На формирование пригодности влияние ПРЕПОДАВАТЕЛЬ. Актуальность психодиагностики в современной ситуации социального развития
 Скачать 141.55 Kb.
|
|
Актуальность психодиагностики в современной ситуации социального развития · Психодиагностика в профессиональной сфере: рекруитмент и адаптация персонала, асессмент персонала, обучение и повышение квалификации персонала, мотивирование персонала, управленческое консультирование, анализ и оптимизация социальной структуры предприятия. ВВЕДЕНИЕ Актуальность исследования. В настоящее время в связи с последними событиями в мировой экономике: среди людей начали остро ощущаться проблемы с поиском работы, т.е. увеличился процент безработицы, следовательно, на одну открытую вакансию любого предприятия заявляется достаточное множество соискателей с различным уровнем подготовки, стажем, образованием. Ввиду этого перед работодателем все чаще встает вопрос о профессиональной пригодности не только штата, но и лиц, претендующих на вакантную должность. Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей индивида, которые влияют на успешность освоения какой-либо трудовой деятельностью и эффективность ее выполнения, так, например, бухгалтер должен обладать склонностью к математическому анализу, а директор грамотно организовать структуру своего предприятия. Необходимо отметить, что профпригодность это не только то, что изучил и чего достиг профессионал, его удовлетворение от трудовой деятельности, а также врожденные качества - начиная от физических и заканчивая моральными. С научной точки зрения логично, что чем существеннее, сложнее профессия, тем больше качеств требуется. Эффективность трудовой деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда, перспективы профессиональной карьеры в значительной степени зависят от пригодности субъекта труда к выполнению конкретных рабочих функций. Профессиональная пригодность как соответствие человека требованиям конкретной трудовой деятельности определяется соотношением требований профессии и индивидуальных особенностей человека, имеет конкретный объект реализации и отражает состояние, степень развития совокупности индивидуальных качеств человека. Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству на основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного индивида является проведение профессионального отбора кандидатов на выполнение трудовой деятельности. На данный момент число отечественных работ, посвященных данной проблеме, постоянно растет, развиваются новые грани темы, что делает нашу работу актуальной. Разработанность в науке. В отечественной литературе к настоящему времени имеется большое количество работ, посвященных различным психологическим аспектам проблемы профессиональной̆ пригодности, многие из которых имеют ведомственное назначение и поэтому малодоступны. Из достаточно известных, фундаментальных исследований в данной области следует отметить работы Б.Г. Ананьева, В.А. Бодрова, К.М. Гуревича, В.Н. Дружинина, Е.А. Климова, Б.В. Кулагина, Н.В. Макаренко, В.Л. Марищука, А.Т. Ростунова, Н.С. Пряжникова и других. Цель исследования: которого: изучение методик психодиагностики профессиональной пригодности на примере профессии электромеханика по лифтам. Задачи исследования. 1. Рассмотреть принципы и методы изучения профессиональной пригодности; 2. Анализ особенностей профессиональной деятельности электромеханика по лифтам; 3. Выявление средств диагностики профессиональной пригодности; 4. Экспериментальная апробация методик психодиагностики; 5. Разработка предложений по коррекции и профилактике эмоционального выгорания претендентов. Гипотеза исследования: если внедрить модель программы коррекции и профилактики можно предупредить синдром эмоционального выгорания в профессиональной деятельности электромехаников. Объект исследования: профессиональная пригодность кандидатов на вакансию электромеханика по лифтам. Предмет исследования: уровень сформированности факторов профессиональной пригодности кандидатов на вакансию электромеханика по лифтам. В ходе эмпирического исследования планируется использовать следующие методы исследования: - Теоретический: изучение и анализ научной литературы по исследуемой проблеме. - Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование, психодиагностические методики: 16 факторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла, Тест Беннета на техническую понятливость, Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса, Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса, Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта, методика диагностики эмоционального выгорания личности В.