Джордж Элтон Мейо. Э. Мэйо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии. Первоначально получал образование в области медицины в Австралии и Шотландии, но, не закончив обучение, стал заниматься поиском альтернативной специальности
 Скачать 37.04 Kb.
|
|
Джордж Элтон Мейо — американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений. Биография. Э. Мэйо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии. Первоначально получал образование в области медицины в Австралии и Шотландии, но, не закончив обучение, стал заниматься поиском альтернативной специальности. В период с 1903 по 1907 г. был сотрудником горнорудной компании Ashanti Mining Company, занимавшейся добычей золота в Западной Африке, а позже – совладельцем небольшой издательской фирмы. В 1907 г. возобновил занятия в университете Аделаиды по философии и психологии. После получения диплома в 1911 г. стал преподавателем логики, психологии и этики в только что открывшемся Квинслендском университете в Брисбейне, а позднее занимал в нём должность профессора психологии и философии. В августе 1922 г. переехал в США. С зимы 1923 г. получил временную ставку исследователя в сфере социальных наук на факультете промышленных исследований филадельфийского Пенсильванского университета и стал руководителем программы исследований в области промышленной психиатрии. С сентября 1926 г. – адъюнкт-профессор и руководитель отделения производственных исследований Гарвардской школы бизнеса. В 1928 г. подключился к участию в хоторнских экспериментах, принесших ему наибольшую известность. В годы Второй мировой войны занимался исследованиями человеческих отношений в оборонных отраслях промышленности. После выхода на пенсию в 1947 г. переехал в Англию, где продолжил научную и консультационную деятельность. Э. Мэйо известен как основатель движения «за развитие человеческих отношений». В основе его концепции лежит утверждение о том, что все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом психологических и социальных факторов. Являясь непримиримым критиком классической школы менеджмента, Э. Мэйо считал, что сам производственный процесс, технологические и физические условия труда оказывают меньшее влияние на работника по сравнению с тем влиянием, которое определяется социальным и психологическим положением работника в процессе производства. Он одним из первых акцентировал внимание на социальной природе человека, а также на значении так называемой малой группы и влиянии неформальной организации на поведение работника. Особенностью теоретической концепции Э. Мэйо является также то, что большинство проблем, возникающих на предприятии, он рассматривал сквозь призму общесоциальных проблем развивающегося индустриального общества. Ранние эксперименты Элтона Мейо Школа человеческих отношений, начало формированию, которой положил Элтон Мэйо, является новым этапом в развитии зарубежной управленческой мысли. Началом разработки направления считают знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927-1932 гг. Хоторнский эксперимент – исследование, показавшее миру важный психологический эффект: повышенное внимание к нововведению, заинтересованность новизной и вообще изменение социально-психологической обстановки улучшают производительность сильнее, чем технические аспекты производственного процесса. В основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не теоретические предположения. Мэйо обнаружил роль малой группы, а затем и человеческий фактор случайно, двигаясь методом проб и ошибок. Но хоторнские эксперименты были не первыми исследованиями Мэйо. Еще в 1923 - 1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии он изучал причины текучести кадров. На фабрике она составляла 50 - 60% в год. Это считалось нормальным явлением. Однако в прядильном цехе фабрики она подскочила до 250%. Руководство пригласило специалистов по «научному менеджменту», но решить проблему они не смогли. Тогда администрация обратилась в Гарвардский университет, где работал Мэйо. И это исследование стало его первым полевым исследованием в промышленности. Вместе с ним работал Ротлисбергер. Мэйо начал с изучения условий труда в прядильном цехе. Его взору предстала неутешительная картина. Рабочие напоминали роботов, в постоянной спешке двигавшихся вдоль пролетов цеха туда и обратно, соединяя концы оборванных нитей. Им некогда было переговорить друг с другом, да и желания общаться, тоже не было. Первый вывод: Социальная изоляция, отсутствие стимулирующего вознаграждения; Жалобы рабочих на плохое самочувствие передавали мастеру, являвшемуся фактическим хозяином ситуации, но о не собирался ничего менять и реагировать на жалобы рабочих; Психологическое