социально-психологический климат. Документ Microsoft Word. Эмпирические и экономические показатели уровня социальнопсихологического климата коллектива
 Скачать 56.81 Kb.
|
|
Содержание Введение……………………………………………………………………3 Эмпирические и экономические показатели уровня социально-психологического климата коллектива……………………………...…………..3 Механизмы развития группы в организации……………….……..6 Факторы формирования социально - психологического климата в коллективе ……………………………………………………………..………….8 Заключение………………………………………………..………………13 Список использованной литературы………………………..….………..14 Введение В Российской практике роль социально-психологического климата приобретает немаловажное значение. Актуальность данной проблемы связана, прежде всего, с высокими требованиями к степени психологической включенности работника в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это понятие является традиционным и характеризует незримую, тонкую, хрупкую, психологическую сторону отношений между людьми в рамках групп и сообществ. Взаимосвязь между производительностью труда работников организации и ее социально-психологическим климатом – серьезная проблема для руководителей и менеджеров компании, поскольку требует комплексного понимания значения каждого применяемого индикатора оценки. Поэтому, целью настоящей статьи является определение составляющих социально-психологического климата организации на основе разработок отечественных и зарубежных практиков-исследователей. Эмпирические и экономические показатели уровня социально-психологического климата коллектива Социально-коммуникационная часть любой организации представляет собой непростую систему составляющих, выражающихся в первую очередь в становлении социально-психологического климата коллектива или трудовой группы. Продуктивное исполнение трудовых функций зависит не только от выполнения организационно- производственных требований, но и от личностных отношений, которые оказывают огромное воздействие на состояние и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, нужно учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития. Человеческие отношения, возникающие в результате взаимодействия людей в группе, определяют весомое явление, получившее название психологической совместимости. Она бывает не только положительной или отрицательной, но и с различными ее степенями и видами. Межличностные отношения в группе и совместимость (физиологическая и психологическая) ее членов создают внешнее общественно-психологическое явление, которое носит название социально-психологический климат или атмосфера внутри коллектива. Климат социально-психологический (от греч. klima (klimatos) – наклон) – качественная сторона межличностных взаимосвязей, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих высокоэффективной совместной деятельности и разностороннему развитию индивида в группе. Шепель В.М. был одним из первых, кто попытался раскрыть содержание социально-психологического климата (СПК). Психологический климат, по его мнению – это эмоциональная тональность психологических связей участников коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. В исследованиях отечественных социальных психологов (Платонова К.К., Русалиновой А.А., Шепеля В.М., Парыгина Б.Д., Щербань А.Н. и др.) были выделены и в книге Л.Г.Почебут и В.А.Чикер обобщены четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Все они сошлись во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Многие зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие – это проблема отношений между людьми, то есть важная составляющая СПК организации. Но, если рассмотреть доверие с более широкой точки зрения, – это огромная действенная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации, в отношениях между организациями, и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это – порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал», достигнутый в организации. Анализ различных мнений на содержание понятия социально-психологического климата, позволяет свидетельствовать о том, что он представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит различные нормы проявления во всей его жизнедеятельности. Социально-психологический климат – это окраска настроя внутри трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат – это не сумма групповых состояний, а их интеграл. Социально-психологический климат можно охарактеризовать с помощью ряда показателей. Показатели можно разделить на экспертные и экономические. К экономическим относятся показатели кадровой работы, оценивающие текучесть, обороты по приему и увольнению, производительность труда. Одним из важнейших показателей характеризующий социально-психологический климат является текучесть кадров. Текучесть кадров – показатель, который фиксирует уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам. Ктек = Кув : К : 100 где Ктек – коэффициент текучести кадров; Кув – численность выбывших работников (по причинам текучести); К – среднесписочная численность работников. Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию. Оборот по приему – это число принятых на работу за отчетный период времени. Оп =Чп :Чср где Оп – оборот по приему; Чп – число принятых сотрудников; Чср – среднесписочная численность работников. Оборот по выбытию - это число уволенных работников за отчетный период времени. Ов =Чв :Чср где Ов – оборот по выбытию; Чв – число выбывших сотрудников; Чср – среднесписочная численность работников. К показателям экспертной группы относят интегральные показатели, выведенные по итогам проведения анкетирования. К экспертным показателям также относят результаты тестирования. Например, может быть применен экспресс-метод авторов О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание – нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание – незнание особенностей характера членов коллектива». При проведении оценки при помощи анкетирования итоговые показатели рассчитываются при помощи формул. Уровень выраженности мотива трудового поведения выявляется по следующей формуле:  где Н1, Н2, Н3 и Н4 – количество сотрудников, оценивших влияние мотива на трудовую деятельность соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения; К1, К2, К3 и К4 – коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов:большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения; Нобщ – общее количество респондентов; Н5 – количество сотрудников, которым было трудно ответить на предложенный вопрос. Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора. Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле:  где Н1 – количество абсолютно удовлетворенных трудом сотрудников по рассматриваемому фактору; Н2 – количество сотрудников, поставивших вариант ответа «пожалуй, удовлетворен»; Н3 – количество совершенно не удовлетворенных трудом работников; Н4 – количество сотрудников, поставивших вариант ответа «затрудняюсь ответить»; Нобщ – общее количество респондентов; К1, К2, К3 – коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: «совершенно удовлетворен», «пожалуй, удовлетворен», и «совершенно не удовлетворен». Психологический климат – это существующая реальность межличностных коммуникации, характер которых способен приносить руководителю удовлетворение либо вызывать разочарование. Чтобы происходящее имело позитивную направленность, каждому руководителю необходимо научиться понимать и адекватно оценивать своих сотрудников, овладеть искусством строить отношения с подчиненными, не забывая при этом, что между их состоянием и успешностью его работы существует тесная взаимосвязь. Механизмы развития группы в организации Как было сказано выше, для создания здорового социально-психологического климата в организации необходимо провести диагностику. Анализ факторов, влияющих на социально-психологический климат, даст четкую и полную картину того, что происходит в организации. Например, он помогает выявить превалирующую природу межличностных отношений внутри коллектива, определить степень психологической совместимости, частоту и причины конфликтов в коллективе, показывает, насколько благоприятны физические условия и комфорт на рабочих местах сотрудников, показывает слабые стороны в управлении персоналом (неясные цели, слабая корпоративная культура). По результатам анализа ключевых факторов, влияющих на социально-психологический климат, руководитель организации получит информацию об эмоционально-психологическом состоянии сотрудников, уровне психологической совместимости и сплоченности, об эффективности корпоративной культуры, о недостатках в организации сотрудников и многое другое. Таким образом, удастся устранить факторы, негативно влияющие на социально-психологический климат, создать идеальные условия для эффективной работы сотрудников (условия, способствующие профессиональной и творческой реализации, личностному развитию), сформировать эффективные группы по принципу психологической совместимости. Развитие здоровой атмосферы в коллективе во многом зависит от стиля руководства и управления организацией. Например, авторитарный стиль подавляет творческую инициативу сотрудников, они становятся вялыми, прохладными к своим обязанностям, происходит текучесть кадров. С другой стороны, в демократическом стиле, единство сотрудников, поощряя их творческие начинания, способствует эффективности производственного процесса. Именно в этих командах подавляющее большинство сотрудников - люди с активной жизненной позицией. Когда каждый человек считает себя значимой фигурой, с предложениями и действиями которой руководство и вся команда, работа выполняется с удовольствием и на эмоциональной подъемной площадке, и при этом качественно и в срок. Важно, чтобы менеджер действительно лидер, который способен правильно организовать рабочий процесс, раскрыть потенциал каждого сотрудника и вести за собой людей. В то же время, он сам должен быть образцом для подражания в его отношении к работе и к сотрудникам. Высокомерие, неуважение к людям, недостаток компетентности, нежелание или неспособность учиться - такие качества не делают менеджера более популярным, а создают условия для конфликтов и взаимного недовольства. Кроме того, менеджер должен найти выход из конфликтных ситуаций, даже между сотрудниками. Часто это зависит от правильного поведения менеджера, от его прямого или косвенного вмешательства, перерастает ли конфликт в затяжную стадию или исчерпывает себя в самом начале. Психологический климат также начинает лопаться по швам, когда нарушаются стандарты работы, когда люди переутомились и физически не успевают восстановиться. Важно помнить, что когда человек устает, он становится более раздражительным, менее терпимым, более требовательным к другим и недовольным собой. Если работа организована так, что все сотрудники в конце дня очень устают и не могут самостоятельно отдыхать и расслабляться, то психологический климат неизбежно страдает. Поэтому, если работа интенсивная, введите сменную работу. Также, создайте зоны психологического отдыха. Важно знать, что стресс можно снять с помощью позитивной и спокойной музыки, смеха, искренних комплиментов и эмоциональной поддержки со стороны персонала. Важно также, чтобы помещение было проветриваемым, уровень освещения в нем также способствует этому, особенно в вечернее время. Обилие компьютеров и кабелей также приводит к повышенной усталости. Компьютеры можно компенсировать обилием комнатных растений, создающих микроклимат, а также фотообои с природой и видимой линией горизонта и перспективой для отдыха глаз. Если комната окрашена в контрастные тона, очень светлые или очень темные, это также негативно скажется на физиологии и, следовательно, на эмоциональном фоне команды. Важно планировать рабочее место таким образом, чтобы сотрудники