В. Бойко. - Статистический: количественный и качественный анализ данных эмпирического исследования (t – критерий Стьюдента). Практическая значимость работы заключается в разработке предложений по коррекции и профилактике эмоционального выгорания претендентов, которые могут быть использованы службой психологического обеспечения деятельности другими организациями при приеме на работу в должность электромеханика по лифтам. Апробация рекомендаций проходила на базе Общества с ограниченной ответственностью «Управдом» в г. Ухте Республики Коми. Структура и объем работы. Поставленные цель и задачи обусловили структуру и логику дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения и семи приложений. В первой главе приводится анализ литературы и составленный на его основе список способностей, необходимых в работе электромеханика по лифтам. Во второй главе проводится апробация некоторых диагностических методик, которые проверяют сформированность компетентностей у соискателей на вакантную должность электромеханика по лифтам. В третьей главе разрабатывается экспериментальная программа по коррекции и профилактике эмоционального выгорания претендентов на должность электромеханика, приводится результат проведенной работы. В заключении приводятся выводы по итогам апробации, конкретизируются методические рекомендации, приводятся основные результаты всего исследования. Согласно основному закону Российской Федерации – Конституции, наша страна является демократическим, правовым государством, в котором каждому его гражданину обеспечиваются равные возможности для собственной самореализации. Такое сложное структурное образование, каким является государство, требует систему сдержек и противовесов – законодательной базы для полноценной жизнедеятельности каждого человека и общества в целом. Разработкой, внедрением законов, а также соблюдением за их реализацией занимается институт права, который представлен различными учреждениями, в том числе таким, как прокуратура. Каждый человек – участник общественных взаимоотношений, член гражданского общества заинтересован в качественном исполнении законов. Именно поэтому особенно остро общество реагирует на различные недостатки в работе правоохранительных органов. На наличие таковых в частности указывают В.В. Романов, М.В. Кроз, Е.А. Москалева, А.М. Столяренко и др. Недостатки эти в основе своей связаны не столько с работой системы в целом, сколько с работой конкретных сотрудников правоохранительных органов. Именно поэтому основным решением проблемы, на которую, в частности, указывал Г.Г. Шиханцев - повышения качества работы правоохранительных органов, многим видится внедрение эффективной системы отбора сотрудников в правоохранительные органы. «Необходимость строительства правового государства в Российской Федерации, острая потребность общества в коренном улучшении эффективности деятельности правоохранительных органов выдвигает на одно из первых мест задачу их кадрового обеспечения», - говорит Е.А. Москалева. Работники прокуратуры сталкиваются с наиболее тяжкими формами нарушения законов. Поэтому к ним в первую очередь должны предъявляться строгие и самое главное – обоснованные требования к профессиональным и личным качествам, необходимым в работе сотрудника прокуратуры. Об этом в частности говорят в своем исследовании В.В. Романов и М.В. Кроз: «…потребность общества в существенном улучшении деятельности следственного аппарата, повышении качества прокурорского надзора выдвигает на одно из первых мест задачу кадрового обеспечения… комплектования специалистами, … пригодными … по своим индивидуально-психологическим, нравственным качествам…». В это же время упомянутые авторы указывают на нехватку исследований, направленных на разработку системы «научно обоснованного профессионального психологического отбора кандидатов, направляемых в органы прокуратуры…». А.М. Столяренко и др. указывают на то, что современное положение дел в системе отбора кандидатов на работу в органы прокуратуры характеризуется наличием «биологических» идей, ставящих во главу угла физическую готовность кандидатов и проверку на отсутствие у тех явных психических отклонений. Современный подход, по мнению того же А.М. Столяренко, а также В.В. Романова, В.Л. Васильева, Г.Г. Шиханцева, Е.А. Москалевой, М.В. Кроз и др., должен строиться на психологически обоснованной совокупной оценке свойств личности. Для этого, по мнению В.В. Романова, необходимо применять комплексный подход с использованием методик психодиагностики, анализа документов кандидатов, наблюдением за кандидатами. Сам же автор в качестве методик психодиагностики предлагает использовать методики СМИЛ, Кеттелла, Равена. В логике вышесказанного обоснованным видится написание исследования, цель которого: изучение методик психодиагностики профессиональной пригодности кандидатов на службу на примере следственного комитета при прокуратуре РФ. Объект исследования: профессиональная пригодность кандидатов на службу в следственный комитет при прокуратуре РФ. Предмет исследования: уровень сформированности факторов профессиональной пригодности к службе в следственном комитете при прокуратуре РФ. Для реализации цели необходимо решить следующие задачи: 1. Анализ теоретической и методической литературы с целью формирования концептуальной базы исследования; 2. Анализ особенностей профессиональной деятельности следователей прокуратуры РФ; 3. Выявление средств диагностики профессиональной пригодности; 4. Составление методических рекомендаций для работы специалиста по отбору кадров в следственный комитет при прокуратуре РФ. Методы исследования: - включенное и опосредованное наблюдение; - тестирование; - анализ научной и методической литературы. Гипотеза: Использование методик психодиагностики Р.