БИЗНЕС-КОМПЕТЕНЦИЯ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ. Компетенция как экономическая категория
 Скачать 251.8 Kb.
|
|
ЭКОНОМИКА- 111 - УДК 330 : 334.722 Дробот Максим Валерьевич магистрант программы Управление персоналом в банках» Кубанского государственного университета БИЗНЕС - КОМПЕТЕНЦИЯ КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ Аннотация: В статье рассмотрены альтернативные толкования термина «компетенция», эволю- ция типологии компетенций, предпринята попытка структурной организации бизнес - компетенций для работников банковской сферы. Ключевые слова компетенция, концепция компетенции, бизнес - компетенции, базовые компетенции, ключевые компетенции, организационные компетенции, персональные компетенции Maxim Valeryevich Applicant for a Master's Degree of the Human Resource Management in Banks Program, Kuban state university dom-hors@mail.ru BUSINESS COMPETENCE AS AN ECONOMIC CATEGORY Summary: The article deals with alternative interpretation of the term “competence” and competence typology evolution. The author implements a structural organization of the business competencies for the bank personnel. Keywords: competence, concept of competence, business competence, basic competences, key competenc- es, organizational competences, personal compe- tences. В настоящее время в мире наблюдается тенденция повышения роли службы управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в обеспечении требуемого организации поведения каждого из ее сотрудников или реализации ком- петенций персонала для достижения организационных целей. Разработка стратегии управления персоналом может включать в себя сопоставление организационных компе- тенций, необходимых для реализации общей стратегии развития и фактического состояния персонала организации, кроме того, определения несоответствия между ними так называемых разрывов в уровне развития компетенций. Стратегия управления персоналом, кроме других направлений, состоит в определении путей развития компетенций у всех работников организации и каждого из ее сотрудников в отдельности. Впервые концепция компетенции изложена Бойцисом в 1982 г. В его исследованиях отмечалось, что нет какого- то одного определяющего фактора, отличающего успешных менеджеров от менее успешных, а существует целый набор таких факторов, включающих в себя личностные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики менеджеров. Он определил компетенцию как сумму способностей, которыми обладает конкретная личность и которая направляет ее поведение на соответствие требованиям работы и достижение желаемых результатов Майкл Армстронг отмечает, что в управлении человеческими ресурсами концепция компетенции наиболее часто используется как средство повышения эффективности процессов подбора, развития и материального стимулирования персонала [ 2 ]. Популярность концепции компетенции в последние годы обусловлена акцентом на эффективности деятельности работника, ее соответствии определенным стандартам поведения, чтобы наличие определенных знаний, умений, навыков сотрудника приводило к достижению запланированных результатов. Существенный вклад в создание концепции компетенции внесли исследования знаменитого американского психолога Дэвида Мак - Клелланда, он определил компетенции как такие характеристики людей, которые, с одной стороны, могут быть измерены, с ОБЩЕСТВО ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА, ПРАВО (2013, № 1) - 112 - другой позволяют отличить работников, показывающих высокие результаты, от работников, показывающих низкие результаты в работе [ 3]. Чарльз Вудроф писал, что компетенции позволяют сотруднику компетентно выполнять свою работу, те. в заданный сроки с надлежащим качеством, однако каждое из этих понятий, по его мнению, имеет свой определенный смысл. В частности, компетенция связана с конкретным сотрудником, те. акцентирование внимания происходит на личностном аспекте, иначе говоря, наличие компетенций у сотрудника позволяет ему компетентно (грамотно) выполнять свою работу, быть компетентным [ 4 ]. Таким образом, автор данное понятие тесно связывает с конкретной работой. Но при этом следует иметь ввиду, что данное понятие относится к конкретному работнику и не может рассматриваться в отрыве от определенного рабочего места (должности. С. Шекшня в книге Управление персоналом современной организации приводит следующее определение понятия компетенция поведение, действия и стратегии, поддерживающие высокие стандарты работы те. выделяются несколько уровней компетен- ций: знания и навыки, психологические характеристики, в том числе мотивы [ 5 ]. Каждое рабочее место или каждую функцию в организации можно описать набором компетенций По мнению автора, число таких компетенций должно быть от 6 до 12. Причем у каждой крупной компетенции желательно