Доклад-презентация и дискуссия 2 Тема 2 Личностная идентификаци. 2 Личностная идентификация лидера
 Скачать 23.14 Kb.
|
|
Тема 2 Личностная идентификация лидера Истоки и классические исследования лидерства. Теория личностных черт лидера. Поведенческий подход: критерии эффективность лидерства. Делегирование полномочий и ответственности. Ситуационного подхода к изучению лидерства в организации. Организационное лидерство или лидер организации. Властный аспект организационного лидерства. Управленческий аспект лидерства. Делегирование полномочий и ответственности. Современные оценки феномена лидерства. Каковы истоки и классические исследования лидерства? Что значит быть лидером организации? Почему только совмещение компетенции лидера и менеджера может служить залогом успешной деятельности организации? Раскройте феномен власти через различные процессы и явления, происходящие в организации. 1. В управленческой литературе обычно выделяют три подхода к исследованию лидерства: подход с позиций личных качеств, поведенческий подход и ситуационные теории лидерства. Подход с позиций личных качеств доминировал в 40-х гг. XX в. Он исходит из предположения, что все успешные лидеры обладают определенным набором достаточно устойчивых личностных качеств, отличающих их от других людей. 2. Теория черт стала развитием теории «Великого человека», утверждающей, что выдающиеся люди от рождения наделены лидерскими качествами. В соответствии с ней, лидеры обладают общим набором черт, благодаря которым они занимают свои позиции и приобретают способность принимать властные решения в отношении других. Качества лидера являются врожденными, и если человек не родился лидером, то он им и не станет. 3. Поведенческий подход к лидерству. Вклад поведенческого подхода в теорию лидерства важен тем, что он позволил проанализировать и классифицировать стили лидерства с точки зрения обращения лидера с подчиненными. Стиль лидерства в контексте менеджмента – это то, как лидер обычно ведет себя с подчиненными, добиваясь выполнения своей воли и побуждая к достижению целей организации. 4. Делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. 5. Ситуационное лидерство (ситуационное руководство) — это стиль управления людьми, предполагающий использование одного из четырех стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче. Теория ситуационного лидерства была разработана двумя учёными Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном Бланшаром (Ken Blanchard). В 1960-х годах теория впервые была описана ими в книге «Management of Organizational Behavior» (1960 год) Согласно данной модели существуют 4 стиля лидерства и 4 степени развития подчиненного. Рассмотрены следующие стили ситуационного лидерства: С 1 — Директивный стиль, или Лидерство путём приказа — высокая ориентация на задачу и низкая — на людей. Лидер дает конкретные указания и следит за выполнением заданий. Основной способ лидерства — жесткая постановка целей и приказы. С 2 — Наставнический стиль, или Лидерство путём продажи идей — совмещение высокой ориентированности на задачу и на людей. Руководитель продолжает давать указания и следить за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения подчинённому, предлагает высказывать свои идеи и предложения. С 3 — Поддерживающий стиль, или Лидерство путём участия в организации процесса работы — высокая ориентация на людей и низкая — на задачу. Лидер поддерживает и помогает своим подчиненным в их работе. Лидер участвует в процессе принятия решений, но решения принимаются в большей степени подчиненными. С 4 — Делегирующий стиль, или Лидерство путём делегирования — низкая ориентация и на людей, и на задачу. 6. Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. 7. Одно из главных отличий между менеджером и лидером связано с источником власти и уровнем лояльности подчиненных. Власть - это потенциальная возможность влиять на поведение других людей. Власть менеджера обусловлена должностью, которую он занимает в организации. Поскольку источником власти менеджера является организационная структура, эта власть обеспечивает стабильность, порядок и своевременное решение проблем в рамках структуры. Источник власти лидера появляется вместе с его личностью. Лидерская власть обеспечивает видение будущего, творчество и изменения в организации. Внутри организации существует восемь форм власти. 8. Управленческий аспект лидерства просматривается в ряде специфических лидерских ролей, которые связаны с функциями лидерства или с отдельными ситуациями в жизни группы. С точки зрения выполняемых лидером ролей можно выделить: • лидера-генератора идей, осуществляющего функцию увеличения возможностей и способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений 9. Делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное решение. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. 