чувствовали, что о них думают и о них заботятся. Каждая мелочь имеет значение, потому что именно в мельчайших деталях выражается забота. Хороший социально-психологический климат - это не меньший, а иногда и больший стимул для работников, чем компенсация. Создание здоровой команды - непростая задача, требующая тщательной работы, тонкого и деликатного подхода со стороны руководства. Но эти усилия не будут напрасными - результат работы команды единомышленников оправдает ожидания. Факторы формирования социально - психологического климата в коллективе Руководитель непосредственно может влиять на социально – психологический климат в коллективе, тем самым регулируя взаимоотношения в коллективе. Руководитель должен знать закономерности его формирования и осуществлять управление с учётом всех факторов. Факторов которые непосредственно влияют на социально – психологический климат в коллективе. Для создания благоприятного социально – психологического климата в коллективе, руководителю нужно научиться подбирать коллектив, где люди между собой буду совместимы по темпераменту, опыту работы и возрасту. Это можно делать с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); сам руководитель должен быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; поддерживать и создавать корпоративный дух (с помощью праздников корпоративных, формы фирменной и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной организации); каждому сотруднику давать возможность реализоваться и давать оптимистичные перспективы на будущее; создать нормальные условия труда. Два фактора влияют на социально - психологический климат: - факторы макросреды - факторы микросреды. Факторы макросреды, влияющие на формирование социально – психологического климата, - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей 1. Общественно – политическая ситуация в стране – ясность и чёткость политических и экономических программ, доверие к правительству. 2. Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями технического и социального развития. 3. Уровень жизни населения – баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения. 4. Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания. 5. Социально – демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах. 6. Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона. 7. Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов. Факторы микросреды – это материальное и духовное оружие личности в организации. Микросреда предприятия, учреждения – это «поле» повседневной деятельности людей, конкретные материалы и духовные условия, в которых они работают. Существуют определённые факторы, которые определяют социально - психологический климат в коллективе, а именно: 1. Глобальная макросреда - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К таким факторам относятся: - обстановка в обществе; - совокупность экономических; - культурных условий; - условий политических и других. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп. 2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно - ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д. 3. Физический микроклимат, санитарно - гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещённость, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и тем самым повлиять на психологическую атмосферу в группе. Так наоборот хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворённость от сделанной работы. Все это способствует формированию благоприятного социально – психологического климата в коллективе. 4. Удовлетворённость работой. Судить о состоянии социально – психологического климата в коллективе можно по показателю удовлетворённость – неудовлетворённость. Чтобы привлечь молодых специалистов повышают условия труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит насколько условия соответствуют ожиданиям и позволяют реализовать его собственные интересы: - в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; - в общении и дружеских межличностных отношениях; - в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других; - творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала. 5. Характер выполняемой деятельности. Это монотонность деятельности, её высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни. 6. Организация совместной деятельности. Взаимозависимость задач, нечёткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряжённость в группе отношений и могут источником конфликтов стать. 7. Психологическая совместимость важным фактором является, которая влияет на социально – психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Людям, похожим друг на друга наладить взаимодействие легче. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько является однородным состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам. Три уровня совместимости выделяют: - психофизиологический; - психологический; - социально - психологический. Психофизиологический уровень совместимости в своей основе имеет оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, 22 осязание и т.д.) и темперамента свойств. Особое значение этот уровень совместимости приобретает при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой в работе сбои и напряжённость в отношениях между рабочими в коллективе. Предполагает психологический уровень совместимость характеров, мотивов и типов поведения. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Обеспечивает она максимально возможную успешность совместной деятельности при затратах минимальных. 8. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально – психологического климата. 9. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально – психологического климата является решающей. Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. Стиль авторитарный порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Стиль попустительский имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворённость совместной деятельностью и ведёт к формированию неблагоприятного социально – психологическому климату. Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учитывает интересы служащих, объясняет им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, другими словами, больше станет внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчинёнными. Существенно руководитель может повлиять на характер межличностных отношений в трудовом коллективе, а также на отношение к совместной деятельности, удовлетворённость условиями и результатами 23 работы, т.е. на социально - психологический климат. От социально – психологического климата зависит эффективность деятельности организации в целом. Существует множество подходов к определению социально - психологического климата в трудовом коллективе. Социально - психологический климат - один из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека, подверженный изменению как факторами внешней (макро) среды, так и факторами внутренней(микро) среды предприятия. Таким образом, в данной главе были рассмотрены теоритические аспекты формирования социально – психологического климата в организациях, а именно: - сущность и структура социально – психологического климата в коллективах; - факторы формирования социально – психологического климата в коллективе. Структура социально - психологического климата определяет отношение людей к труду и отношения друг с другом. Отношения друг с другом делятся по горизонтали (между коллегами) и по вертикали (между руководителем и подчинёнными). Эти типы отношений рассматривают через психический настрой, настрой эмоциональный и предметный. Существует много факторов, от которых зависит социально - психологический климат в коллективе. Это следующие факторы: - глобальная и локальная микросреда; - санитарно - гигиенические условия труда; - удовлетворённость работников; - характер деятельности; - психологическая совместимость; - характер коммуникаций. Здоровый социально - психологический климат – один из главных фактов успешной жизнедеятельности человека, важнейшее условие совершенствования образа жизни, формирования и раскрытия потенциальных способностей и возможностей личности. Заключение Обусловленная социальными отношениями система взаимодействия членов трудового коллектива есть социально-психологический климат, который строится всегда на межличностных отношениях, а, следовательно, отражает их состояние. Системы мотивации, обучения, адаптации и закрепления персонала, действующие в организациях, основаны, прежде всего, на психологическом аспекте трудовой деятельности наемного работника. Кадровые службы большинства предприятий России, до последнего времени, не достаточно серьезно оценивали важность мероприятий по формированию благоприятного социально-психологического климата, в силу непонимания показателей индикации его оптимально-благоприятного уровня. Для оценки психологического климата предприятия часто применяют комплекс экономических и экспертных показателей, включающих тестирование, анкетирование, оценку движения кадров, мотивации трудового поведения и производительности труда. Литература 1. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие - СПб.: Изд-во «Речь», 2002. - 298 с. 2. Парыгин Д.Б. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / [Текст] учеб.пособие – Л.: Наука, 2013. 192 с. 3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / [Текст]: учеб пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013. 301 с. 4. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности / [Текст] В.Г. Каменская. – М.: Академия, 2014. С. 52–54. 5. Морозов А.В. Деловая психология / [Текст]: учебник для студентов высших учебных заведений. Издание 3-е дополненное и переработанное / А.В. Морозов. – М.: Академический проект, 2015. 1040 с. 6. Галкина Т. П. Социология управления : от группы к команде : учеб. пособие по спец. «Менеджмент» / Т. П. Галкина. - М. : Финансы и статистика, 2001. - 223 с. 7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личности - М. : Мысль , 1983. - 207 с. 8. Пеша А.В. Ценностное предложение работодателя – сущность и значение в экономике организации // «Human Progress», 2016. Том 2 № 12 URL: http://progresshuman.com/images/2016/Tom2_12/Pesha.pdf. 9. Плутова М.И. Адаптация и закрепление молодых специалистов зарубежом/Интернетжурнал «Нuman progress». Том 2 № 5. с. 4 URL: http://progress-human.com/images/2016/Tom2_5/Plutova_5.pdf Вариант 3 Сотрудница Аверкиева А.С. 24 лет работает на фирме «КАМПО»,находящейся в г.Красноярске. Районный коэффициент 1,3. Стаж работы 7 месяцев. Имеет ребенка 2-х лет. Аверкиева А.С. занимается обработкой документации. Время набора текста одного документа составляет 20 минут, время редактирования текста документа – 5 минут, норматив времени на отдых и личные надобности – 10% от оперативного времени, норматив на подготовительно-заключительную работу 10 минут на 4 документа. Тарифная ставка часовая 80 руб. Процент выполнения нормы обработки документов (выработки) 110%. Оплата труда производится по сдельной системе. Продолжительность смены 8 часов. Определите норму выработки за смену, сдельный расценок и заработную плату к выдаче, если в месяце 22 рабочих дня. Решение Время затраченное на один документ составляет: 20+5+2,5=27,5 мин Где 2,5 минуты это 10/4=2,5 Время на отдых 27,5*0,1=2,75 мин от оперативного времени 2,75+27,5=30,25 мин – норматив времени затраченный на один документ. 60/30,25=1,98 документов в час 80/1,98=40,4 руб за один документ 1,98*8=15,84 = 16 документа в день (применяем за 110%) То 16/1.1 = 14.5 = 14 норма выработки за смену 14*40,4 = 565,6 руб за смену 2*1,15=2,3 2,3*40,4=92,92 565,6+92,92=658,52 руб за смену выработкой в 110% 658,52*22=14487,44 оклад за месяц 14487,44*(0,2+0,3) = 21731,16 руб (21731,16-1300)*0,13= 17775,11 руб заработная плата к выдаче |