иметь от двух до четырех поддерживающих компетен- ций. Базовые компетенции в конце 1990 - х гг. начале в. включали ориентированность на изменения освоение и использование новых знаний и навыков. Л. Спенсер в своей книге Методы оценки компетенций» определяет следующие компетенции мотивы, черты (общие поведенческие характеристики уверенность в себе, самоконтроль, стрессоустойчивость и т. д.), внутренние установки (индивидуальные ценности и убеждения, знания, поведенческие навыки [ 6]. Знания это возможность использования информации на основе опыта людей, их способностей, идей, интуиции, убежденности и мотивации. Это базовая информация, ключ к рассмотрению проблем. Знания, используемые в организации, можно разделить на фундаментальные и корпоративные. При этом имеются существенные различия вскорости их накопления объем фундаментальных знаний удваивается каждые пять лета корпоративных каждые 72 дня. Получение знаний часто требует коллективной работы Знания бывают индивидуальные и организационные. Организационное знание развивается на основе индивидуальных знаний каждого сотрудника организации. К значительной части знаний, накопленных в организации, нет широкого доступа. Для того чтобы постоянно сокращать дефицит знаний, руководители организации должны решать следующие важнейшие задачи приобретение знаний, усвоение знаний и передача знаний. Знания не самоцель. Естественно, роль человеческого фактора не ограничивается лишь извлечением знаний. Да и сама погоня за информацией нив коем случае не должна становиться самоцелью. В конце концов цель любого бизнеса не в том, чтобы добыть информацию, а в том, чтобы ее грамотно использовать. Для этого опять- таки мало иметь хорошие технические средства надо организовать дело так, чтобы работа с информацией не была отдельным громоздким, малоэффективным процессом, а, напротив, интегрировавшись в основные бизнес- процессы предприятия, приносила бы обильные плоды. Это уже задача из разряда управленческих. При этом необходимо учитывать технические, человеческие и концептуальные навыки руководителя [ 7]. Умения практически применяемые знания, но умения это переходная стадия к навыкам. Ширли Флегчер, один из авторов Британских стандартов компетенции NVQ, в книге Техники оценки на базе модели компетенций» утверждает, что для компетентной деятельности важны не столько знания, сколько умение практически применять эти зна- ЭКОНОМИКА- 113 - ния. Акцент делается на демонстрируемой способности применять имеющиеся знания, умения и навыки с целью достижения целей должности [ 8]. Навыки отличаются от знаний тем, что, как и умения, имеют прикладной практический характер. Навыки вырабатываются сотрудниками входе работы либо практической деятельности, например вовремя тренингов. Навыки отличаются от умений тем, что они отработаны и закреплены, поэтому выполняются автоматически, являются устойчивыми. Активно используемые означает, что работник стремится реализовывать имеющиеся знания, умения и навыки. При этом нельзя не учитывать профессионально важные качества личности как социально- психологические характеристики личности, необходимые для эффективной работы в определенной должности. Таким образом, компетенция совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально важные качества личности, необходимые работнику для эффективного выполнения определенной работы. Понятие компетенция отличает успешного работника от отстающего. Компетентность сотрудника определяется наличием у него суммы компетенций, каждая из которых имеет необходимый уровень развития. Когда мы говорим о компетенции, мы подразумеваем в первую очередь требования рабочего места, а во вторую очередь требования к сотруднику. Отсюда компетентность более широкое понятие, включающее в себя перечень необходимых компетенций. При регулярной оценке персонала определяется степень соответствия уровня развития компетенции конкретного сотрудника его требуемому уровню. Причем компетенция наиболее мелкая единица производственного поведения, которое можно наблюдать, можно измерять и которое может измениться стечением времени. В последнее время чаще используется классификация компетенций, по которой существуют человекоориентированные компетенции и компетенции, ориентированные на работу. Данный подход получил наибольшее распространение в Великобритании здесь концепция компетенции используется для разработки национальных стандартов оценки квалификации менеджеров. Однако в этом случае под термином компетенция подразумеваются приобретенные способности, которыми должен обладать сотрудник, выполняющий данную конкретную работу. Тренинговое агентство Великобритании определило компетенции как действия или поведение, которое должен демонстрировать работник на данной конкретной позиции Описание компетенции часто называют профилированием