состояние рабочих было плачевным: одни были безразличны к окружающему, другие были раздражены и агрессивны. Социально-психологический климат выражался одним словом - пессимизм. Предшественники Мэйо не достигли успеха потому, что главную причину видели в плохих условиях труда. Но освещение, запыленность и шум влияли на людей в меньшей мере, чем какие-то другие, неизвестные пока факторы. Их и предстояло выявить Мэйо. Он провел опрос рабочих и установил основные причины: невозможность общаться друг с другом на рабочем месте, падение престижа профессии. Для их устранения Мэйо предложил ввести два десятиминутных перерыва, позволявших рабочим отдохнуть и расслабиться в специальной комнате отдыха. Результаты превзошли все ожидания: улучшился психологический климат; текучесть кадров сократилась с 250 % до 60%, т. е. сравнялась со среднефабричной; производительность труда возросла на 15%; исчез пессимизм людей. Они перестали выглядетьуставшими и стали более жизнерадостными. Мэйо завершил эксперимент, добившись положительных результатов. Но после ухода ученых от рабочих потребовали отработать время отдыха. Перерывы были расценены как даровое время, за которое надо платить. Сокращение пауз отдыха вызвало негативную реакцию рабочих: вновь возрос пессимизм, и снизилась производительность труда. Все вернулось на свои места. И только вмешательство президента компании позволило улучшить ситуацию. Рабочим вновь разрешили отдыхать, но не всем сразу, а группами по три человека. Группа сама выбирала удобное для отдыха время, но с единственным условием: не прерывать работы станков. Производительность труда вновь возросла. Оценивая первое экспериментальное исследование Мэйо, можно выделить 2 момента: 1. Постэкспериментальная ситуация, когда менеджеры по тем или иным причинам возвращаются к прежнему режиму работы, игнорируя выводы ученых, достаточно типична для менеджмента. Так поступали и во все времена. Тейлору тоже мешали проводить исследования, при любой возможности пытались отменить нововведения, вернуться к прежним условиям. 2. Как Мэйо истолковал результаты своего эксперимента. Он убедился, что организационно-экономические факторы успеха не принесли. Это доказали те, кто еще до Мэйо пробовал рационализировать производство, пользуясь принципами «научного менеджмента». Но что же тогда повлияло, какие факторы? Позже он решит: плохое самочувствие и низкая производительность мешали общению на работе. Психологические и социальные потребности пробуждались у рабочих только в результате внимания к ним со стороны менеджеров. Эксперименты в Western Electric Толчком к исследованию послужило наблюдение в компании Western Electric. Руководство компании отметило, что производительность труда сборщиц реле значительно упала. Компания проводила длительные исследования этого феномена, но успеха не добилась. Тогда в организацию был приглашён Мэйо, который и предложил поставить свой эксперимент. Первоначально целью эксперимента была проверка влияния на производительность такого фактора, как освещённость в помещении. Эксперимент длился восемь лет и включал несколько этапов; в его ходе обнаружились закономерности, ставшие неожиданными для исследователей, и это привело к революционным открытиям в психологии. Ход эксперимента Мэйо разделил работников на две группы – экспериментальную и контрольную. На первом этапе в экспериментальной группе повышалась освещённость помещения, что приводило к улучшению производительности труда; в контрольной группе освещение не менялось, и производительность труда оставалась прежней. На втором этапе освещение в экспериментальной группе снова улучшалось, что давало новый прирост производительности труда; в контрольной группе освещённость снова не менялась, однако производительность труда внезапно возросла и там. На третьем этапе в экспериментальной группе улучшенное освещение было отменено, но производительность труда продолжала расти; то же самое происходило и в контрольной группе. Тогда Мэйо заключил, что улучшение освещения в данной ситуации не при чём. Он модифицировал эксперимент; теперь улучшалось не только освещение, но и другие условия труда. Работниц перевели в отдельное улучшенное помещение, повысили им зарплату, ввели дополнительные перерывы, увеличили количество выходных – и тому подобное. После введения всех этих новшеств производительность труда возросла; однако когда улучшения были отменены, производительность труда несколько снизилась, но всё равно оставалась на уровне значительно более высоком, чем первоначально. Эти удивительные результаты позволили Мэйо предположить, что в дело вмешивается какой-то дополнительный фактор. Исследователь решил, что таким