Главная страница
Навигация по странице:

  • Структурные элементы конфликта

  • В зависимости от остроты противоречий

  • Причины возникновения конфликтов

  • Причины конфликтов в сфере трудовой деятельности

  • Типы конфликтных личностей

  • Управление конфликтами

  • Методы управления конфликтами

  • работа по психологии. психология. Конфликты могут быть носителями как созидательных, так и разрушительных тенденций


    Скачать 18.23 Kb.
    НазваниеКонфликты могут быть носителями как созидательных, так и разрушительных тенденций
    Анкорработа по психологии
    Дата04.05.2023
    Размер18.23 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлапсихология.docx
    ТипДокументы
    #1109369


    Индивидуальные различия людей, различия в интересах и целях, в способах построения совместной жизни приво­дят к противоречиям между ними, обострение которых и называют конфликтом.

    Конфликт — это столкновение противоположно направ­ленных интересов, взглядов или позиций как отдельных людей, так и целых групп.

    Самые распространенные из конфликтов — это меж­личностные: между супругами, между родителями и деть­ми, между соседями, сотрудниками, друзьями и т.д.

    Конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем служит для людей одновременно ,и связующим звеном. Чем большее зависимы межличност­ные отношения, тем более они чреваты конфликтами. Раз люди конфликтуют, то их непременно что-то объе­диняет. Поэтому конфликты могут быть носителями как созидательных, так и разрушительных тенденций, быть доб­ром и злом одновременно.

    Функции конфликтов:

    • Стабилизирующая — укрепляются взаимоотношения, нормы и ценности совместной жизнедеятельности людей.

    • Активизирующая — взаимодействие становится более динамичным, что сказывается на развитии взаимоотно­шений.

    • Сигнализирующая — выявляются причины, условия и факторы неудовлетворенности существующим положе­нием дел.

    • Функция эмоциональной разрядки

     открытое выраже­ние своих мыслей и чувств в конфликте позволяет лю­дям снять эмоциональное напряжение.

    • Функция инновации — конфликт как средство творче­ской инициативы, побуждение к обновлению.

    • Профилактическая функция — своевременный кон­фликт предотвращает разрушительное поведение какой-либо из сторон

    Структурные элементы конфликта:

    • Предмет конфликта — это реально существующая при­чина, из-за которой стороны вступают в противоборство.

    • Конфликтная ситуация — совокупность всех условий конфликта и накопившихся противоречий, содержащих истинную причину конфликта.

    • Инцидент — это стечение обстоятельств или сово­купность действий участников конфликтной ситуации, которые провоцируют резкое обострение противоречий и начало конфликта.

    • Конфликтное поведение — это действия, направлен­ные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать дос-^тижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов.

    • Разрешение конфликта — это преодоление конфликт­ного поведения, конфликтных действий.

    В зависимости от остроты противоречий конфликты можно подразделить на типы: недовольство, разногла­сие, противодействие, раздор, вражда.

    Основные виды конфликтов:

    • По составу конфликтующих сторон: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые.

    • По своей значимости: конструктивные и деструктивные.

    • По формам столкновения: открытые и скрытые.

    • По масштабам и продолжительности: общие и ло­кальные, кратковременные и затяжные.

    • По способам урегулирования: антагонистические и ком­промиссные.

    Причины возникновения конфликтов

    Источники конфликтов подразделяют на три группы: условия функционирования социальных групп, харак­тер межличностных или деловых отношений и сами люди. Наблюдения показывают, что около 80% конфликтов воз­никает помимо желания их участников. А непосредствен­ными возбудителями конфликтов выступают так назы­ваемые конфликтогены, то есть слова, действия (или без­действия) потенциальных участников. Суть конфликтов в том, что люди гораздо более чувствительны к словам и действиям других, нежели к тому, что говорят и делают сами, а также в желаниях защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.

    Однако, одиночный конфликтоген не способен при­вести к конфликту. Должна возникнуть эскалация кон-фликтогенов, когда на конфликтоген в наш адрес мы ста­раемся ответить еще более сильным. За конфликтогенами обычно скрываются взаимная неприязнь, обиды, зависть, стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм, угро­зы, насмешки, обман и т.д.

    Причины конфликтов в сфере трудовой деятельности подразделяются на:

    • Причины, связанные с неправильным управлением:

    - недостатки организации труда;

    - нечетко обозначенные права и обязанности сотруд­ников;

    - неритмичность и нестабильность режима труда;

    - неудовлетворенность своим трудом (отсутствие эле­ментов творчества, низкий престиж и материальное сти­мулирование);

    - неправильная оценка труда персонала;

    - недостатки в стиле руководства.

    • Причины, связанные с психологической несовмести­мостью:

    - взаимное непонимание;

    - несоблюдение общепринятых моральных норм;

    - негативные черты характера (эмоциональная не­сдержанность, недостаток эмпатии и т.д.).

    Типы конфликтных личностей:

    • Демонстративный тип — хочет быть в центре внима­ния, любит хорошо выглядеть в глазах других, кропотливой и систематической работы избегает, в конфликт­ной ситуации чувствует себя неплохо.

    • Ригидный тип — подозрителен, обладает завышен­ной самооценкой, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, на критические замечания сильно обижается.

    • Неуправляемый тип — импульсивен, недостаточно кон­тролирует себя, поведение непредсказуемо, агрессивен, во многих своих неудачах склонен обвинять других.

    • Сверхточный тип — скрупулезно относится к своей работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим. Причем так, что людям кажется, будто он придирается.

    • «Бесконфликтный» тип — неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутрен­не противоречив, зависит от мнения окружающих, из­лишне стремится к компромиссу, не обладает достаточ­ной силой воли.

    Управление конфликтами

    Конфликты — это явления прогнозируемые. Они мо­гут быть частично либо полностью управляемыми. При час­тичном разрешении конфликтов устраняются конфликт­ные действия, но сохраняются побуждения к конфликту. При полном разрешении конфликт преодолевается на уров­не поведения и на уровне внутренних побуждений.

    Методы управления конфликтами:

    • Внутриличностные методы — касаются отдельной лич­ности и состоят в правильной организации своего собст­венного поведения. При этом нужно уметь высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции у оп­понента. Не стоит и самому поддаваться действию закона эмоционального заражения.

    • Межличностные методы — предполагают создание определенных условий взаимодействия, которые могут привести к конструктивному разрешению конфликта. Для обеспечения конструктивного поведения в конфликте важно создать атмосферу взаимного доверия. После вы­яснения причин конфликта не менее важно найти взаи­моприемлемое для конфликтующих решение.

    • Структурные методы — касаются преимущественно конфликтов в организациях. Для их эффективного разрешения психологи рекомендуют после выявления причин выбрать одну из пяти основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

    • Настойчивость (принуждение). Тот, кто придержива­ется этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Его не интересуют мнения другой стороны. Эта стратегия может быть эф­фективной в ситуации, угрожающей существованию ор­ганизации или достижению ее важных целей.

    • Уход (уклонение) — стремление уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой цен­ности, если ситуация может разрешиться сама собой.

    • Приспособление (уступчивость) — предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принес­ти их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта страте­гия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной.

    • Компромисс — характеризуется принятием точки зре­ния другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет вза­имных уступок.

    • Сотрудничество — участники конфликта признают право друг друга на собственное мнение и выражают го­товность ко взаимопониманию. Это дает возможность про­анализировать причины разногласий и найти приемле­мый для всех выход.


    написать администратору сайта