Анализ рынка труда-КР. Контрольная работа по дисциплине Анализ рынка труда
 Скачать 71.67 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГАОУ ВО «Крымский федеральный университет им. В. И. Вернадского» Институт экономики и управления Кафедра управления персоналом Контрольная работа по дисциплине «Анализ рынка труда» Вариант № 33 Выполнил: обучающийся группы УП-б-о-191 Проверил: Доцент Скараник Станислава Степановна Дата сдачи________________________ Оценка (балл) _____________________ Симферополь – 2019 Содержание: Задание 1 Причины дисбаланса на внутрифирменном рынке труда……………….………………………..ст.2-6 Задание 2 Таблица 2.1…………………………………ст.7 Таблица 2.2…………………………………ст.8 Таблица 2.3…………………………………ст.9 Таблица 2.4.1-2.4.2………………………....ст.10 Таблица 2.4.3……………………………….ст.11 Таблица 2.5…………………………………ст.11-13 Таблица 2.6…………………………………ст.13-14 Таблица 2.7…………………………………ст.14-15 Таблица 2.8…………………………………ст.15-16 Таблица 2.9.1……………………………….ст.16-17 Таблица 2.9.2……………………………….ст.17 Итог проведенного иследования………….ст.18 Задание 3 Словарь Терминов……………....................ст.19 Список используемых источников……….ст.20 1.Причины дисбаланса на внутрифирменном рынке труда На каждом предприятии время от времени возникают рабочие места: вследствие увольнения работников по разным причинам, увеличение масштабов деятельности предприятия, модернизации и технического переоснащения, повышения коэффициента сменности, перехода на выпуск новой продукции и т. п. Определенная часть рабочих мест будет замещена работниками данного предприятия в порядке повышения по службе, плановой ротации кадров, с целью повышения заработной платы, улучшения условий труда, то есть за счет предложения на внутрифирменном рынке труда. Опыт предпринимательства за рубежом, особенно в Японии, свидетельствует о неоспоримых преимуществах удовольствия внутрифирменного спроса на рабочую силу внутрифирменным предложением. Во-первых, работники, которые работают на данном предприятии, уже прошли период адаптации, знакомы с особенностями, традициями, культурой, технологией и структурой управления предприятием. Это позволяет им после смены рабочих мест не снижать эффективность своей работы. К тому же работники данного предприятия, которые планово сменили несколько рабочих мест, способны в случае необходимости работать практически на любом из них. Во-вторых, более вероятно, что свой работник окажется надежнее на новом рабочем месте именно потому, что его профессионально-квалификационные, деловые и личные качества лучше известны предпринимателю, чем качества нового работника. В-третьих, при смене рабочих мест в основном удается избежать монотонности труда, психологической напряженности в коллективе, снять недовольство работников бывшими рабочими местами, то есть создаются условия для закрепления персонала на предприятии, уменьшаются затраты, связанные с увольнением и наймом новых работников с внешних рынков труда. В-четвертых, при последовательной ориентации предпринимателей на внутрифирменный рынок труда формируется опытный, высококвалифицированный, устойчивый, мобильный и лояльный к своему предприятию персонал. На практике не всегда удается удовлетворить внутрифирменный спрос на рабочую силу собственным предложением. Такого идеального состояния внутрифирменного рынка труда не удается достичь даже лучшим, относительно использования собственной рабочей силы, японским фирмам. Следовательно, в таких случаях возникает дисбаланс между спросом и предложением. 