-
ства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, депутаты,
федеральные министры, судьи.

Наряду с этим в процессе реализации государственной кадровой политики участвуют государственные служащие, особенно катего­рии «руководители» федерального, регионального и муниципально­го уровней, которые в работе с кадрами используют те или иные механизмы реализации ГКП.

Негосударственный сектор — частное предпринимательство — живет по своим кадровым законам, поскольку государство право­выми средствами лишь регулирует его, контролирует сферу труда и кадров. Государственная кадровая политика через свои механизмы воздействует на бизнес посредством нормативных правовых актов, налогов и т.д.

Различие состоит в методах правового регулирования. Если в по­литической сфере и в системе государственной службы механизмы реализации ГКП действуют, как правило, императивно (имеют при­казной характер), в бюджетной сфере — частично императивно, то в сфере хозяйствующих субъектов частного предпринимательства они реализуются диспозитивно, т.е. согласительно, рекомендательно. Дей­ствительно, государственные органы не могут проводить директивную кадровую политику в организациях, учреждениях и на предприятиях со смешанной, акционерной формами собственности, а тем более в сфере частного бизнеса и предпринимательства.

4. Механизмы реализации государственной кадровой политики
подразделяются по своим основам на теоретико-методологические и
организационно-практические.

5. По содержательному наполнению механизмы реализации госу­дарственной кадровой политики делятся на: 1) обеспечивающие реализацию и 2) приводящие в действие ГКП и организующие сис­тему кадрово-управленческой деятельности.

Группа механизмов, обеспечивающих реализацию ГКП, включает в себя по крайней мере пять блоков (отраслей) обеспечения: зако­нодательные нормы, организационные ресурсы, методические сред­ства, научные выводы и материально-финансовые ресурсы.
3. Основные механизмы реализации ГКП

Соот­ветственно этому формируются и действуют следующие основные механизмы реализации ГКП: нормативно-правового, организаци­онного, учебно-методического, научно-исследовательского и мате­риально-финансового обеспечения.

Механизм нормативно-правового обеспечения. Механизм включа­ет разработку нормативной правовой базы государственной кадро­вой политики, которая регламентирует функции и полномочия го­сударственных органов и должностных лиц в области кадровой дея­тельности, регулирует функции и задачи кадровой работы и работы кадровых служб. Это прерогатива прежде всего высших органов за­конодательной власти, которые принимают законы и другие норма­тивные правовые акты, касающиеся кадровой работы, а также Пре­зидента РФ и Правительства РФ.

Механизм организационного обеспечения. Это механизм практи­ческого осуществления кадровой политики на всех уровнях: дея­тельности Президента Российской Федерации по реализации ос­новных направлений государственной кадровой политики; согласо­ванного функционирования и взаимодействия федеральных и ре­гиональных органов государственной власти в работе с кадрами; совершенствования кадрового управления государственной службой и другими сферами общества и т.д.

Механизм нацелен на создание и функционирование системы органов субъектов ГКП, формирующих, координирующих и кон­тролирующих кадровую деятельность в стране.

Механизм финансово-экономического обеспечения. Современный уровень финансово-экономического обеспечения кадров и кадровой политики удовлетворителен, но по сравнению с западными странами он явно недостаточен. Прежде всего необхо­димо повысить уровень заработной платы государственных слу­жащих категорий «специалист» и «обеспечивающий специалист». В разрабатываемых нормативных правовых актах, касающихся со­циально-экономического обеспечения как государственных служа­щих, так и всех других работников важно усилить социальную за­щищенность людей, что позитивно скажется на результатах труда и службы. Используя современный зарубежный опыт, важно повы­шать социальный статус и уровень доходов работников не столько посредством представления различных льгот и привилегий, сколько посредством увеличения их заработной платы.

Научно-исследовательский механизм. Реализация кадровой поли­тики возможна только при должном научно-исследовательском обес­печении, которое включает разработку концептуальных, методологи­ческих основ государственной кадровой политики, ее категориально­го аппарата, проведение соответствующих научных исследований, реализацию пилотных проектов, социологических опросов, внедре­ние выводов науки в практическую работу с кадрами. Без концепту­альных основ государственная кадровая политика и кадровая дея­тельность слепа.

Учебно-методический механизм. Важным компонентом реали­зации кадровой политики является учебно-методический меха­низм. Прежде всего это профессиональное развитие — подготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка персонала. Сегодня обозначилась опасная тенденция снижения общего уровня профессионализма кадров. Требуется корректировка существующей системы профессиональной подго­товки, переподготовки и повышения квалификации специалистов всех сфер управления и хозяйствования, и особенно государствен­ных гражданских служащих.

Рассмотренные отраслевые механизмы обеспечения государст­венной кадровой политики и кадровой деятельности следует при­менять системно и комплексно.

Механизмов, приводящих в действие государственную кадро­вую политику и организующих кадровую работу, достаточно много. К ним, в частности, следует отнести следующие:

• 
  кадрового управления государственной службой как систе­мой;
  
• 
  управления кадровыми процессами и отношениями на госу­дарственной службе;
  

• 
  регулирования кадровых процессов в госбюджетной сфере;
  

• 
  регулирования кадровых процессов в негосударственной, коммерческой сфере;
  
• 
  реализации базовых, специальных и частных принципов кадровой политики и кадровой деятельности;
  
• 
  формирования, оптимизации и регулирования кадровых от­ношений на разных уровнях государственной власти и управления;
  

• 
  отбора, подбора, приема на государственную службу, работу;
  

• 
  предварительного рассмотрения кандидатур на должности, назначение на которые (или предложение по которым) осуществляет Президент РФ и Председатель Правительст­ва РФ;
  
• 
  разработки и применения критериев оценки профессио­нальной пригодности кадров, допуска к государственной службе, работе;
  
• 
  профессиональной вертикальной и горизонтальной мобиль­ности и ротации кадров;
  
• 
  формирования кадрового резерва на конкурсной основе как на государственной службе, так и в негосударственном сек­торе экономики и сервиса;
  
• 
  планирования и реализации служебной карьеры и т.д. (в ста­тье специалиста по данной проблематике В.М. Анисимова на­считывается более 50 видов механизмов подобного рода).