фактором является само участие работников в эксперименте. Возможно, они ощущают важность своего участия в некоем мероприятии, принадлежность к какой-то важной группе; данное чувство принято называть социабильностью. Второй гипотезой было допущение того, что в коллективе рабочих существуют не только формальные, но и некие неформальные отношения, которые и начали ярко заявлять о себе, когда было проявлено повышенное внимание к нуждам работниц. Впоследствии было показано, что эти неформальные отношения можно целенаправленно использовать для повышения производительности труда. Так возникло понятие «человеческих отношений» на производстве, которое в наше время приобрел официальный статус во многих успешных организациях. Результаты В XIX и начале ХХ века буржуазия и рабочий класс представляли собой две противоборствующие категории населения. Условия существования рабочих на предприятиях были далеко не лучшими, нередко даже ужасными; отношение владельцев предприятий к работникам было надменное и суровое, «хозяева» демонстрировали своё превосходство перед «рабами». Разумеется, что зарплата рабочих чаще всего была невысокой. Ни о каком «гуманном» отношении к рабочим и речи не было. Это только увеличивало социальную напряжённость. На почве социально-экономического неравенства возникали различные коммунистические идеологии, нередко принимавшие радикальный характер. Отчаянные мыслители пренебрегали всякими рациональными соображениями и выстраивали идеалистические «религиеподобные» концепции вроде коммунизма, которые просто невозможны в реальной действительности. Некоторые владельцы пытались улучшать физические условия существования рабочих, и иногда это давало некоторый результат, однако он не был существенным. К тому же социальное напряжение на данных производствах хотя и ослабевало, но не исчезало: владельцы и рабочие продолжали находиться по разные стороны баррикад. Хоторнский эксперимент показал, что улучшение физических и материальных условий труда, конечно, является важным фактором, но гораздо важнее формирование особой психологической обстановки в организации. «Буржуазия» и «рабочие» должны почувствовать себя единым целым, понять, что они занимаются одним общим делом и важность каждого участника процесса, от простого рабочего до директора, несомненна. В связи с этим к неформальным отношениям на производстве надо проявлять большее внимание, чем к формальной иерархии. Именно хоторнский эксперимент явился началом преобразования западного капитализма в структуру, имеющую некое «человеческое лицо». Это позволило смягчить социальные противоречия, решить базовые социально-экономические проблемы населения, а также бороться с радикальными коммунистическими движениями. Рабочие и предприниматели осознали, что им выгоднее договориться друг с другом и сотрудничать, чем вести постоянную войну. В СССР результаты хоторнского эксперимента предпочли не учитывать. Информация о нём была скрыта от населения. Это привело к тому, что представления советского народа о капиталистических странах были сильно устаревшими, и поддержание этих представлений стало важной частью государственной пропаганды и идеологии. Вплоть до Перестройки капитализм в СССР принято было описывать таким, каким он был в середине XIX века. И большая часть советских людей и представить себе не могла, что действительная жизнь в «капстранах» совершенно другая и мало общего имеет с картиной, нарисованной государственными пропагандистами. Эта интеллектуальная отсталость советского народа сыграла с ним в дальнейшем злую шутку: когда после крушения Советского Союза Россия и другие страны СНГ принялись «строить капитализм», то они воспроизводили именно такую устаревшую модель – по причине того, что о существовании других моделей не знали. Хоторнский эксперимент прочно пустил свои корни на Западе, но его не было на территории бывшего СССР. Критика Знаменитый социолог Стэнли Милгрэм считал хоторнский эксперимент недостоверным. По его мнению, работники повысили производительность своего труда просто из-за страха, поскольку психологов они приняли за шпионов, подосланных руководством компании. И поэтому полученные в результате эксперимента данные, по мнению Милгрэма, являются случайными. При подробном изучении условий эксперимента были выявлены любопытные подробности: Когда пятерых отобранных сборщиц переводили в новое помещение, двоих из них сняли с эксперимента за отказ подчиниться и низкую производительность труда. Ещё одну работницу отлучили от эксперимента, потому что она якобы «примкнула к большевикам». Одна из отобранных женщин изначально была самой быстрой и производительной сборщицей, что и обеспечило более высокие результаты всей