Богданова Наталья Александровна г. Москва 2021 Задание 1 1 Используя один или несколько методов психологии труда, проведите исследование
 Скачать 135.18 Kb.
|
|
Национальный исследовательский институт дополнительного образования и профессионального обучения Практическая психология с дополнительной специализацией в области психологического консультирования (1770) Дисциплина: Психология труда, организационная психология Практическое задание 3, Модуль 3. Организационная психология Выполнил: Слушатель: Фёдорова Екатерина Фёдоровна Преподаватель: Богданова Наталья Александровна г. Москва – 2021 Задание 1 1) Используя один или несколько методов психологии труда, проведите исследование условий труда на любом предприятии или в организации. 2) Напишите краткий отчет-заключение с обоснованием выбора метода исследования. Цель исследования: определить удовлетворенность условиями труда. Для решения задачи по анализу условий труда выбираем опросный метод. К опросным методам относятся: устный опрос (беседа, интервью) и письменный опрос (анкетирование), в частности выбран метод анкетирования - метод, предполагающий получение ответа в письменной форме на вопросы, которые продуманы и сформулированы заранее. Анкета «Удовлетворенность условиями труда» Работникам был предложен ряд высказываний, напротив которых необходимо было поставить соответствующую цифру, отражающую их состояние: 1 - Вполне удовлетворен; 2 - Удовлетворен; 3 - Не вполне удовлетворен; 4 - Не удовлетворен; 5 - Крайне не удовлетворен. Анкетирование проводилось с двумя группами сотрудников Производством и Управлением. По итогам анкетирования сложилась следующая ситуация. Представители категории «Производственный персонал» и в этом случае оказалась в менее выигрышной ситуации. Ответы «Вполне удовлетворен» и «Удовлетворен» часто встречались только при анализе отношения к слаженности рабочего коллектива, стилю руководства и компетенции начальства, а также распорядку трудового дня. Что касается факторов удовлетворенности работой, профессиональным положением и продвижением, удовлетворенности возможностью применения на рабочем месте своего опыта и способностей, а также удовлетворенности требованиями работы к интеллекту человека, то они получили различные оценки, в диапазоне от показателя «Удовлетворен» до «Не удовлетворен». В целом, эти факторы получились нейтральными, но возможности для улучшения данных показателей имеют большой потенциал. Анализ анкетирования работников категории «Производственный персонал» в отношении оценки факторов производственной среды, показал, неудовлетворённость фактором «Физические условия труда и отдыха». Работники данной категории были практически единодушны в данном вопросе. Фактор «Удовлетворенность заработной платой в смысле соответствия ее трудозатратам» получил приблизительно те же оценки, что и вопрос об условиях труда и отдыха. Работники категории «Производственный персонал», участвовавшие в исследовании, по роду своей деятельности занимаются тяжелым физическим трудом и, им хочется большего вознаграждения за свою работу. Впрочем, несоответствие реальных заработков ожидаемым - это беда всей страны, а не только данной выборки. Фактор «Удовлетворенность заработной платой в сравнении с тем, что за такую же работу платят на других предприятиях» схож в оценке работников с предыдущим вопросом. Возможность сравнивать свою заработную плату с тем, что зарабатывают на других предприятиях, есть, ведь по соседству функционирует другая компания с аналогичной деятельностью, к которой многие относятся с большей симпатией. Естественно, что деятельность обеих компаний, в том числе заработки, постоянно сравниваются. Фактор «Удовлетворенность качеством рабочего оборудования» получил не самые доброжелательные оценки работников. Действительно, в большинстве своем оборудование устарело. Однако, руководство предприятия на данный момент занимается данной проблемой и, вероятно, в ближайшее время старое оборудование будет заменено на новое. При оценке такого фактора производственной среды как «Удовлетворенность предприятием» работники категории «Управленческий персонал» в целом больше удовлетворены своей деятельностью. Среди всех ответов оценка «Крайне не удовлетворен» встретилась всего однажды, да и оценки «Не удовлетворен» встречались редко. Тем не менее, самые негативные отзывы получили фактор «Удовлетворенности заработной платой в смысле ее соответствия трудозатратам» и фактор «Удовлетворенности распорядком рабочего дня». В определённой степен эти факторы связаны между собой. Дело в том, что в работники категории «Управленческий персонал» часто остаются на рабочем месте после окончания трудового, зачастую работают допоздна. В основном это происходит по собственной инициативе, но иногда и по инициативе начальства. Однозначно, трудозатраты таких сотрудников очень высоки, так же как высоко утомление от практически не прерывающейся рабочей деятельности. Отсюда и вытекает неудовлетворенность распорядком рабочего дня, а также заработной платой, которую, несомненно, хочется иметь выше при таком распорядке. Удовлетворённость физическими условиями труда и отдыха и качеством рабочего оборудования у работников управленческого персонала практически максимальная. Это вполне объяснимо, ведь отлично оборудованный офис находится в центре города; Что касается рабочего оборудования, то для работников управленческого персонала – это различная оргтехника, а наличием современных компьютеров, ксероксов, факсов и прочей техники работники не обделены. 