2 Первой причиной дисбаланса является выход из строя части рабочих мест из-за перебоев в снабжении их сырьем, энергией, комплектующими изделиями, инструментом, чертежами, информацией, своевременным ремонтом и т. п. Как следствие, часть работников оказывается незанятой в течение некоторого времени, потому что спрос на рабочую силу становится меньше предложения. Возникает так называемая внутрифирменная безработица, при котором часть работников официально считается занятой, а фактически не работает. Нередко ситуация усложняется вследствие того, что через жесткую технологическую связь на предприятии разрыв в одном его звене вызывает безработица значительной части персонала предприятия. При этом приходится нести значительные потери на обновления рабочих мест и оплату вынужденной внутрифирменной безработицей. Второй причиной дисбаланса является отсутствие работника на рабочем месте по любой причине (болезнь, несчастный случай, прогул и т. п) и отсутствие вообще каких-либо работников на определенные рабочие места, то есть наличие вакансий. Эта причина также приводит к нарушению равновесия между спросом и предложением на внутрифирменном рынке труда. Вакансии, как правило, возникают по двум причинам: увольнение работников из разных мотивов с действующих рабочих мест и возникновение новых рабочих мест в результате расширения производства, модернизации технологии, строительства новых мощностей, повышение коэффициента сменности и т. п. Несмотря на возникновение второй причины дисбаланса, фирма может попытаться исправить положение различными перемещениями, применением сверхурочних работ, использованием выходных дней и т. п. Особенно эффективными оказываются внутрифирменные перемещения работников, если они дают возможность уменьшить монотонность труда, перевести работников на более квалифицированную, престижную, высокооплачиваемую работу. Дисбаланс на внутрифирменном рынке труда, который возникает по второй причине, ослабляет производственную дисциплину, ухудшает качество работы, создает условия для недобросовестного отношения к работе, снижает эффективность использования трудового потенциала фирмы. Все это ослабляет конкурентоспособность фирмы. Чувство безнаказанности и гарантии занятости при дефиците рабочей силы культивируют безответственность некоторой части работников, что в свою очередь отрицательно влияет на сдачу вообще добросовестных работников. Для иллюстрации предыдущей мысли воспользуемся информацией о ситуации, которая в начале 90-х годов сложившаяся на рынке труда Японии. Как известно, на то время из-за ухудшения деловой активности многие компании 3 стояли на грани крайнего для них шага — увольнения своих служащих. Но дело в том, что своеобразная японская система менеджмента практически полностью исключает возможность применения такого распространенного на Западе способа решения финансовых проблем в период экономического спада. Исключение составляют лишь временные работники, которых не так много, чтобы их поголовным увольнением можно было решить финансовые проблемы. К тому же тех, кто нередко работает всего по несколько часов в неделю, то есть «временных», сокращать совсем не так выгодно, как постоянных сотрудников, которые, как правило, всю жизнь верой и правдой служат одной раз и навсегда выбранной ими компании, из года в год получая от нее за преданность все большую заработную плату. Однако, когда объем деловых операций фирмы на глазах тает, менеджменту становится все труднее полностью загрузить своих сотрудников работой, что неизбежно ставит на повестку дня вообще вопрос о увольнения или уменьшения зарплаты. Кроме того, что это просто не принято, такой шаг является невыгодным компаниям, учитывая особенности японского законодательства: сокращение зарплаты без веских на то оснований, к которым ухудшения экономической конъюнктуры не относится, просто запрещено, а после освобождения нужно заплатить служащему настолько значительную денежную компенсацию, что дешевле несколько лет продолжать платить ему зарплату, если он даже ничего не делает. Именно так и появилась категория тех, кто «сидит у окна» — настоящих «безработных» поневоле, которые в полном объеме получают зарплату, но не выполняют никакой работы. Чтобы не развращать морально коллектив, не подвергать его опасности тесного общения с «безработными», их в конторах группируют, выделяют им