Б. Кеттелла, Дж. Равенна, СМИЛ позволяет определить уровень сформированности базовых факторов профессиональной пригодности и общий уровень профессиональной пригодности кандидатов на службу в органы следственного комитета при прокуратуре РФ. Собранный в данном исследовании материал и его аналитическая обработка задают теоретическую значимость работы. С этой точки зрения в дальнейшем она может быть использована в других исследованиях схожей тематики. С практической точки зрения работа интересна предлагаемыми ею методическими рекомендациями, которые могут быть использованы службой психологического обеспечения деятельности правоохранительных органов. Апробация рекомендаций проходила на базе следственного комитета при прокуратуре Центрального района города Красноярска. Данная работа состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения и приложений. В первой главе приводится анализ литературы и составленный на его основе список способностей, необходимых в работе следователя прокуратуры. Во второй главе проводится апробация некоторых диагностических методик, которые проверяют сформированность компетентностей у сотрудников следственного аппарата прокуратуры. В заключении приводятся выводы по итогам этой апробации, конкретизируются методические рекомендации, приводятся основные результаты всего исследования. Новизна исследования: До настоящего времени не проводилось исследований на выявление статистически значимой связи между основными показателями методик психодиагностики СМИЛ, Кеттелла, Равена при оценке профессиональной готовности к службе в следственном комитете прокуратуры. Подобное исследование позволяет обоснованно говорить о значимости использования методик психодиагностики в процессе оценивания профессиональной пригодности. На формирование пригодности к профессии оказывает влияние большое число факторов. Это такие факторы, как профессиональная мотивация, интерес к профессии, увлеченность ею, взаимоотношения в коллективе, первые достижения и их оценки и т. д. Каждый педагог работает в своем времени. Он должен учитывать современный проблемы. Задача педагога – понимать существующие проблемы и противостоять им. Он должен ощущать себя созидателем. Педагог должен жить согласно нравственным ценностям и стремиться научить этому ребенка, помогать ему социализироваться. Общество быстро меняется. Надо все делать быстро и научиться самосовершенствоваться. [1.C. 76.] В педагогике требования к педагогу выражаются разными терминами: "профессиональная пригодность", "профессиональная готовность". Названные понятия имеют особые смысловые оттенки и употребляются в разных контекстах. Так, под профессиональной пригодностью понимается совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения успеха в выбранной профессии. Кроме этого в педагогике утвердилось заимствованное из инженерной психологии понятие "профессиональная готовность" как более емкое и подвижное. Профессиональная готовность к педагогической деятельности, кроме профпригодности включает в себя и уровень умений и навыков. В ее составе правомерно выделить, с одной стороны, психологическую, психофизиологическую и физическую готовность (т. е. профпригодность), а с другой - научно-теоретическую и практическую подготовку педагога. В психологии профессиональная пригодность человека определяется как "совокупность психологических и психофизиологических особенностей, необходимых и достаточных для достижения им, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда...". Диагностика профессиональной пригодности представляет собой многоуровневую систему исследования профессионально-деятельностного континуума, в состав которой входит: методический комплекс средств анализа профессиональной деятельности и моделирования психологических требований к человеку; оценка уровня личностно-профессиональной пригодности людей к деятельности и расстановки специалистов в соответствии с их уровнем и спецификой возможностей оптимальной самореализации в данной организации; систематический мониторинг динамики профессионализации персонала, выявление функциональных, социальных и организационных факторов, влияющих на профессионализацию, динамику личностного и соматического статуса конкретного работника; анализ эффективности профессиональной деятельности кадров, их самосовершенствования, самоактуализации