2. Метод был выбран по следующим критериям: Психолог в прямой контакт с работниками не вступает. Необходимость опросить большое количество людей за короткое время. Выяснить ценностные ориентиры, отношение к профессии, к ее отдельным элементам. Удобство этого способа заключается в том, что он не занимает времени в процессе труда, не отвлекает. Анализ результатов позволяет выделить основные проблемные категории профессиональной среды, неудовлетворительное состояние которых вызывает излишнее стрессовое воздействие на рабочих местах. Анкетный опрос «Удовлетворенность условиями труда» является очень важным в данном исследовании, а его результаты можно считать ключевыми, так как они непосредственно характеризуют состояние рабочей среды и условий труда. Таким образом, можно выделить главные неблагоприятные факторы условий труда, выявленные при обработке результатов анкетирования. Задание 2 1) Изучите профессиограмму своей профессии согласно основным разделам: Специалист HR Классификационная карточка профессии
2. Доминирующие виды деятельности: • работа с другими людьми в организациях для достижения целей организации; • разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; • осуществление кадрового планирования на основе планирования деятельности организации; • маркетинг, наем, отбор, оценка, прием и учет персонала; • установление трудовых отношений в организации, а также с персоналом других организаций; • обеспечение нормальных условий труда персонала; • управление обучением, карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; • мотивация и стимулирование трудовой деятельности в организации; • управление социальным развитием персонала; • совершенствование организационной структуры управления организацией и ее персоналом; • правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом организации. 3. Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности: • высокоразвитые организаторские способности; • коммуникативные способности: умение входить в контакт, налаживать взаимоотношения; • способность управлять собой; • чуткое и внимательное отношение к людям; • высокая способность влиять на окружающих; • способность к руководству; • способность формировать и развивать эффективные рабочие группы; • способность к самооценке своего труда и оценке труда других; • способность решать проблемные ситуации в короткие сроки; • знание передовых методов руководства; • хорошо развитые аналитические способности; • умение работать с подчиненными; • умение создавать сплоченный коллектив; • умение прогнозировать, предвидеть ситуацию; • умение подобрать, расставить и закрепить кадры; • уверенность в себе, в принимаемых решениях; • трудолюбие; • умение решать конфликтные ситуации; • умение подчиняться требованиям, нормам организации; • умение коротко и ясно формулировать цели; • эрудиция; • умение своевременно принимать решения; • стремление к постоянному совершенствованию; • мужество и способность идти на обоснованный риск; • умение увидеть и поддержать новое. 4. Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности: • отсутствие организаторских способностей; • боязнь неудачи, неуверенность в себе; • склонность к авантюризму; • неумение управлять собой; • неуравновешенность; • неорганизованность, недисциплинированность; • безынициативность и беспринципность; • неспособность принимать решения; • грубость в общении с людьми; • невнимательное отношение к людям; • недобросовестность и непорядочность; • склонность перекладывать ответственность на других; • отсутствие умения работать с людьми. 5. Области применения профессиональных знаний: • службы управления персоналом промышленных, торговых, строительных, добывающих, транспортных, медицинских, гостиничных и других организаций; • органы государственной власти всех ветвей и уровней управления; • службы труда и занятости; • агентства по найму персонала; • службы управления персоналом банковских учреждений; • руководители организаций и их подразделений; • сфера социальных услуг и др. 6. История профессии. Название профессии специалист по персоналу обсуждается с начала 90-х гг. прошлого столетия, когда казалось, что старое наименование (начальник отдела кадров или инспектор) должно «уйти», а новое (HR, менеджер по персоналу и т.п.) – утвердиться, поскольку HR-деятельность «поглотила» административно- кадровую работу вместе с кадровым документооборотом. Большинство руководителей различных крупных предприятий и клиентов со стороны обращают внимание на то, как ведется работа с персоналом на других предприятиях. Наличие данного специалиста говорит о том, что руководитель заботится о своем коллективе. Структура организации, её интересы, связи в первую очередь передаются через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует сотрудников и взаимодействует с ними. От его деятельности зависит успех компании. С начала 90-х гг. XX в. в России высшие учебные заведения стали готовить менеджеров по управлению персоналом. Государственный университет управления первым в России создал в 1990 г. кафедру управления персоналом, положившую начало выпуску специалистов по персоналу. 