10. Лидерство имеет особенно большое значение для организаций, пытающихся быстро реагировать на изменения внешней среды. Исследователи обнаружили, что некоторые методы руководства оказываются более эффективными для проведения изменений. Среди них сильнейшее воздействие на организации могут оказывать харизматическое и трансформационное руководство. Их лете всего понять в сравнении с трансакционным руководством. Трансакционные (деловые) лидеры разъясняют подчиненным, требования их роли и задания, инициируют создание структур, обеспечивают приемлемые вознаграждения и стараются учитывать социальные потребности сотрудников. Они трудолюбивы, терпимы, честны, в совершенстве владеют навыками менеджмента, уделяют много внимания планам, графикам работ и бюджету, преданы своей организации, соблюдают ее формы и хранят ее ценности. Трансакционные лидеры гордятся тем, что могут наладить эффективную работу сотрудников. Этот тип руководства очень важен для всех организаций, но стремительные изменения внешней среды заставляют искать новые подходы. Харизматический лидер не ограничивается методами, которые использует деловой руководитель. Харизматический лидер обладает способностью воодушевлять и мотивировать подчиненных так, что они превышают свои обычные трудовые нормы, несмотря на трудности и личные жертвы. Сотрудники отодвигают на второй план собственные интересы ради интересов своего отдела или организации. Харизматический лидер обычно оказывает влияние путем:[1] • создания привлекательного видения будущего, к которому стремятся сотрудники; • формирования системы корпоративных ценностей, которую поддерживает весь персонал; • установления отношений взаимного доверия. 11. В управленческой литературе обычно выделяют три подхода к исследованию лидерства: подход с позиций личных качеств, поведенческий подход и ситуационные теории лидерства. Подход с позиций личных качеств доминировал в 40-х гг. XX в. Он исходит из предположения, что все успешные лидеры обладают определенным набором достаточно устойчивых личностных качеств, отличающих их от других людей. Разные исследователи выделяли разные группы лидерских качеств. Их можно объединить в пять групп: физиологические, психологические (эмоциональные), интеллектуальные, личностно-деловые и моральные. Назовем необходимые качества эффективного лидера: • физически и эмоционально вынослив; • он настойчиво стремится к управлению людьми; • образован, обладает нетрадиционным мышлением; • признает, что не все знает сам; • ставит в известность подчиненных о характере работы; • скучный труд превращает в творческий; • уверен в себе; • инициативен; • дружелюбен; • способен вызывать доверие у других людей; • умеет ценить время подчиненных; • требователен и строг; • умеет поощрять и наказывать; • уравновешен, вежлив и приветлив; • обладает чувством юмора; • умеет говорить и слушать; • умеет радоваться чужим успехам; • честен и неподкупен; • самостоятелен и независим; • способен взять на себя риск и ответственность. Конечно, лидер должен обладать определенным набором личностных качеств. Однако этот набор не может быть постоянным, пригодным ко всем управленческим ситуациям и присущим всем руководителям. В разных ситуациях руководители обнаруживают разные личностные качества. Это приводит к тому, что список потенциально важных характерных личностных черт не может быть окончательным. Второй подход к определению эффективного лидерства - поведенческий, основан на изучении поведения лидера и средствах его воздействия на подчиненных. Данный подход, как и первый, тоже пытается найти один, наилучший тип эффективного лидерства. Но критерий для отбора здесь другой - манера поведения лидера, его стиль. Если первая концепция основывается во многом на врожденных качествах лидера, то вторая предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам. Наиболее известны следующие концепции: • три стиля руководства; • исследования Университета штата Мичиган: лидерство, ориентированное на работу, и лидерство, ориентированное на работников; • исследования Университета штата Огайо: формирование структуры и внимание к подчиненным; • управленческая решетка Роберта Блэйка и Джейн Моутон; • заменители лидерства. 12. Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества.Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. 13.Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды. Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей. Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу. Нельзя принудить людей к творчеству и инновациям, но можно воодушевить их на эту деятельность. 14. В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менеджер без лидерских качеств. Раскройте феномен власти через различные процессы и явления, происходящие в организации. Существует множество концептуальных подходов, которые определяют феномен власти через различные процессы и явления, происходящие в организации. Бихевиоризм рассматривает власть как особый тип социально-ролевого поведения, структурализм трактует власть как одну из разновидностей отношений между двумя структурными единицами организации: управляющими и управляемыми. |