должности, составлением карты или структуры компетенции и т. д. Тем не менее Армстронг видит определенные различия в использовании этих понятий. Понятие структура компетенции в основном употребляется в организационном контексте и определяет профессиональные компетенции, необходимые для выполнения ключевых работ в организации, те. структура компетенции организации состоит из наиболее важных, базовых компетенций. Карты компетенции описывают различные аспекты или категории компетентного поведения в конкретной должности. Профиль должности определяет требуемые компетенции для эффективного выполнения работы. Для конкретной должности лист компетенции, или кластеры компетенции, описывает наиболее важные компетенции для конкретного сотрудника среди всех других компетенций в рамках структуры, карты или профиля компетенции. В 1996 г. в журнале американского Общества управления человеческими ресурсами опубликован отчет по результатам проведенного в 126 организациях исследования, касающегося типичных компетенций. Наиболее часто употребляемые компетенции коммуникационные навыки ориентация на результат клиентоориентированный подход умение работать в команде лидерство планирование и организация коммерческое предвидение гибкость, ОБЩЕСТВО ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА, ПРАВО (2013, № 1) - 114 - адаптивность ориентация на развитие подчиненных аналитические способности стратегическое видение. В своем бестселлере Конкурируя за будущее (Competing for the Future) Г. Хамел и С.К. Прохалад утверждают Понятие ключевых бизнес- компетенций находится за пределами таких понятий, как продукт или сервис, и таких, как бизнес- единица. Компания должна восприниматься не как совокупность составляющих ее бизнес- единица как сочетание ключевых компетенций, те. навыков, умений, технологий, позволяющих компании предоставлять своим потребителям определенные ценности. Если выбудете смотреть на компанию как на набор определенных уникальных умений и технологий, то перед вами раскроется целый спектр новых потенциальных возможностей Бизнес- компетенции не только служат одной из основ построения модели компетенции специалистов банка, но и могут быть полностью включены в требования к какой- либо конкретной должности. Формулировка бизнес- компетенций компании предшествует построению модели персональных компетенций ее сотрудников. В 1998 г. в журнале «Training Magazine» Скотт Перри, авторитетный специалист в области управления персоналом, дал следующее определение персональная компетенция это набор взаимосвязанных знаний, умений и способностей, которые могут быть необходимы для выполнения основной части работы и могут быть оценены сточки зрения эффективности, могут сравниваться с предварительно разработанными стандартами, могут совершенствоваться путем обучения Таким образом, при разработке моделей персональных компетенций, например, в банковской сфере за основу должны браться ключевые бизнес- компетенции и стратегия компании, а также обеспечивающие ее реализацию бизнес- процессы. Первое, что следует определить какие ключевые бизнес- компетенции банк противопоставит своим конкурентам. Затем предстоит разработка стратегии определение целей, которые должны быть достигнуты за какой- то период для поддержания имеющихся и развития потенциальных бизнес- компетенций. Ссылки 1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2007. 2. Там же. С. 271. 3. Дэвид Маккеланд. Мотивация человека. СПб., 2007. 4. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. М, 2005. 5. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М, 2002. 6. Лайл М. Спенсер - мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. М, 2005. 7. Мильнер Б.З. Управление знаниями в современной экономике // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 9. С. 8– 13. 8. Козак Н. Новые роли для сотрудников Электронный ресурс. URL: http://www.management.com.ua/hrm/ hrm018.html дата обращения 18.02.2013). 9. Там же. Хамел Г, Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. М, 2002. 11. Козак Н. Указ соч (transliterated): 1. Armstrong M. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami. SPb., 2007. 2. Ibid. P. 271. 3. Devid Makkeland. Motivatsiya cheloveka. SPb., 2007. 4. Vudraf C. Tsentry razvitiya i otsenki. M, 2005. 5. Shekshnya S.V. Upravlenie personalom sovremennoy organizatsii. M., 2002. 6. Layl M. Spenser-ml. i Sayn M. Spenser. Kompetentsii na rabote. M., 2005. 7. Milʹner B.Z. Upravleni e znaniyami v sovremennoy ekonomike // Problemy teorii i praktiki upravleniya. 2006. № 9. P. 8 – 13. ЭКОНОМИКА- 115 - 8. Kozak N. Novie roli dlya sotrudnikov [Electronic resource]. URL: http://www.management.com.ua/hrm/hrm018.html (date of access: 18.02.2013). 9. Ibid. 10. Khamel G., Prakhalad K.K. Konkuriruya za budushchee. M., 2002. 11. Kozak N. Op. cit. |