отдельное место, сажая ближе к окнам в офисах компаний, откуда и происходит их название. Первые «люди у окон» появились в Японии в середине 70-х годов, когда в стране наступил спад деловой конъюнктуры под влиянием нескольких нефтяных кризисов, произошедших одна за другой. Тогда японцы впервые с удивлением начали замечать в своих компаниях людей, которые на протяжении всего дня читают газеты и журналы, дремлют, на столах у них никогда не звонит телефон — верный признак отсутствия деловой активности. Однако вскоре они исчезли из офисов: бурный экономический всплеск 80-х принес с собой взрыв деловой активности. А с начала 90-х годов, как уже отмечалось, проблема внутрифирменного безработицы вновь стала актуальной. Дисбаланс на внутрифирменном рынке труда, который возникает по первой причине, характерный для нынешнего состояния экономики России. Он приводит к появлению внутрифирменного резерва рабочей силы, так 4 называемой внутрифирменной безработицей, которое еще называют «безработицей на работе». Фирмы вынуждены идти на это по двум причинам: чтобы иметь лишние рабочие руки для «затыкания» дыр в производстве через увольнение, прогулы и тому подобное; чтобы не сокращать временно незанятую через экономические трудности квалифицированную рабочую силу с целью сокращения расходов на наем и обучение новых работников в будущем или соблюдения гарантий занятости. Дисбаланс на внутрифирменном рынке труда часто возникает по вине кадровых и плановых служб предприятия, которые не способны иногда предсказать последствия хода производственного и социального процесса. Особенно трудно бывает заметить скрытый дефицит и избыток рабочей силы. Чтобы пояснить эту мысль, воспользуемся таким примером. Допустим, в течение месяца с фирмы выбыло 250 рабочих, которые по своим профессионально-квалификационным данным четко соответствовали требованиям рабочих мест. На замену им фирма наняла также 250 работников на вакантные 250 рабочих мест. Итак, абсолютное равновесие спроса и предложения на внутрифирменном рынке труда достигнута. Однако вместо выбывших 70 токарей, 100 слесарей, маляров 30 и 50 подсобных рабочих со средней квалификацией 3,7 нанято (под влиянием производственной необходимости) 25 токарей, 70 слесарей, 20 маляров и 135 подсобников со средней квалификацией 2,5. Нанятые токари, слесари и маляры профессионально отвечают требованиям рабочих мест, однако их квалификация оказалась ниже нужной. Кроме того, дефицит 45 токарей, 30 слесарей и 10 маляров фактически должен быть замещен подсобниками, которые ни профессионально, ни квалификационно не соответствуют вакантным рабочим местам. Поэтому относительный дефицит рабочей силы может быть количественно ликвидирован или подготовкой недостающих 45 токарей, 30 слесарей и 10 маляров из числа пособников, или повышением квалификации рабочих со среднего уровня, тех, что прибыли, до среднего уровня тех, что выбыли. Но реальным может быть и другой вариант, когда вместо выбывших фирма наймет определенное количество работников со средней квалификацией, например, 5,5. В этом случае возникает абсолютный избыток рабочей силы на внутрифирменном рынке труда, то есть относительное превышение предложения над спросом. Труда фирма будет иметь и в этом случае не меньше, чем в первом. Величину трудоизбытка можно определить различными методами. Например, через показатель средней 5 квалификации его можно определить так: (250 · 5,5 – 250 · 3,7) = (1375 – 925) = 450. Избыток рабочей силы составляет 450 единиц квалификации, однако данную квалификацию фирма использовать не сможет, потому что в профессиональном плане она не соответствует требованиям вакантных рабочих мест. 6 Задание 2 Таблица 2.1-Динамика численности населения