и самореализации. [2.C. 57.] Диагностика профессиональной пригодности включает в свою сферу оценку динамики и особенностей развития профессиональной деятельности, диагностику личностных особенностей специалистов, соответствия их требованиям деятельности, а также оценку условий оптимизации профессионализации. Целью диагностики профессиональной пригодности специалистов является определение степени соответствия личностно-профессионального статуса человека эталону, идеальной модели наивысшего расцвета (акме) человека как профессионала, как индивида и как личности в нравственно-экологической перспективе. Достижение этого эталона зависит от внутренних ресурсов человека и от системы его профессионализации, которые подвергаются в процессе диагностики пролонгированной, объективной, всесторонней и достоверной оценке, моделированию и контролю. Диагностика профессиональной пригодности как система достоверного исследования позволяет выявлять тенденции, закономерности, механизмы, условия, факторы и особенности профессионализации персонала, формирования и динамики личностного и социального статуса кадров на всех этапах профессиональной жизнедеятельности и акметического развития личности. Педагог - не только профессия, суть которой передавать знания, но и высокая миссия сотворения личности, утверждения человека в человеке. Различают социальную и профессиональную позицию педагога. Социальная позиция педагога складывается из системы его взглядов, убеждений и ценностных ориентации. Профессиональная позиция - отношение к педагогической профессии, целям и средствам педагогической деятельности. Педагог может выступать в качестве информатора, друга, диктатора, советчика, просителя, вдохновителя и т.д. Каждая из этих профессиональных позиций может давать и положительный, и отрицательный эффект в зависимости от личности педагога, от его социальных позиций. [3.C. 174.] Наиболее глубокой, фундаментальной характеристикой личности педагога по праву считается убежденность. Лицо педагога определяют гуманистическая позиция, стремление нести знания, нетерпимое отношение к недостаткам и нравственным порокам, унижающим достоинство человеческой личности, обостренное чувство долга и ответственности; стремление к повышению своей педагогической компетентности и к тому, чтобы стать образцом для воспитанников, способность нести культуру. Следующая важнейшая характеристика педагога - направленность личности. Она является тем каркасом, вокруг которого компонуются основные профессионально значимые свойства - интерес к профессии, педагогическое призвание, профессионально-педагогические намерения и склонности. Основой педагогической направленности является интерес к профессии учителя, который находит свое выражение в положительном эмоциональном отношении к детям, родителям, педагогической деятельности в целом и к конкретным ее видам и в стремлении к овладению педагогическими знаниями и умениями.[4.C. 76.] Для педагога, имеющего ярко выраженную педагогическую направленность, характерны следование нормам педагогической этики, убежденность в их значимости. Профессионально-педагогическая направленность личности проявляется и в таких качествах, как педагогический долг и ответственность. Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности. К группам профессиональных качеств относятся: а) профессиональные знания: - общие профессиональные знания;- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; - знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации. б) деловые качества:- дисциплинированность, ответственность; - честность, добросовестность; - компетентность; инициативность; - целеустремленность, настойчивость; - самостоятельность, решительность; в) индивидуально- психологические и личностные качества: - мотивационная направленность; - уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; - внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); - память (долговременная, оперативная); - мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); - гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками); г) психофизиологические качества: - выносливость, работоспособность; - острота зрения; глазомер; - цветовосприятие; - острота слуха; - дифференциация звука; - дифференциация запаха; - простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность). Приведенный список ПВК является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств. [4.C. 157.] На этапе становления специалиста оценивается степень, формы и особенности его становления. В этот период особую роль играет система как внутренней ориентированности человека на конкретные условия труда, так и внешняя система профессионально-психологического отбора, в рамках которой качества личности (психофизиологические, психологические и социально-психологические) сопоставляются с требованиями профессии. Профессиональная компетентность оценивается уровнем