группы. Данные о сборке реле на каждом этапе производились необъективно. На двенадцатом этапе результаты фиксировались не каждый час, как ранее, а каждую неделю; при этом на этом этапе работницы трудились на шесть часов в неделю больше, чем ранее. Если бы результаты фиксировались так же, как и на первых этапах, было бы отмечено небольшое снижение производительности. Было замечено, что женщинам не нравились тяжёлые условия труда, но они боялись жаловаться, поскольку в этом случае их бы лишили премии. Возможно, рост производительности труда был вызван тем, что за повышенную производительность работников дополнительно награждали. Работницы нередко отказывались подчиняться новым правилам, потому что не до конца понимали, чего от них хотят. Когда им предложили более эффективные методы работы, они начали протестовать, утверждая, что их хотят превратить в роботов. Таким образом, хоторнский эксперимент, при внешней демонстрации «пряника», мог иметь и скрытый от непосредственного наблюдателя «кнут». Это приводит к существованию скрытых противоречий в производственном процессе и в социально-экономической структуре общества. Такие противоречия время от времени обнаруживаются даже в самых, казалось бы, благополучных и передовых организациях. Помимо чисто внешних «человеческих отношений», в компании могут существовать и некие «теневые» отношения, которые не столь радужны. Новые сотрудники, которые первоначально приходят в восторг от привлекательных условий труда, постепенно начинают замечать наличие жёстких и даже неадекватных правил, капризы администрации, недостаточную оплату труда. И всё-таки не стоит полностью отвергать значение хоторнского эксперимента. Он позволил значительно модернизировать производственный процесс, задал тенденцию к повышению производительности труда, а также стёр непреодолимую границу между работниками и владельцами предприятий. Основные труды Основные работы: «Демократия и свобода» (1919), «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Модернизация примитивного общества» (1947), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949). Первая работа была посвящена политическим проблемам индустриального общества. В ней автор подверг критике современную систему представительной демократии, основанную на партийном принципе. По мнению Э. Мэйо, партийная политика с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов неизбежно приводит к усилению социального расслоения и не может способствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии. Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной, необходимо определенное политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей. Работа «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» содержит официальный отчет о хоторнских экспериментах, хотя и не является их последовательным изложением. В ней Э. Мэйо представил собственное видение экспериментов, а также рассматривал общие проблемы достижения и поддержания социального равновесия в индустриальном обществе. Работа начинается с предостережения, что в управлении не существует быстрых решений, как и простых универсальных ответов «в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу». Первые две главы книги посвящены рассмотрению актуальных для того времени проблем утомления и монотонности. Э. Мэйо подчеркивал, что оба названных феномена связаны не столько с самой работой, сколько с «отсутствием равновесия в самом индивиде и между ним и его работой». Поэтому если труд будет организован таким образом, что сможет устранить дисбаланс в психологических установках работника, то даже самая утомительная и однообразная работа может представляться ему вполне удовлетворительной. Сами хоторнские эксперименты рассматриваются в третьей – пятой главах. Здесь основной акцент делается на исследовании взаимосвязи между ростом уровня производства на опытном участке и развитием сплоченной рабочей группы, управляемой просвещенными и заботливыми руководителями. В дальнейшем критики теории Э. Мэйо указывали на то, что существенным просчетом его интерпретации экспериментов было недостаточное внимание к изучению влияния материальных стимулов на рост производительности труда. В трех последних главах работы «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», опираясь на работы З. Фрейда и Э. Дюркгейма (в том числе концепцию аномии, или падения нравов), Э. Мэйо попытался распространить выводы хоторнских экспериментов на общественную жизнь. В этой части работы он анализирует проблемы современного индустриального общества в целом и поддержания в нём социального равновесия. Проблема социального равновесия в индустриальном обществе. Соглашаясь с Э. Дюркгеймом, Э. Мэйо