Вычисления: 2015 в % к 2014 2017 в % к 2014 146267-100% 146267-100% 146545-x% 146880-x% X=(146545*100)/146267=100,19% X=(146880*100)/146267= =100,42% По данным таблицы 2.1 можно сделать следующие выводы: 1)С 2014 по 2017 года численность населения РФ росла. Показатель повысился на 0,42% 2)Численность населения ДФО с 2014 по 2017 года был демографический спад, и показатель уменьшился на 0,75% 3)В Хабаровском крае с 2014 по 2017 года также был демографический спад, и показатель снизился на 0,75% 4)Несмотря на демографический спад в ДФО и Хабаровском крае, численность населения РФ в целом повысилась. 7 Таблица 2.2-Динамика среднегодовой численности населения
Вычисления: 2015 в % к 2014 2017 в % к 2014 146090,6-100% 146090,6-100% 146406,0-X% 146842,4-x% X=(146406,0*100)/146090,6=100,22% X=(146842,4*100)/146090,6=100,52% По данным таблицы 2.2 можно сделать следующие выводы: 1)Среднегодовая численность населения РФ с 2014 по 2017 года возрастала, и ее показатель увеличился на 0,52% 2)Среднегодовая численность населения ДФО с 2014 по 2017 года уменьшилась на 0,73% 3)Среднегодовая численность населения Хабаровского края также испытывала демографический спад. Ее показатель уменьшился на 0,62% 4)Несмотря на демографический спад в ДФО и Хабаровском крае, среднегодовая численность населения РФ в целом повысилась. 8 Таблица 2.3-Динамика абсолютной численности городского и сельского населения
Вычисления: Городское население РФ в 2014 году изменение абсолютной численности 146267-100% населения Х-74% 108237-100% Х=(109278*100)/108237= Х=(146267*74)/100=108237,58 109278-Х% =100,96 По данным таблицы 2.3 можно сделать следующие выводы: 1)Городская численность населения РФ в целом возросла, и ее показатели увеличились на 0,96%, но городская численность населения в ДФО снизилась на 0,22%. Городское население Хабаровского края также испытало демографический спад и показатель уменьшился на 0,39%. 2)Сельское население РФ в целом, ДФО и Хабаровского края испытало демографический спад-1,12%,2,36% 2,39%. Это связанно с тем, что население переезжает жить в города из-за нехватки рабочих мест или личных соображений. 9 Таблица 2.4.1-Динамика абсолютной численности по возрастным группам
Вычисления: Население РФ моложе трудоспособного возраста за 2014 год 146267-100% Х-17,6% Х=(146267*17,6)/100=25742 2017 по сравнению к 2014 25742-100% 27319-Х% Х=(27319*100)/25742=106,13% Таблица 2.4.2- Динамика абсолютной численности по возрастным группам
10 Таблица 2.4.3- Динамика абсолютной численности по возрастным группам
По данным таблиц 2.4.(1-3) можно сделать следующие выводы: 1)Количество трудоспособных больше, чем количество тех, кто младше и старше трудоспособного возраста вместе взятых. 2)Количество трудоспособного населения к 2017 году уменьшилось по сравнению с 2014 годом. Но это компенсируется увеличением количества населения младше трудоспособного возраста. 3)Увеличение количества населения старше трудоспособного возраста приводит к увеличению “нагрузок” на граждан трудоспособного возраста. Таблица 2.5-Рождаемость и смертность
Вычисления: Ni(j)= (n(m)*p)/1000; p-средняя численность населения за год Кол-во родившихся в 2014 году в РФ Ni= (13,3*146090,6)/1000=1943,01 11 Кол-во умерших в 2014 году в РФ Nj= (13,1*146090,6)/1000=1913,79 Естественный прирост (убыль) РФ за 2014: Е= Ni- Nj=1943,01-1913,79=29,22; Аналогичным способом находим: Е(РФ 2017)=-132,16; Е(ДФО 2014)=8,7; Е(ДФО 2017)=0; Е(Хабар.край 2014)=0,94; Е(Хабар.край 2017)=-1,33 Коэффициент естественного прироста населения (в промилле) РФ 2014: Кс=n-m=13,3-13,1=0,2 Аналогичным способом находим: Кс(РФ 2017)=-0,9; Кс(ДФО 2014)=1,4; Кс(ДФО 2017)=0; Кс(Хабар.край 2014)=0,7; Кс(Хабар.край 2017)=-1 Коэффициент оборота населения РФ 2014: Коб=n+m=13,3+13,1=26,4 Аналогичным способом находим: Коб(РФ 2017)=23,9; Коб(ДФО 2014)=26,6; Коб(ДФО 2017)=24,2; Коб(Хабар.край2014)=27,3; Коб(Хабар.край2017)=25 Коэффициент экономичности воспроизводства РФ 2014: Кэк.воспр.=( Кс/ Коб)*100=(0,2/26,4)*100=0,76 Аналогичным способом находим: Кэк.воспр(РФ 2017)=-3,77; Кэк.воспр(ДФО 2014)=5,26; Кэк.воспр(ДФО 2017)=0; 12 Кэк.