Министерство просвещения Российской Федерации. Кафедра энергетики и транспорта Домашняя работа по дисциплине Организации работы коллектива исполнителей
 Скачать 41.4 Kb.
|
|
Министерство просвещения Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Российский государственный профессионально-педагогический университет» Институт инженерно-педагогического образования Кафедра энергетики и транспорта Домашняя работа по дисциплине «Организации работы коллектива исполнителей» Работу выполнил: студент группы ЗЭЭ-401 Иванов Александр Алексеевич Работу проверил: Екатеринбург РГППУ 20__ Оглавление1.Контроль соблюдения правил на предприятии 3 2.Стили руководства 9 3.Прохождение телефонного собеседования 15 Список использованной литературы 16 Контроль соблюдения правил на предприятииПроизводственный контроль – это контроль за соблюдением санитарных норм и правил, гигиенических нормативов и выполнением санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий. Обязанность по организации и осуществлению производственного контроля лежит на всех без исключения работодателях, в соответствии со статьей 11 Федерального закона от 30.03.99 № 52-ФЗ в редакции от 18 апреля 2018 года. Производственный контроль на предприятии проводится независимо от результатов специальной оценки условий труда или аттестации рабочих мест, наличия или отсутствия превышений допустимого уровня воздействия соответствующих вредных и опасных факторов.1 В настоящее время порядок выполнения производственного контроля установлен СП от 13.07.2001 №1.1.1058-01 (с изменениями от 27.03.2007). Целью производственного контроля является обеспечение безопасности для человека и среды его обитания, путем выполнения санитарных норм и правил, санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий, а также организации и осуществления контроля за их соблюдением. Объектами производственного контроля являются: производственные и общественные помещения, здания, сооружения; санитарно-защитные зоны и зоны санитарной охраны; транспорт; технологическое оборудование и технологические процессы; рабочие места, используемые для выполнения работ, оказания услуг (в том числе на выделенных участках работ на территории заказчика); сырье, полуфабрикаты, готовая продукция, отходы производства и потребления. Производственный контроль на предприятии включает мероприятия, направленные на поддержание и обеспечение безопасного уровня производственного воздействия на человека и его среду обитания, а также на предупреждение возможного негативного воздействия. Полный перечень мероприятий производственного контроля указан в п. 2.4 СП от 13.07.2001 № 1.1.1058-01. Все необходимые лабораторные исследования и испытания выполняются лабораторией, аккредитованной в установленном порядке. Объем и периодичность лабораторных исследований и испытаний определяются с учетом наличия вредных производственных факторов, степени их влияния на здоровье человека и среду его обитания. Согласно указаниям санитарных норм и правил, а также общепринятой практике, периодичность производственного контроля физических факторов проводится один раз в год, но может быть установлен иной срок, в соответствии с вашей программой производственного контроля. В типовых программах производственного контроля на предприятиях рекомендуется проводить указанные замеры: от 1 раза в квартал для некоторых химических веществ; 2 раз в год для микроклимата; 1 раз в год для освещённости и ряда других факторов включая химические, ЭМИ, шум, вибрацию. Последние могут проводится 1 раз в 3 года, но не реже 1 раз в 5 лет. До 2007 года ППК утверждалась в Роспотребнадзоре. Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 27.03.2007 № 13, внесены изменения в СП 1.1.1058-01 и такая необходимость отменена. Программа производственного контроля утверждается руководителем организации. Проверка правильности разработки ППК проверяется инспектирующими специалистами Роспотребнадзора во время соответствующих проверок. При выполнении измерений, специалисты лаборатории нашего Центра могут проконсультировать о правильности указания периодичности проведения измерений. Не проведение производственного контроля является нарушением законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения. На производствах с высокой травмоопасностью – прежде всего на водном транспорте, в машиностроении, строительстве, химической и горнодобывающей промышленности – соблюдать технику безопасности всегда было жизненно важно. Однако пандемия коронавируса сделала вопрос соблюдения сотрудниками правил безопасности и охраны труда актуальным для всех сфер деятельности. В 2020 г. количество несчастных случаев на производстве, по данным Роструда, снизилось по сравнению с 2019 г. (во многом из-за сокращения объемов производства). Однако в кризис работодатели снизили затраты на персонал, в том числе на обучение работников технике безопасности, и теперь надо ждать последствий такой экономии – роста травматизма в текущем году. Травматизм обычно растет по трем причинам. 1. Работодатели экономят на специалистах по охране труда и технике безопасности, а также на квалифицированных специалистах по персоналу. 2. Персонал халатно относится к соблюдению правил охраны труда и техники безопасности, а у работодателя нет эффективных механизмов воздействия на работников. 