считал, что для человека характерно природное стремление к взаимодействию с другими людьми. По его мнению, социальное сотрудничество, существующее в традиционных обществах и небольших коллективах, обусловлено бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. По мнению Э. Мэйо, все общества имеют две основные цели. Первая – обеспечение материального (экономического) существования всех своих членов. Вторая – поддержание «спонтанного сотрудничества», социальной солидарности во всей общественной структуре. В период доиндустриального общества эти цели достигались благодаря «домашней» жизни и «невидимой руке» рыночного саморегулирования. Э. Мэйо отмечает, что стремительная урбанизация и индустриализация привели к крушению общности, социальных связей, следствием чего стал рост правонарушений и преступности. Э. Мэйо писал, что «мы являемся свидетелями аномии и беспорядочности жизни, которые ныне характерны и для отдельных людей, и для целых сообществ… Индивиды во всё большей степени склоняются к лихорадочной активности и к беспорядочному саморазвитию; однако подобная жизнь обречена на неудачу, ибо любого рода достижения уже не могут получить должной оценки сообщества, а ощущение счастья связывается уже не с самими достижениями, но с некими грядущими свершениями. Всё это приводит к полнейшему разочарованию и к отвращению, вызванному “тщетой погони за счастьем”»[383]. По его мнению, человеческое сотрудничество в процессе труда всегда требовало «необъяснимого логикой социального кода», однако развитие индустриального общества привело к уничтожению культурных традиций труда и мастерства, способствующих социальной солидарности. Наряду с ростом мобильности рабочей силы и увеличивающимся столкновением культур, это серьезно повредило традиционному укладу индивидуальной и семейной жизни, превратило личные, дружеские отношения в безличностные. Быстрое развитие техники привело к «социальному отставанию» и лишь усилило степень «социальной дезорганизации». Таким образом, в современном обществе произошло разрушение традиционных социальных норм и форм сотрудничества, следствием чего стало появление в нём плохо адаптированных и «несчастных» индивидуумов. Существование большого числа плохо адаптированных и социально неприспособленных личностей, для которых характерна психическая неустойчивость, агрессивность и враждебность, приводят на предприятиях к росту текучести кадров и забастовкам, а в приложении к обществу в целом – способствуют политическим конфликтам. В конце концов чувство неудовлетворенности, озабоченность своими личными проблемами, непонимание и недоверие к власти негативно влияют на моральный дух работников и снижают производительность труда, что также невыгодно как работодателям, так и обществу. Рассматривая пути преодоления негативных последствий индустриального развития, Э. Мэйо писал, что ни демократическое государство, ни профсоюзы или «производственная демократия» не способны решить проблемы дезадаптации и дезорганизации работников. Развивая эти идеи в работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» Э. Мэйо подчеркивал, что реальную угрозу цивилизации представляет не атомная бомба, а те лидеры и политики бизнеса, которые не имеют необходимых навыков управления человеческими отношениями. Преодоление аномии и социальной дезорганизации возможно прежде всего на основе рациональной организации управления, учитывающей социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей. Это, в свою очередь, возможно только на основе создания надлежащим образом подготовленной административной элиты, которая и разработает методы развития социального сотрудничества. Административные элиты, по мнению Э. Мэйо, возникают в рамках не правительственных, а частных институтов, и, более конкретно, в промышленных организациях общества. Как отмечал А. Хажински, для Э. Мэйо характерно унифицированное представление о менеджменте без какого-либо внутреннего деления[384]. По его мнению, менеджеры в США образуют элиту, которая обладает способностью и правом управлять всей нацией. В то же время Э. Мэйо считал, что существующая управленческая элита занята решением технических и экономических проблем. «Триумфальный» промышленный прогресс, по его мнению, привел к полному забвению наиважнейшего аспекта человеческого естества – того, что существенным моментом образа жизни человека является, во-первых, взаимодействие с другими людьми, во-вторых, исполнение экономической функции, важной для группы[385]. Таким образом, ключевая роль в установлении общественной гармонии отводилась менеджменту. Э. Мэйо подчеркивал, что именно менеджеры играют первичную роль в обществе. В условиях индустриальной