|
|
работа по психологии. психология. Конфликты могут быть носителями как созидательных, так и разрушительных тенденций
Индивидуальные различия людей, различия в интересах и целях, в способах построения совместной жизни приводят к противоречиям между ними, обострение которых и называют конфликтом.
Конфликт — это столкновение противоположно направленных интересов, взглядов или позиций как отдельных людей, так и целых групп.
Самые распространенные из конфликтов — это межличностные: между супругами, между родителями и детьми, между соседями, сотрудниками, друзьями и т.д.
Конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем служит для людей одновременно ,и связующим звеном. Чем большее зависимы межличностные отношения, тем более они чреваты конфликтами. Раз люди конфликтуют, то их непременно что-то объединяет. Поэтому конфликты могут быть носителями как созидательных, так и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно.
Функции конфликтов:
• Стабилизирующая — укрепляются взаимоотношения, нормы и ценности совместной жизнедеятельности людей.
• Активизирующая — взаимодействие становится более динамичным, что сказывается на развитии взаимоотношений.
• Сигнализирующая — выявляются причины, условия и факторы неудовлетворенности существующим положением дел.
• Функция эмоциональной разрядки открытое выражение своих мыслей и чувств в конфликте позволяет людям снять эмоциональное напряжение.
• Функция инновации — конфликт как средство творческой инициативы, побуждение к обновлению.
• Профилактическая функция — своевременный конфликт предотвращает разрушительное поведение какой-либо из сторон
Структурные элементы конфликта:
• Предмет конфликта — это реально существующая причина, из-за которой стороны вступают в противоборство.
• Конфликтная ситуация — совокупность всех условий конфликта и накопившихся противоречий, содержащих истинную причину конфликта.
• Инцидент — это стечение обстоятельств или совокупность действий участников конфликтной ситуации, которые провоцируют резкое обострение противоречий и начало конфликта.
• Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать дос-^тижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов.
• Разрешение конфликта — это преодоление конфликтного поведения, конфликтных действий.
В зависимости от остроты противоречий конфликты можно подразделить на типы: недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда.
Основные виды конфликтов:
• По составу конфликтующих сторон: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые.
• По своей значимости: конструктивные и деструктивные.
• По формам столкновения: открытые и скрытые.
• По масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные и затяжные.
• По способам урегулирования: антагонистические и компромиссные.
Причины возникновения конфликтов
Источники конфликтов подразделяют на три группы: условия функционирования социальных групп, характер межличностных или деловых отношений и сами люди. Наблюдения показывают, что около 80% конфликтов возникает помимо желания их участников. А непосредственными возбудителями конфликтов выступают так называемые конфликтогены, то есть слова, действия (или бездействия) потенциальных участников. Суть конфликтов в том, что люди гораздо более чувствительны к словам и действиям других, нежели к тому, что говорят и делают сами, а также в желаниях защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.
Однако, одиночный конфликтоген не способен привести к конфликту. Должна возникнуть эскалация кон-фликтогенов, когда на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить еще более сильным. За конфликтогенами обычно скрываются взаимная неприязнь, обиды, зависть, стремление к превосходству, агрессивность, эгоизм, угрозы, насмешки, обман и т.д.
Причины конфликтов в сфере трудовой деятельности подразделяются на:
• Причины, связанные с неправильным управлением:
- недостатки организации труда;
- нечетко обозначенные права и обязанности сотрудников;
- неритмичность и нестабильность режима труда;
- неудовлетворенность своим трудом (отсутствие элементов творчества, низкий престиж и материальное стимулирование);
- неправильная оценка труда персонала;
- недостатки в стиле руководства.
• Причины, связанные с психологической несовместимостью:
- взаимное непонимание;
- несоблюдение общепринятых моральных норм;
- негативные черты характера (эмоциональная несдержанность, недостаток эмпатии и т.д.).
Типы конфликтных личностей:
• Демонстративный тип — хочет быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других, кропотливой и систематической работы избегает, в конфликтной ситуации чувствует себя неплохо.
• Ригидный тип — подозрителен, обладает завышенной самооценкой, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, на критические замечания сильно обижается.
• Неуправляемый тип — импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение непредсказуемо, агрессивен, во многих своих неудачах склонен обвинять других.
• Сверхточный тип — скрупулезно относится к своей работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим. Причем так, что людям кажется, будто он придирается.
• «Бесконфликтный» тип — неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутренне противоречив, зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли.
Управление конфликтами
Конфликты — это явления прогнозируемые. Они могут быть частично либо полностью управляемыми. При частичном разрешении конфликтов устраняются конфликтные действия, но сохраняются побуждения к конфликту. При полном разрешении конфликт преодолевается на уровне поведения и на уровне внутренних побуждений.
Методы управления конфликтами:
• Внутриличностные методы — касаются отдельной личности и состоят в правильной организации своего собственного поведения. При этом нужно уметь высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции у оппонента. Не стоит и самому поддаваться действию закона эмоционального заражения.
• Межличностные методы — предполагают создание определенных условий взаимодействия, которые могут привести к конструктивному разрешению конфликта. Для обеспечения конструктивного поведения в конфликте важно создать атмосферу взаимного доверия. После выяснения причин конфликта не менее важно найти взаимоприемлемое для конфликтующих решение.
• Структурные методы — касаются преимущественно конфликтов в организациях. Для их эффективного разрешения психологи рекомендуют после выявления причин выбрать одну из пяти основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:
• Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало. Его не интересуют мнения другой стороны. Эта стратегия может быть эффективной в ситуации, угрожающей существованию организации или достижению ее важных целей.
• Уход (уклонение) — стремление уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой.
• Приспособление (уступчивость) — предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной.
• Компромисс — характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
• Сотрудничество — участники конфликта признают право друг друга на собственное мнение и выражают готовность ко взаимопониманию. Это дает возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. |
|
|
Скачать 18.23 Kb.