3. Работодатель плохо контролирует соблюдение техники безопасности сотрудниками или, более того, сам не настаивает на соблюдении правил. Нередко при кадровом аудите выясняется, что в компании отсутствуют специалисты по технике безопасности, а также инструкторы, прошедшие обучение охране труда и допущенные к инструктажам работников. Многие российские компании штрафуют сотрудников за несоблюдение техники безопасности, несмотря на то что действующее трудовое законодательство категорически запрещает лишать работника его основного заработка. Штрафы незаконны, но Трудовой кодекс (ТК) позволяет работодателям лишать работников премий. Компании разбивают жалованье сотрудника на фиксированную часть и премию (например, по итогам работы за месяц). Фактически это часть оклада, которая выплачивается ежемесячно. Ее невыплата фактически означает штраф. Тем не менее у работодателей, кроме денежных наказаний, есть иные способы борьбы с несоблюдением сотрудниками правил безопасности на производстве – законные и более эффективные, нежели штрафы. В ТК достаточно правовых механизмов воздействия на работников, не соблюдающих требования безопасности и охраны труда. Основные способы – объявить замечание, выговор или уволить по соответствующим основаниям. Техника безопасности и охрана труда предполагают систему периодических инструктажей, обучение работников, а также проверку их знаний. Если работник такую проверку знаний не проходит либо систематически нарушает или не исполняет правила, работодатель вправе временно отстранить его от работы. В этот период зарплата работнику не выплачивается, а само отстранение действует до момента устранения причин, его повлекших. Но отстранение от работы требует подготовки набора документов, нужен квалифицированный специалист, знающий процедуру оформления проверки знаний и отстранения от работы (часто такового в компании нет, поэтому этот способ воздействия на сотрудников на практике почти не применяется). Второй вариант – прекращение трудового договора за несоблюдение требований охраны труда и безопасности, повлекшее тяжелые последствия, согласно ст. 81 ТК (или угроза расторгнуть договор по этой статье). Вот пять шагов для воздействия на сотрудника, не соблюдающего технику безопасности. 1. При выявлении нарушения надо зафиксировать факт нарушения актом о несоблюдении правил техники безопасности. 2. На основе акта нужно истребовать у работника письменные объяснения, согласно ст. 193 ТК. 3. Непосредственный руководитель работника или сотрудник, ответственный за контроль соблюдения техники безопасности, составляет докладную записку на имя генерального директора с описанием ситуации, объяснений работника, причин, повлекших нарушение, тяжести нарушения, а также предложения, как наказать сотрудника и принять меры по пресечению повторных нарушений. 4. На основании всех этих документов принимается решение привлечь работника к ответственности (например, издать приказ о выговоре). 5. На основании этого приказа лишить работника права на премии в течение определенного времени. Если работник нарушает правила безопасности и охраны труда систематически, работодатель имеет право отстранить нарушителя от работы с обязанностью пройти аттестацию на знание правил безопасности и охраны труда. Для этих целей работодатель должен издать приказ о создании комиссии для проверки знаний работника и назначить дату экзамена. На весь период отстранения от работы по ст. 76 ТК зарплата сотруднику не выплачивается.2 За каждый несчастный случай на производстве работодатели выплачивают существенные штрафы и компенсации пострадавшим сотрудникам, и возможность быстро наказать нарушителей штрафами соблазнительна. Но штрафы не панацея – нужен системный и прозрачный порядок реагирования на нарушения (постоянное применение вышеописанных пяти шагов). Поэтому следует сразу позаботиться о том, чтобы в штате были квалифицированные специалисты по технике безопасности и охране труда. И стоит помнить, что чем подробнее будут локальные акты работодателя, тем меньше риски роста травматизма и получения компанией убытков. Стили руководстваСтиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: Директивный стиль (авторитарный); Демократический стиль (коллегиальный); Либеральный стиль (попустительский или анархический). Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов.3 Объективные факторы: - тип организации (производственная, снабженческо-сбытовая, научная и др.); - специфика основной деятельности организации (производственная, снабженческо-сбытовая, учебная, научная и др.); - специфика решаемых задач (простые и сложные, новые и привычные, очередные и срочные, стандартные и нестандартные, текущие и внезапные и др.); - условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и др.); - способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.); - уровень развития организации; - стиль руководства, формы и методы работы вышестоящего руководителя; - ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель. Исследования психологов показывают, что чем выше эта ступень, тем больше руководитель склонен к авторитарным действиям, но и тем более сложные и завуалированные формы приобретает эта авторитарность, совпадение стиля руководства руководителя с теми ожиданиями, которые вызывают подчиненные. Психологи установили, что в группах с высоким уровнем развития и образования ее членов преобладают ожидания демократичных действий со стороны руководителя. И наоборот, в группах с низким уровнем развития ее членов преобладают ожидания более жестких и конкретных действий руководителя. Ожидание авторитарного управления происходит также в экстремальной ситуации. Субъективные факторы: - индивидуально-психические особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и др.); - наличие у руководителя авторитета. Авторитетный руководитель, как правило, более демократичен, потому что авторитет является той силой, которая воздействует на подчиненных кроме прямого управленческого воздействия. И наоборот, отсутствие авторитета руководитель пытается компенсировать жесткими, директивными действиями; - уровень общей и управленческой