экономики менеджмент становится той «невидимой рукой», которая вновь обеспечит в обществе экономическое существование и сотрудничество людей. Принципы менеджмента. Согласно Э. Мэйо, хоторнские эксперименты продемонстрировали, что руководители будущего сыграют значительную роль в восстановлении социального равновесия и потому должны получать соответствующее образование. Для восстановления равновесия среди людей и в обществе в целом менеджмент должен опираться на использование консультативных и руководящих навыков По мнению Э. Мэйо, если руководство будет в большей степени ориентировано на людей, чем на продукцию, то перспективы социальной устойчивости и вытекающей отсюда «осмысленной жизни индивидуума» значительно вырастут. В соответствие с его моделью, работник не может быть полностью удовлетворен только честным отношением и справедливой оплатой. Поэтому роль менеджера заключается не только в контроле, но и в принятии превентивных шагов для установления сотрудничества рабочих и управляющих. При этом Э. Мэйо подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций и максимального использования потенциала работника Э. Мэйо выдвинул идею гуманизации труда на предприятии. По его мнению, «пока коммерция использует методы ведения бизнеса, не учитывающие человеческую природу и социальные мотивы, мы вправе рассматривать забастовки и акты саботажа как повседневный спутник промышленности». Он подчеркивал значимость коллективной деятельности и улучшения связей менеджеров и рабочих Основываясь на убежденности в необходимости гуманизации предприятий, Э. Мэйо предложил модель организации как семьи, важнейшей функцией которой в условиях кризиса американского общества и падения роли традиционных социальных институтов являлось удовлетворение социальных потребностей человека. Э. Мэйо исходил из того, что для рабочих характерно стремление быть частью чего-либо, поэтому они принимают сторону любой группы, которая проявляет внимание к их потребностям. По его мнению, на рабочих местах необходимо сформировать своего рода семейные отношения, отказавшись при этом от жестких иерархических и бюрократических механизмов. Одновременно предполагалась возможность сохранения авторитаризма, но только в неявной форме, скрытой под «маской» отеческой заботы о работнике. Считалось, что стоило менеджеру лишний раз улыбнуться, как он получал дополнительные рычаги манипулирования сотрудниками. Такое поведение управляющих должно было способствовать решению проблемы мотивации сотрудников, усилить заинтересованность работников в эффективном труде, побудить их к восприятию организационных целей и ценностей как своих собственных, т. е. сформировать «сыновнее» отношение к организации. Концепция семьи получила развитие в своеобразном запрете на конкуренцию между подразделениями одной и той же компании. Э. Мэйо одним из первых выдвинул принцип индивидуальных различий работников. По его мнению, «все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого»[386]. Поэтому любая теория, которая побуждает менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный менеджер всегда признает уникальность каждого человека. При этом, по мнению Э. Мэйо, человек – это зрелая личность, которая хочет понимать, в каком процессе участвует, на какой результат работает, каких целей достигает. Следовательно, одной из важнейших функций менеджеров является ответственность за то, чтобы каждый сотрудник нашел свой, особый, интерес в осуществляемой им трудовой деятельности. Анализ неформальных групп. В целом в основе теории Э. Мэйо, как и всей школы человеческих отношений, лежал взгляд на работников как на общественных животных. По мнению Э. Мэйо и его последователей, «человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной свободы, лишь полностью растворившись в группе»[387]. Поэтому потребности работников подвержены влиянию как со стороны их собственных внутренних мотивов, так и со стороны других людей. Чтобы понять рабочих, считал Э. Мэйо, нужно рассматривать их как отдельные личности, действующие в рамках группы. В процессе исследований Э. Мэйо и его коллеги выявили на предприятии наличие социальных групп, которые обладают собственными нормами и целями, не всегда совпадающими с нормами и целями, выработанными менеджерами или руководителями высшего звена управления. При этом он отмечал, что разрыв между формальной и неформальной структурами характеризует не только отдельное предприятие, но и всё современное индустриальное общество Мораль и нормы, существующие внутри неформальной группы, формируют определенные стереотипы поведения работников в процессе трудовой деятельности. Э. Мэйо подчеркивал, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые в ней приняты. Исходя из этого акцент в управлении должен быть смещен на управление неформальной группой и подготовку руководителей нижнего уровня управления с точки зрения навыков человеческих взаимоотношений Э. Мэйо призывал менеджеров активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление к постоянной связи с товарищами по работе. Поэтому искусство общения с людьми, как отмечал Э. Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Исходя из этого, нужно изменить и подготовку менеджеров в высших учебных заведениях. Теория конфликтов. Особенностью теории Э. Мэйо является неприятие социальных конфликтов. Конфликт рассматривался как зло, как некая ошибка, причиной которой является недостаток навыков социальной жизни. Иерархичная, формализованная система управления, основанная на безликом инструктировании, четкой субординации, бюрократизированных отношениях и пр., не совместима с человеческой природой и неминуемо приведет к более или менее ярко проявленным формам сопротивления. Конфликт является одной из причин снижения производительности труда. Его устранение возможно путем налаживания гармоничных трудовых взаимоотношений и утверждения в организации доктрины человеческого сотрудничества. Для этого необходимо соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности работников, улучшить коммуникации, признать влияние неформальных групп и попытаться внедрить в них представителей более низкого управленческого звена. Таким образом, Э. Мэйо пропагандировал идею о необходимости гармонии интересов рабочих и управляющих. При этом, в отличие от многих экономистов как классической школы, так и школы человеческих отношений, он игнорировал различия между рабочими и управляющими. Поскольку Э. Мэйо отстаивал идею об отсутствии конфликтов, он выступал против профсоюзов и не видел необходимости в любых других формах коллективных соглашений. Во взаимоотношениях с рабочими на первый план выходила представительская роль менеджмента, а роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений сводилась к минимуму. Теория мотивации и эффективности труда. В отличие от сторонников научного менеджмента, Э. Мэйо поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как основного способа мотивации труда. Как отмечал А. Хажински, для ранних приверженцев теории человеческих отношений, и Э. Мэйо в том числе, ключом к более высокой производительности было совершенствование менеджерами навыков руководства, а не стимулирующие схемы[388]. Согласно Э. Мэйо, «человеческая сторона менеджмента» включает в себя процесс личного убеждающего лидерства и предполагает соучаствующий стиль руководства. По его мнению, управление должно быть направлено на стимулирование мотивации и заинтересованности работника в содержании своей деятельности. По этому поводу Д. М. Гвишиани писал, что на практике управление с позиций доктрины человеческих отношений означало, что недостаточно создать в организационной системе условия, стимулирующие лишь индивидуальные усилия рабочих, необходимы меры, которые были бы прежде всего обращены к определенным социальным группам с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей[389]. По мнению Э. Мэйо, денежное вознаграждение, является, конечно, важным, но – не единственно важным, только материальными стимулами невозможно добиться долгосрочной мотивации активности работников. В ходе экспериментов под сомнение была поставлена идея о том, что между результатами труда и размером заработной платы должна быть прямая зависимость. Выяснилось, что работники лучше работают, если в их вознаграждении учитываются не только их личные результаты, но и результаты труда всей группы. Значительно влияние на результаты труда оказывают также взаимоотношения с руководством, атмосфера в коллективе и собственное отношение работников к процессу деятельности. Таким образом, доктрина человеческих отношений потребовала пересмотра понимания всех факторов, влияющих на рост производительности труда. Э. Мэйо и его коллегами были предложены следующие средства повышения производительности труда: • паритетное управление, предполагающее учет взаимных интересов администрации и работников предприятия; • демократический стиль руководства предприятием; • коллегиальное принятие решений; • просвещение и обучение работников, создание условий для повышения их профессиональной квалификации • гуманизация труда, в том числе посредством внедрения новых техники и технологий, создания благоприятных условий труда. Э. Мэйо исходил из того, что по мере усложнения окружающего мира будут усложняться и методы управления. В последние годы своей научной деятельности основное внимание он уделял поиску