сформированности профессионально-педагогических умений. Выделяют следующие компоненты профессиональной компетентности педагога: мотивационно-волевой, функциональный, коммуникативный и рефлексивный. Мотивационно-волевой компонент включает в себя: мотивы, цели, потребности, ценностные установки, стимулирует творческое проявление личности в профессии; предполагает наличие интереса к профессиональной деятельности. Функциональный (от лат. functio - исполнение) компонент в общем случае проявляется в виде знаний о способах педагогической деятельности, необходимых учителю для проектирования и реализации той или иной педагогической технологии. Коммуникативный (от лат. communico - связываю, общаюсь) компонент компетентности включает умения ясно и четко излагать мысли, убеждать, аргументировать, строить доказательства, анализировать, высказывать суждения, передавать рациональную и эмоциональную информацию, устанавливать межличностные связи, согласовывать свои действия с действиями коллег, выбирать оптимальный стиль общения вразличных деловых ситуациях, организовывать и поддерживать диалог. Рефлексивный (от позднелат. reflexio - обращение назад) компонент проявляется в умении сознательно контролировать результаты своей деятельности и уровень собственного развития, личностных достижений; сформированность таких качеств и свойств, как креативность, инициативность, нацеленность на сотрудничество, сотворчество, склонность к самоанализу. Рефлексивный компонент является регулятором личностных достижений, поиска личностных смыслов в общении с людьми, самоуправления, а также побудителем самопознания, профессионального роста, совершенствования мастерства, смыслотворческой деятельности и формирования индивидуального стиля работы. [5.C. 77.] Указанные характеристики профессиональной компетентности педагога нельзя рассматривать изолированно, поскольку они носят интегративный, целостный характер, являются продуктом профессиональной подготовки в целом. Так, специалист по своим психофизиологическим качествам может быть пригоден к работе в качестве педагога, но в силу недостаточной теоретической или практической подготовки еще не готов к ней, что можно представить в виде профессиограммы. Профессиограмма - своего рода паспорт, включающий в себя совокупность личностных качеств, педагогических и специальных знаний и умений, необходимых учителю. Профессиограмма педагога, как указывает Е.В. Кузьмина (1967), подвергнув тщательному анализу деятельность учителя, выделила в структуре педагогической деятельности три взаимосвязанных компонента: конструктивный, организаторский и коммуникативный.[8.C. 147.] Конструктивная деятельность распадается на конструктивно-содержательную (отбор и композиция учебного материала, планирование и построение педагогического процесса), конструктивно-оперативную (планирование своих действий и действий учащихся) и конструктивно-материальную (проектирование учебно-материальной базы педагогического процесса). Организаторская (управленческая) деятельность предполагает выполнение действий, направленных на включение учащихся в различные виды деятельности, создание коллектива и организацию совместной деятельности. Коммуникативная деятельность направлена на установление педагогически целесообразных отношений педагога с воспитанниками, другими педагогами школы, представителями общественности, родителями. Полезно различать некоторые степени профпригодности, хотя бы приблизительно. Выделим здесь четыре таких степени: а) непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности можно говорить в тех случаи, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые, с точки зрения врачей, с работой в той или иной области. При этом дело обстоит не обязательно так, что человек не может работать, а так, что работа в данной профессии может усугублять, усиливать имеющиеся (пока, может быть, небольшие) отклонения в состоянии здоровья; б) годность (к той или иной профессии или группе их). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что нет противопоказаний в отношении той или иной области труда, но нет, и показаний. Иначе говоря, ни за, ни против. При этом дело обстоит не так, что неизвестно ничего о противопоказаниях, атак: известно, что их нет; в) соответствие (данного человека данной области деятельности). Нет противопоказаний (известно, что их нет), и при этом можно выделить хотя бы некоторые личные качества, которые явно указывают на возможность выбора определенной профессии или группы профессий; г) призвание (данного человека к данной профессии, области деятельности) - это высший уровень профпригодности на данном этапе развития человека как труженика. Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди сверстников, находящихся в примерно равных условиях обучения и развития [7.