культуры, образования (в частности, знание основ теории управления); - имеющийся общий и управленческий опыт. Таким образом, факторов, влияющих на выбор стиля управления организацией, много, все они тесно взаимосвязаны, дополняют друг друга, а иногда и вступают в противоречия между собой. Вот почему нет единого правила, позволяющего руководителю определить, как следует вести себя в той или иной ситуации. Все зависит от того, насколько профессионально и психологически образован и подготовлен руководитель. Высокий уровень профессиональной и психологической компетентности поможет ему правильно определить, когда, где и как должен действовать.4 На выбор конкретного стиля управления оказывают влияние следующие факторы: Стрессовость ситуации. В любой компании случаются времена, когда лучшим решением будет действительно выдать подчиненным список распоряжений, не допускающим возражений тоном. Счёт времени в таком случае идёт на минуты, а бесконечные совещания сильно замедляют процесс. Чтобы сохранить компанию на плаву, даже наиболее либеральному руководителю стоит время от времени добавлять в свой стиль общения с подчиненными авторитарные нотки. Конечно, если того требует положение дел. Сложность задачи. Недальновидно собирать совещание, чтобы решить какую именно офисную бумагу приобрести в этот раз. Эту задачу проще всего делегировать офис-менеджеру. Однако, если провальное решение будет стоить компании очень дорого, стоит получить мнения всех членов коллектива. Решение будет приниматься руководителем, но с учетом точки зрения большинства подчиненных. Команда. Каждый тип руководителя быстро притягивает к себе определённых подчиненных. И всё же в любом коллективе есть те, кому необходима более «жесткая рука», и те, кто не может эффективно работать, если у него постоянно «стоят над душой». Характер работы. Если взять команду, например, дизайнеров, которая полностью поглощена своим творческим процессом, авторитарный стиль управления на постоянной основе будет не лучшим выходом. Он подавляет инициативу, а значит для подобного рода деятельности вообще не слишком подходит. В то же время, если ошибки в деятельности сотрудников принесут компании серьёзные убытки, жесткий стиль руководства будет не самым плохим решением. Конечно, с некоторым количеством пряников в дополнение к кнуту, иначе сотрудники просто разбегутся.5 Не стоит пытаться в корне переделать свойственную руководителю от природы манеру лидерства. Но разнообразить её техниками из других стилей управления будет очень полезно. От выбранного стиля руководства зависит: Психологический климат в коллективе. Здесь всё обычно хорошо у руководителей демократов, а вот движимые страхом подчиненные диктаторов чувствуют себя недооцененными, утрачивают интерес, работают «от забора до обеда». Текучесть кадров. Первый пункт приводит ко второму. Лучшие сотрудники, недовольные стилем управления уходят, остаются посредственные приспособленцы, а также пенсионеры, которые привыкли, что начальник может быть любым, со времен своей молодости. Саботаж задач. Эта проблема может возникнуть при любом стиле руководства, но проявляется по-разному. Для подчиненных жестких руководителей характерна способность «квадратное катать, круглое носить», если так сказано. Они могли бы предложить значительно более эффективный способ, но просто выполняют сказанное. У демократичных руководителей некоторые подчиненные чувствуют вседозволенность и начинают на любые вопросы отвечать бесконечными «уже делаю» и «закончу завтра». Наличие новых идей, которые необходимы для развития компании, как воздух. Если их генерирует только один человек (директор), они постепенно утрачивают свою новизну. Всё это приводит к тому, что организация стоит на месте. В условиях, когда конкуренты бегут вперёд, это фактически равноценно ходьбе назад. Способность сплотиться и действовать как единое целое в сложные времена. С этим обычно возникают сложности при слишком демократичном стиле руководства. Право последнего слова всегда должно оставаться за руководителем. Прохождение телефонного собеседованияИнформация, которая позволит быстро и эффективно связаться с кандидатом в случае, если его кандидатурой заинтересуются: - Имя; - номер телефона; - социальные сети/почта. Некоторые рекрутеры предпочитают именно последний способ связи, с учетом распространенности общения через сторонние мессенджеры в виде whatsapp, Telegram и т.д. Список использованной литературыБатурин, В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В.К. Батурин.— М.: Юнити, 2012 .— 411-414 с. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг .— 3-е изд., изм. и доп. — М.: Норма, 2009 .— 231-235 с. Савкина, Р.В. Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие / Р.В. Савкина, Е.Г Мальцева. - М.: КноРус, 2018. – 54-72 c. Тарасенко, В.В. Логика и методология управления. Книга для руководителя: учеб. пособие / В.В. Тарасенко.— М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010 .— 56-69 с. Феофанов, А.Н. Организация деятельности подчиненного персонала: Учебник / А.Н. Феофанов, Т.Г. Гришина. - М.: Academia, 2015. – 110-121 c. 1 Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг .— 3-е изд., изм. и доп. — М.: Норма, 2009 .— 231-235 с. 2 Батурин, В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В.К. Батурин.— М.: Юнити, 2012 .— 411-414 с. 3 Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг .— 3-е изд., изм. и доп. — М.: Норма, 2009 .— 231-235 с. 4 Савкина, Р.В. Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие / Р.В. Савкина, Е.Г Мальцева. - М.: КноРус, 2018. – 54-72 c. 5 Феофанов, А.Н. Организация деятельности подчиненного персонала: Учебник / А.Н. Феофанов, Т.Г. Гришина. - М.: Academia, 2015. – 110-121 c. |