методов, стимулирующих у промышленных руководителей стремление к пониманию особенностей поведения и потребностей работников и их групп. При этом, по его мнению, эти методы должны учитывать иррациональность и эмоциональность рабочих. Вклад Э. Мэйо в мировую управленческую теорию. Элтон Мэйо оказал значительное влияние на развитие теории и практики менеджмента в 1930–1950-е гг. Идеи Э. Мэйо и теория человеческих отношений получили распространение в США в период между двумя мировыми войнами. В условиях нестабильности экономической конъюнктуры, роста числа промышленных конфликтов оказались дискредитированы принципы не только принципы laissez-faire , но и предельно рационалистский взгляд на управление, т. е. то, на чём, по меньшей мере частично, основывался тейлоризм. На Всемирном техническом конгрессе в Токио в 1929 г., вскоре после начала Великой депрессии, были высказаны идеи о том, что для достижения более высокой эффективности необходимо сместить акценты в управлении в направлении сознательного принятия бизнесом социальных обязательств, консолидации усилий работников и администрации. Работы Э. Мэйо вызвали активную дискуссию и в академических кругах, и среди практикующих менеджеров. В западной управленческой мысли давались противоречивые оценки его деятельности. Дискуссионным оказался и вопрос о причинах возникновения и распространения идей теории человеческих отношений. Достаточную популярность получила точка зрения, в соответствии с которой любое действие влечет за собой противодействие, и распространение идей Ф. У. Тейлора породило контридеологию в форме положений теории человеческих отношений[390]. П. Энтони писал: «Распространившееся влияние работ Элтона Мэйо и видимая научная респектабельность хоторнских экспериментов способствовали убежденности в недостаточности методик научного менеджмента самих по себе. …Это выглядело так, как если бы на смену эпохе рассудка в менеджменте пришло романтическое направление; доверие к рассудку никогда целиком не исчезало, но получила признание и точка зрения, в соответствии с которой в изучении и воздействии на человеческое поведение необходимо было принимать во внимание и другие силы»[391]. Другие авторы, например Рен и Шелдрейк, наоборот, писали, что, несмотря на внешнюю противоположность, теории Э. Мэйо и Ф. У. Тейлора преследовали одну и ту же цель – достижение промышленной гармонии, прекращение антагонизма между руководителями и рабочими, установление их сотрудничества и кооперации. При этом они подчеркивали, что средства для достижения этой цели у этих авторов были различны[392]. Распространение идей Э. Мэйо и развитие теории человеческих отношений привели к тому, что с конца 40-х гг. ХХ в. на них обрушился нарастающий поток критики. Например, Д. Бэлл критиковал Э. Мэйо и его коллег за акцентирование внимания на психологических аспектах личности работников и недостаточное внимание к институциональным и властным отношениям на предприятиях, рассмотрение трудовых отношений сквозь призму коммуникаций, а не согласования противоречивых отношений работников и администрации. Кроме того, достаточно часто Э. Мэйо критиковали за то, что, интерпретируя результаты хоторнских экспериментов, он не придавал серьезного значения вопросам материального стимулирования работников. Однако в 1980-е гг. участницы эксперимента признавались, что для них определяющим был именно денежный мотив[393]. Несмотря на ряд противоречивых и дискуссионных моментов в теории Э. Мэйо, его идеи привлекли американских, а позднее и европейских менеджеров, поскольку им отводилось главная роль в успешном функционировании предприятия. На протяжении 1940–50-х гг. постоянно увеличивалось число специалистов по работе с персоналом. Обучение навыкам межличностного общения стало одной из профессиональных задач в подготовке руководящих кадров. Исследования Э. Мэйо инициировали социологическую ориентацию трудовых процессов. В западной управленческой мысли одной из главных заслуг Э. Мэйо считается то, что он призывал менеджеров обязательно принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса[394]. В российской управленческой мысли также признается, что исследования Э. Мэйо и его коллег показали важность для работы внеэкономических субъективных побуждений и мотиваций, они открыли дорогу для изучения социально-психологических факторов, лежащих за пределами формальных действий и формальной структуры организации[395]. Можно отметить, что как идеи научного менеджмента стали ассоциироваться с именем Фредерика Тейлора, так и школа человеческих отношений, изучение социальных аспектов личности и взаимоотношений в коллективе связываются в первую очередь с именем Элтона Мэйо. |