С. 189]. Ученые Пригожин И., Князева Е., Жанабаев З. исследовали влияние врожденных способностей на успешное выполнение трудовой деятельности. Психолого-педагогическим аспектам теории и практики в профессиональной ориентации и подготовке будущих специалистов особое внимание уделяли Казахстанские ученые Хмель Н.Д., Бейсенбаева А.А., Шерьязданова К.Т., Каргин С.Т., Жанпеисова К.К.,Жарикбаев К.Б. и др. К.Б. Жарикбаевв книге «Введение в психологию» дает характеристику основных аспектов профориентационной работы психолога с учениками. В числе интересных работ, посвященных профориентационной работе, опубликованных в последнее время, следует упомянуть труды Казахстанских ученых: С.М. Джакупова, М.А. Перленбетова, А.П. Сейтешова, Умбетовой Ж.О., Жексенбаевой У.Б., Сатовой А.К., Мадалиевой З.Б., Ж. Туркпенулы и др. Новые тенденции в развитии Казахстанского общества выдвинули проблему профпригодности и профотбора среди молодежи в число приоритетных политических задач. О необходимости совершенствования системы профориентационной работы и трудоустройства молодежи говорится в «Концепции государственной молодежной политики до 2020 года Республики Казахстан»: «Ни один сегмент молодежи не должен остаться вне государственной политики занятости. Здесь ключевая задача власти – трудоустройство каждого молодого гражданина, полная занятость молодых Казахстанцев» [8.С.175]. Отмечено, что эффективность педагогического процесса обусловлена наличием постоянной обратной связи, которая позволяет педагогу своевременно получать информацию о соответствии полученных результатов планируемым задачам. В силу этого в структуре педагогической деятельности необходимо выделить и придать важное значение контрольно-оценочному (рефлексивный) компоненту. Следует помнить, что «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственное отношение к деятельности».[9.C. 376.] Список литературы 1. Бодров В.А.. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов – М.. ПЕР СЭ – 511 с – (Современное образование)., 2001 2. К. М. Гуревч, Е. М. Борисова. Психологическая диагностика: Учебное пособие. — М.: Изд-во УРАО.. 2000 3. Давлетова А.А., Бейсембаев Г.Б. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЙ РАБОТЫ В КАЗАХСТАНЕ // Успехи современного естествознания. – 2015. – № 3. – С. 174-176; 4. Климов Е.А. «Как выбирать профессию»: кн. для учащихся ст. классов сред.шк. 2-е изд. доп. и дораб. М.: Посвящение, 1990. 159 с. 5. Митина Л.М. (ред.) Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 1996. 260 с. 6. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально- экономических условиях // Вопросы психологии, № 4, 1997, с. 28-30. 7. Митина Л.М. Психологическая диагностика эмоциональной устойчивости учителя. Москва, 1992.358 с. 8. Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2002. 576 с. 9. Мучинский П. «Психология, профессия, карьера»: 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 539 с. Современные методы оценки персоналаНаем персонала или внутренние продвижения по службе основано, прежде всего, на соответствии знаний, умении и навыков работников их профессиональным компетенциям, а также конгруэнтности культуре и рабочей среде организации. По мере роста организаций и ужесточения условий на рынке труда, может возникнуть нехватка собственных сотрудников, способных продвигаться по службе, что может привести к тому, что работодатель обратится к внешним рынкам труда для заполнения вакансий. Вопрос о том, будет ли личность внешнего кандидата на вакантную должность хорошо подходить для организации, часто является ключевым и одним из наиболее сложных элементов для оценки в процессе отбора. В последние годы технологические достижения в области систем профессионального отбора позволили работодателям шире использовать онлайн-технологии для предварительной психологической оценки личности соискателей на предмет их потенциального соответствия культуре организации и рабочей среде. Такой подход позволяет экономить ресурсы HR, не проводя интервью со всеми потенциально подходящими кандидатами, выбирая лишь лучших из когорты. Также предварительная психологическая оценка позволяет сократить время на интервью, сделать его более прицельным и структурированным, направленным на проработку заранее выявленных «зон риска». Новые онлайн технологии предварительной психологической оценки предоставляет работодателям возможность эффективно проверять большое количество кандидатов на работу. Современная стратегия работы с персоналом описывается формулой “Нанимайте усердно, управляйте легко”, что означает возврат инвестиций в более тщательный профессиональный психологический отбор за счет сокращения проблем с текучестью кадров, контрпродуктивным поведением новых сотрудников, травматизмом и заболеваемостью, числом человеческих ошибок, влекущих серьезные потери для организации. Работающие с человеческими ресурсами специалисты должны понимать, что не существует быстрых и простых способов точно определить, насколько кандидат на должность хорошо подходит организации и соответствует ее интересами и требованиям. Как происходит (или должен происходить) подбор кандидатов на вакантные должности?