7. Некоторые профессии, которые могут подойти человеку с данным типом личности (предпринимательский и социальный): • директор департамента по кадрам министерства; • менеджер; • экономист по труду; • менеджер по персоналу; • менеджер по рекламе; • руководитель службы управления персоналом; • руководитель региональной службы труда и занятости; • начальник отдела кадров; • начальник отдела развития персонала; • начальник отдела обучения; • начальник отдела организации труда и заработной платы; • начальник службы безопасности; • начальник юридического отдела; • руководитель подразделения, организации и др. 8. Учебные заведения, обучающие данной профессии: 1. Государственный университет управления. 2. Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова. 3. Санкт-Петербургский государственный университет. 4. Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет. 5. Казанский государственный технический университет им. А.Н. Туполева. 6. Самарская государственная экономическая академия. 7. Кубанский государственный университет. 8. Тюменский государственный нефтегазовый университет. 9. Южно-Уральский государственный университет. 10. Омский государственный университет. 11. Уральский государственный университет путей сообщения. 12. Новосибирская государственная академия экономики и управления. 13. Хабаровская государственная академия экономики и права. 14. Воронежский государственный университет и др. 2) Пользуясь профессиограммой, охарактеризуйте свою профессию Специалист по работе с персоналом общается с людьми, выслушивает информацию и принимает решение. Анализирует большое количество резюме, проводит собеседование с претендентами. Обязанности зависят от размера компании, а также от политики руководства. В небольших компаниях подбирает и обучает сотрудников, определяет, как поощрять их усилия, ведет личные дела. В его обязанности могут входить разработка и поддержание корпоративного стиля компании, создание системы поощрения и наказания работников предприятия, проведение мероприятий, способствующих сплочению сотрудников, повышению их мотивации, открытие перед работниками перспектив карьерного роста. Он совместно с администрацией участвует в принятии кадровых решений: кого выдвинуть на повышение, кого перевести на другую должность, в случае с кем придется ставить вопрос об увольнении. Работает по графику, но часто рабочий день ненормированный, так как многие соискатели трудятся где-то еще и общение с ними происходит по окончании их трудового дня. Иногда телефонные переговоры менеджеру приходится проводить дома в нерабочее время Специалисты сходного профиля работают на биржах труда, в кадровых агентствах (хотя там сотрудники обычно являются психологами-профконсультантами). Для работы требуется высшее образование, лучше всего по специальности «Управление человеческим ресурсом» (она бывает на факультетах менеджмента или экономики). Однако часто в этой профессии находят себя и люди, имеющее другое образование (торговое, психологическое, педагогическое или экономическое). Специалист в данной области должен иметь подготовку в области социальной психологии, психологии труда, управления. Он должен знать трудовое законодательство, ориентироваться в вопросах социальной защиты граждан, безопасности труда, конфликтологии, пригодятся знания по этике делового общения, чувство такта и эмоциональная устойчивость, терпение. Понадобятся также проницательность, организованность, коммуникабельность, умение выслушивать, но при необходимости нужно проявлять и жесткость, авторитетность. Не обойтись без общей эрудиции, грамотной речи, хорошо поставленного голоса и приятной внешности. В качестве медицинских противопоказаний можно назвать нервно-психические расстройства, а также дефекты речи и явные физические недостатки. Профессия менеджера по персоналу хорошо востребована, ведь сейчас грамотного специалиста стремятся иметь не только во всех крупных компаниях, но и в небольших развивающихся фирмах. Уровень доходов представителя данной профессии зависит от величины компании, обычно несколько выше средней зарплаты в промышленности. Карьерные перспективы связаны с тем, что по мере накопления опыта работы и повышения квалификации (прохождения дополнительных курсов, тренингов и т. п.) появляются возможности для трудоустройства во все более крупные и престижные организации и, соответственно, можно рассчитывать на существенный рост материального вознаграждения. Источник: https://zaochnik.com/spravochnik/psihologija/psihologija-truda/metody-psihologii-truda/ А.М. Павлова Психология труда. Учебное пособие https://hr-portal.ru/ Е.С.Романова «99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы» |