воспр(Хабар.край 2014)=2,56; Кэк.воспр(Хабар.край 2017)=-4 Коэффициент жизненности РФ 2014: Кжизн=(Крожд/Ксмерт)*100=(13,3/13,1)*100=101,53 Аналогичным способом находим: Кжизн(РФ 2017)=92,74; Кжизн(ДФО 2014)=111,11; Кжизн(ДФО 2017)=100; Кжизн(Хабар.край2014)=105,26; Кжизн(Хабар.край 2017)=92,31. По данным таблицы 2.5 и дополнительными данными можно сделать следующие выводы: 1)Кол-во родившихся в РФ, ДФО и Хабаровском крае в 2014 году больше чем в 2017. Кол-во умерших в РФ, ДФО и Хабаровском крае также сократилось к 2017 году. 2)В 2017 году кол-во умерших превосходит кол-во родившихся в РФ и в Хабаровском крае, что говорит о демографическом кризисе. А вот в ДФО кол-во родившихся и кол-во умерших равно 0, что говорит о демографической стабильности. Об этом могут свидетельствовать показатели естественного прироста, коэффициент естественного прироста и др. показатели. Таблица 2.6-Динамика численности рабочей силы в возрасте 15-72 лет
Вычисления: 2015 в % к 2014(РФ в целом) 2017 в % к 2014(РФ в целом) 13 75428-100% 75428-100% 76588-Х% 76109-Х% Х=(76588*100)/75428=101,54 Х=(76109*100)/75428=100,9 По данным таблицы 2.6 можно сделать следующие выводы: 1)Динамика численности рабочей силы в возрасте 15-72 лет в РФ с 2014 по 2016 года увеличивалась, а в 2017 году снизилась. Но, несмотря на снижение, показатель с 2014 года по 2017 год увеличился на 0,9%. 2)В ДФО с 2014 года по 2017 год численность рабочей силы упала и ее показатель уменьшился на 2,11%. 3)В Хабаровском крае численность рабочей силы с 2014 года по 2017 год нестабильна. В связи с данной нестабильностью ее показатель уменьшился на 1,61%. 4) В целом динамика численности рабочей силы в возрасте 15-72 лет в РФ возросла, но ДФО и Хабаровский край испытывают демографический спад. Таблица 2.7-Динамика среднегодовой численности занятых
Вычисления: 2015 в % к 2014 (РФ в целом): 2017 в % к 2014 (РФ в целом): 67813,3-100% 67813,3-100% 72424,9-Х% 71842,7-Х% Х=(72424,9*100)/67813,3=106,8 Х=(71842,7*100)/67813,3=105,94 14 По данным таблицы 2.7 можно сделать следующие выводы: 1)Динамика среднегодовой численности занятых в РФ увеличивалась до 2015 года. А в 2016 и 2017 годах она уменьшилась. Но, несмотря на спад, показатель с 2014 по 2017 года увеличился на 5,94%. 2)В ДФО среднегодовая численность занятых уменьшалась до 2015 года, в 2016 году произошел рост, а в 2017 году численность снова упала. В связи с этим с 2014 по 2017 года показатель уменьшился на 2,38%. 3)В Хабаровском крае спад происходил на протяжении с 2014 по 2015 года. В 2016 году среднегодовая численность занятых увеличилась, но в 2017 году снова упала. С 2014 по 2017 года показатель уменьшился на 4,61%. Рейтинг 2.8- Распределение среднегодовой численности занятых по видам экономической деятельности в 2017г. Российская Федерация: 1)Торговля оптовая и розничная(19) 2)Обрабатывающие производства(14,2) 3)Строительство(8,8) 4)Образование(7,7) 5)Транспортировка и хранение(7,3) Дальневосточный федеральный округ: 1)Торговля оптовая и розничная(17,3) 2)Транспортировка и хранение(9,3) 3)Строительство(9) 4)Образование(8,8) 5)Обрабатывающие производства(8,5) 15 Хабаровский край: 1)Торговля оптовая и розничная(17,7) 2)Обрабатывающие производства(10,7) 3)Строительство(10,7) 4) Транспортировка и хранение(9) 5)Образование(7,9) По данным рейтинга 2.8 можно сделать следующие выводы: 1)В РФ, ДФО и Хабаровском крае торговля занимает первое место. 2)На втором месте в РФ и Хабаровском крае находятся обрабатывающие производства, а в ДФО-транспортировка и хранение. 3)На третьем месте в РФ, ДФО и Хабаровском крае стоит строительство. 4)На четвертом месте в РФ и ДФО находится образование, в Хабаровском крае-транспортировка и хранение. 5)На пятом месте в РФ находится транспортировка и хранение, в ДФО-обрабатывающие производства, а в Хабаровском крае-образование. Таблица 2.9.1- Состав занятого населения по возрастным группам в 2017 г.