Весь процесс подбора кандидата на вакантную должность в организации можно разделить на следующие шаги: Экспертное формирование перечня профессионально-важных качеств и профессиональных компетенций для замещаемой вакансии. Широкий поиск кандидатов, соответствующих минимальному перечню требований и обладающих необходимой квалификацией для должности. «Негативный» отбор, когда кадровая служба отсеивает неподходящих и худших из претендентов на должность. На этом этапе используется оценка анкетно-биографических данных, формальной профессиональной квалификации, психометрическое выявление недостаточно развитых психологических компетенций и личностных качеств, личностных и поведенческих зон риска, выявление потенциально психически нездоровых кандидатов. «Позитивный» отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатов, который направлен на выявление наиболее перспективных работников. В этом отношении особую актуальность приобретают специальные нейропсихологические методы оценки, которые позволяют определить не только текущие компетенции, но и возможные перспективы и лимиты их развития. Все больше работодателей используют психологическую оценку личности в процессе отбора. Это лишь один из способов, которым в последние годы пытаются улучшить отбор новых сотрудников. Этот рост продолжается, несмотря на существующее мнение, что “личностные оценки являются одними из наименее эффективных в прогнозировании производительности труда”. Так ли это на самом деле, и какие методы оценки являются прогностически ценными при отборе персонала? Какие методики чаще всего используются при профотборе и оценке персонала?При профессионально-психологическом отборе кандидатов для их оценки чаще всего используются методики для оценки общих когнитивных способностей (тесты на интеллект, тесты структуры интеллекта), оценка нервно-психической устойчивости, склонности к девиантному поведению, личностные опросники, структурированные и неструктурированные интервью, анкетно-биографический анализ. Для подбора методов и методик оценки кадровому специалисту или корпоративному психологу необходима достоверная информация об их точности и надежности. Можно ли обойтись лишь оценкой профессиональных компетенций, проверкой анкетных данных и биографии, рекомендаций и отзывов о специалисте с прежних мест работы? Или все-таки необходимо включать в процедуру отбора психологические и психофизиологические методы оценки? Дело в том, что использование отдельных методик или тестов с невысокой валидностью приведет у работодателя к формированию недостоверного представления о возможной успешности выполнения профессиональной деятельности кандидатом. Если решение о найме будет принято на основе лишь отдельных аспектов оценки (например, только анкетно-биографический анализ и интервью), то результат может быть неэффективным. Известно, что экономические потери работодателя при увольнении неподходящего сотрудника или при его уходе из организации в среднем оцениваются как две его годовые зарплаты. То есть, сэкономив и поспешив при оценке профессонально-психологической пригодности специалиста с месячной заработной платой 100 тыс. рублей, организация потеряет при его уходе до 2 млн. 400 тыс. рублей в виде реальных затрат на замену специалиста и в форме упущенной прибыли. Так стоит ли подбирать сотрудников без тщательной предварительной оценки? Выбор прогностически ценных методик профотбораЧтобы избежать таких значительных потерь, кадровые специалисты должны обладать достоверной информацией об эффективности различных методов оценки кандидатов. За рубежом, где очень ценят свое время и деньги, вот уже более 100 лет проводят сравнительную оценку эффективности различных методов отбора. В результате для каждого из основных методов оценки персонала определена прогностическая валидность и то, как она изменяется, при использовании нескольких методов одновременно. Исследования 2016 года Ф. Шмидта (универстиет Айовы) охватили оценку прогностической ценности основных широко используемых методов оценки персонала при отборе: оценка общего интеллектуального развития (IQ), оценка добросовестности и склонности к девиантному поведению, структурированные и неструктурированные интервью, тесты профессиональных знаний, умений и навыков, соответствие ценностям компании, оценка среднего балла успеваемости, ассесмет центры, оценку 360 градусов.. Все эти методы имеют различную валидность, надежность и прогностичность при использовании для оценки кандидатов на вакансии и персонала. Сотрудники HR департамента должны знать, какие методы и методики обладают наилучшей информативностью, и комбинация каких методов оценки дает наиболее надежный прогноз успешности профессиональной деятельности кандидатов. Ниже приводится сводная таблица, показывающая