65. Стандарты поведения персонала в организациях Стандарты организационного поведения
 Скачать 1.38 Mb.
|
|
65. Стандарты поведения персонала в организациях Стандарты организационного поведения зависят от корпоративного стиля, уровня культуры, коллектива, а также самого руководителя. Организация может сама разработать стандарты поведения персонала, а может воспользоваться уже готовыми, разработанными крупными российскими или иностранными организациями. . Но такие стандарты не учитывают специфику торговой деятельности конкретной организации, объемы реализуемой продукции ассортимент и пр. Разработка стандартов поведения персонала — процесс не быстрый и не легкий, поскольку HR-службе для этого придется подробно и тщательно изучить работу и вникнуть специфику и деятельность организации. Для разработки стандартов поведения персонала можно пригласить внешних консультантов — специалистов консалтинговой компании. Однако, экономнее может взять эту задачу на себя HR-службе. В качестве классических стандартов организационного поведения выделяют: Стандарты в одежде Отсутствие признаков неформальных субкультур Стандарты общения Стандарты поведения Стандарты возрастных особенностей Стандарты веса, роста, фигуры Наличие эстетического вкуса Стандарты интеллектуального развития и образования Многие организации разрабатывают специальные кодексы, в которых прописывают правила поведения для персонала. Кодекс поведения сотрудника – это документ, который отражает бизнес-философию Компании и фундаментальные принципы, лежащие в основе корпоративной культуры и этики ,соблюдения которых компания ожидает от всех сотрудников. 66. Виды и уровни корпоративной культуры Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений; символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. Камерон и Куинн выделяют следующие типы корпоративной культуры: Клановая (семейная) культура характерна для организации, которая фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Чаще всего это компании, работающие на клиентском рынке: розничная торговля, услуги. Адхократическая культура в организации проявляется через внимание к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Такой тип культуры характерен для высокотехнологичных производственных организаций, которым всегда надо держать «руку на пульсе». Для организаций с рыночной культурой свойственно внимание на внешних позициях (доля рынка, прирост клиентской базы, завоевание потребителей) в сочетании со стабильностью и контролем (поддержание определенного уровня рентабельности компании). Наиболее органично с таким типом корпоративной культуры существуют предприятия оптовой торговли; амбиция завоевывать делает их лидерами рынка. Иерархическая (бюрократическая) культура – это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов, высоким уровнем контроля. К этому типу чаще всего относятся государственные структуры и предприятия. Э. Шеин, анализируя корпоративную культуру, выделяет три уровня: артефакты, ценности и основные убеждения. Артефакты - видимый, но часто неподдающийся расшифровке уровень созданного в организации физического и социального окружения - внешнее проявление корпоративной культуры. К нему относятся искусственно сделанные, не присущие природе изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д. Ценности - это промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности уровень корпоративной культуры, который составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Основные убеждения - невидимый, подсознательный уровень корпоративной культуры объединяет: отношение к окружающему миру, восприятие действительности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой деятельности и взаимоотношений. Т. Дил и А. Кеннеди рассматривают четыре уровня корпоративной культуры: - ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе; - герои - это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности; - обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии , чтоб отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов; - структура общения - это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах. 67. Формирование социально- производственных связей, морального климата и стиля взаимоотношений в трудовом коллективе 68. Роль основных процедур кадрового менеджмента в формировании корпоративной культуры предприятия 69. Понятие деловой оценки. Цели деловой оценки персонала Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Цели деловой оценки персонала : 1) поддержание требуемого уровня производственной отдачи работника; 2) стимулирование процесса повышения квалификации работника; 3) контроль со стороны руководства за качеством труда подчиненных; 4) стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников; 5) решение вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами; 6) необходимая корректировка всей работы с кадрами. Основные задачи : 1) выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; 2) разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; 3) определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Дополнительные задачи : 1) установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным, иным вопросам; 2) удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Виды деловой оценки : 1) оценка кандидатов на вакантную должность; 2) текущая периодическая оценка сотрудников организации. К типовым этапам деловой оценки можно отнести : анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы); проверочные испытания; собеседование. Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится к двум этапам : 1) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; 2) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов. Обычно оценку деловых качеств кандидатов на продвижение осуществляет администрация, однако выбор одного из нескольких кандидатов проводится аттестационными и квалификационными комиссиями в условиях достаточно широкой коллегиальности – с участием представителей коллектива, профсоюзных и других организаций. 70. Критерии оценки персонала Оценка персонала – это система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития организации. При оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление "сотрудник – стандарт работы". Сравнивать можно только то, насколько один работник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой. Критерии оценки персонала: Качество работы: Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно Объем работы (количество):Работа выполняется в запланированном объеме Присутствие на работе(трудовая дисциплина): В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее Лояльность к организации(подразделению): Уважительное отношение к организации ЗНАЧЕНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА для организации: Возможность создания кадрового резерва и ротации кадров Создание программы развития персонала Мотивация персонала Совершенствование корпоративной культуры Структурное развитие организации ЗНАЧЕНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА для работника: Определение роли каждого работника в организации Понимание поставленных целей и задач, зависимости оплаты труда от результатов труда Взаимопонимание с непосредственным руководителем Гарантия того, что достижения работника не останутся без внимания Возможности профессионального и карьерного роста в организации 71. Оценка управленческого персонала Особое место в системе оценки персонала в организации занимает оценка деятельности руководителя. Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Лидер и руководитель не обязательно соединяются в одном человеке .В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет коллектив в других организациях. Для оценки руководителей следует выбирать иные оценочные критерии, чем для рядового персонала .  Методы оценки управленческого персонала: Интервью – дл я этого составляют вопросы под конкретную компетенцию(лидерство, умение принимать упр. решения) тестовые методики, групповые дискуссии – представляют собой коллективное обсуждение какой-либо проблемы, конечной целью которого является достижение общего мнения по ней. В ходе дискуссии происходит коллективное сопоставление мнений, оценок, информации по обсуждаемой проблеме. Ранжирование- определение с помощью экспертов ранга(места) оцениваемого среди др. кандидатов по совокупности результатов оценки. аттестация(традиционная) - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности ассесммент-центр — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. Оценка управленческого персонала:   72. Периодичность оценки деловой активности персонала 73. Организация процедуры периодической оценки персонала. Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки: оценка кандидатов на вакантную должность и текущая периодическая оценка сотрудников организации. Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к двум основным этапам: оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов. Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий: разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации; формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров; определение времени и места проведения деловой оценки; установление процедуры подведения итогов оценивания; проработка вопросов документального и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекса документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации); консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею. Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. При формировании текущей периодической оценки обобщаются: мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваем ими сотрудниками; подчиненных; специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки работника. 74. Показатели оценки результатов труда. Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов(естесвенно-биологические,социально-экономические,технико-организационные и др). Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания. Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки). Необходимо выделить и такое ключевое понятие, как критерий оценки, — своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или неудовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Перечень показателей результатов труда
|