По данным таблицы 2.9.1 можно сделать следующие выводы: 1)В Хабаровском крае показатель занятых больше, чем в РФ и ДФО 16 в возрасте 20-29, 30-39, 60-72. 2)В возрасте 40-49, 50-59 в Хабаровском крае показатель занятых меньше, чем в РФ и ДФО. А в возрасте 15-19 в РФ, ДФО и Хабаровском крае показатель одинаковый. 3)Средний возраст в Хабаровском крае ниже, чем в РФ и ДФО и их показатель одинаковый (40,8). Таблица 2.9.2- Состав занятого населения по уровню образования в 2017г.
1)В ДФО показатель занятого населения, имеющего высшее образование выше, чем в РФ и Хабаровском крае. Показатель среднего профессионального выше, чем в Хабаровском крае, но ниже, чем в РФ. Показатель среднего общего выше, чем в РФ и Хабаровском крае. Показатель основного общего выше, чем в РФ, но ниже, чем в Хабаровском крае. По показателю не имеющих основного общего ДФО выше, чем РФ и Хабаровский край. 2)По программам подготовки специалистов среднего звена и населения обученного по программам подготовки квалифицированных рабочих и служащих РФ в целом преобладает над ДФО и Хабаровским краем. 17 Итог проведенного исследования: Хабаровский край испытывает демографический кризис. Снизилась динамика численности населения, среднегодовая численность населения, численность рабочей силы и т.д. Уменьшение численности рабочей силы приводит к её дефициту, нехватке рабочих рук, что, в свою очередь, приводит к увеличению спроса на эту самую рабочую силу, а также к возможному увеличению её стоимости на рынке труда. Увеличение населения старше трудоспособного возраста, в совокупности с уменьшением населения трудоспособного возраста, может привести к снижению производительности труда и сокращению трудовых ресурсов. В будущем это компенсируется населением моложе трудоспособного возраста, но сейчас происходит увеличение нагрузки на трудоспособное население, чаще всего, при той же заработной плате. 18 Задание 3 – Словарь Терминов 1)Безработица – явление в экономике, при котором часть экономически активного населения не находит себе работу, не может продать (применить) свою рабочую силу. 2)Специальность – это вид деятельности в рамках той или иной профессии, для выполнения которой необходимы определенные знания, умения и навыки, приобретаемые путем специальной подготовки и опыта работы. 3) Рынок труда – рынок спроса и предложения на рабочую силу. 4)Работодатель – физическое или юридическое лицо, предоставляющее работу, нанимающее рабочую силу. 5)Закон Оукена – если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень на 1%, то отставание объема ВВП составляет 2,5%. 6)Занятость населения - участие населения трудоспособного возраста в общественном производстве. 7)Бюджет рабочего времени - распределение рабочего времени работника по различным видам деятельности с выделением времени простоев и перерывов в работе, входящих в состав оплачиваемого времени. 8)Гибкий рынок труда — рынок труда, адекватно реагирующий на изменение цен, спроса и предложения труда. Различают количественную и функциональную гибкость рынка труда. 9)Стоимость жизни - сумма (стоимость) товаров, платных услуг, жизнеобеспечивающих благ, необходимых для нормальной жизни человека. 10)Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (Ст.164 ТК РФ). 19 Список используемых источников Причины дисбаланса на внутрифирменном рынке труда [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bibook.ru/books/32390/default.htm Словарь терминов рынка труда [Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://nsportal.ru/sites/default/files/2016/07/24/1._slovar_terminov_rt.pdf Словарь основных терминов и понятий [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://helpiks.org/1-127637.html Словарь основных терминов [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://uchebnikirus.com/ekonomika/ekonomika_pratsi_ta_sotsialno-trudovi_vidnosini_-_grinova_bm/slovnik_ekonomika_pratsi_ta_sotsialno-trudovi_vidnosini.htm Глоссарий [Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://studme.org/103008136342/ekonomika/glossariy_ekonomika_truda Словарь терминов по дисциплине «Экономика труда» [Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://investobserver.info/slovar-terminov-po-discipline-ekonomika-truda/ Словарь основных терминов [Электронный ресурс]. – Режим доступа:https://studbooks.net/20249/ekonomika/slovar_osnovnyh_terminov Словарь терминов по трудовому праву [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://mydocx.ru/7-58167.html 20 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||