прогностическую валидность различных методов оценки в сочетании с оценкой общего интеллектуального уровня. Использование подобранных по прогностической ценности методик позволит кадровой службе с большей вероятностью отобрать подходящих для выполнения профессиональных обязанностей кандидатов. Информация из таблицы покажет, что многие процедуры оценки, которым в настоящее время уделяется большое внимание в бизнесе и других организациях, вносят незначительный вклад или вообще не вносят никакого вклада в прогностическую достоверность по сравнению с оценкой общего интеллектуального развития. Кроме того, многие из этих методов и имеют практически нулевую валидность. Таблица 1. Прогностическая валидность различных методов оценки в сочетании с оценкой общего интеллектуального уровня кандидатов
Колонка Прогностическая ценность показывает, насколько хорошо каждый показатель по отдельности способен предсказывать успешность профессиональной деятельности кандидата. Безусловный лидер – оценка общего уровня интеллектуального развития. IQ может рассматриваться как основной показатель для принятия решений о найме, а все остальные 30 показателей являются лишь дополнением для обоснованной оценки. Показатель общего интеллектуального развития является отличным критерием успешности обучения, связанного с будущей работой. Это важно, так как работодатели хотят брать на работу сотрудников, которые будут не только иметь высокий уровень производительности на работе, но и тех, кто быстрее приобретет необходимые знания на основе реального опыта работы. Хотя с оценкой этого показателя могут возникнуть проблемы, если оценке будет подлежать топ-менеджер или высококвалифицированный специалист. Нередко такие кандидаты могут негативно относиться к подобным оценкам. В этом случае, вместо всем известных тестов для оценки интеллекта, лучше использовать нейропсихологические методики, направленность которых не очевидна для испытуемых (например, Висконсинский тест сортировки карт). Вторая колонка в таблице показывает насколько увеличивается прогностическая ценность оценки при добавлении метода или показателя к оценке общего интеллекта. Повышение валидности (и полезности) зависит не только от валидности показателя, добавленного к оценке IQ, но и от корреляции между двумя методами. Чем меньше эта корреляция, тем больше увеличение общей достоверности. Выбор методик на основе данного подхода позволяет избежать ненужных затрат на проведение малоинформативных видов оценки. Какие выводы можно сделать из рейтинга прогностической ценности оценочных методов?Прежде всего, весьма неожиданными фактами для многих кадровиков окажется, что возраст соискателя никак не связан с вероятной успешностью его профессиональной деятельности, равно как и стаж работы в годах и оценка знаний и опыта работника имеют весьма скромную прогностическую ценность. Графологическая оценка личности – весьма экзотический и практически бесполезный метод. Если подбирать комплекс методов оценки кандидатов исходя из прироста валидности в комбинации с первостепенной оценкой уровня развития интеллекта, то в основную группу могут войти следующие методы: Оценка общего интеллекта соискателя Структурированное интервью (очное, онлайн или телефонное). Либо неструктурированное интервью. Оценка добросовестности по личностным тестам, склонности к импульсивному и рискованному поведению, склонности к девиантному поведению, оценка анкетно-биографических данных. Можно использовать опросник МЛО, нейропсихологические методики Игровая задача Айовы, Задача отложенного дисконтирования. Пятифакторный личностный опросник (5PF или Большая Пятерка, NEO-PI МакКрае и Коста) c оценкой прежде всего Сознательности и Открытости опыту. Проверка биографических данных и рекомендаций. Учет стажа. Оценка эмоционального интеллекта. Оценка соответствия корпоративным ценностям и культуре. Вот, пожалуй, достаточный перечень параметров оценки для получения прогностически значимой информации об ожидаемой успешности профессиональной деятельности будущего сотрудника. Дальнейшее увеличение списка методов оценки приведет лишь к минимальному приросту информационной ценности. Нулевой прирост прогностической ценности продемонстрируют испытательный срок, учет возраста кандидата, прохождение оценки профессиональных знаний, испытательные задания, оценка нервно-психической устойчивости, поведенческие ситуационные задачи. По вопросам проведения профессионально-психологического отбора и оценки персонала с помощью современных психометрических онлайн технологий обращаетесь к автору статьи – врачу-психофизиологу, клиническому психологу Андрею Демкину. Литература:Протасов П.А. Эффективность методов отбора персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016. №10-1. Schmidt F. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings. URL:https://www.researchgate.net/publication/309203898 (дата обращения: 28.01.2022). |