формирование команд. КонтРаб. Контрольная работа по учебной дисциплине Формирование команд Тема Вариант 2 Исполнитель Студент Дрокин Андрей Сергеевич Ф. И. О.(полностью) Институт
 Скачать 345.74 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ Российской Федерации ФГБОУ ВО «Уральский Государственный Экономический Университет» Контрольная работа по учебной дисциплине Формирование команд Тема: Вариант 2 Исполнитель: Студент Дрокин Андрей Сергеевич Ф.И.О.(полностью) Институт Институт дистанционного образования Направление подготовки Управление персоналом Направленность (профиль) Экономика и управление персоналом ГруппаУПэ-18КФ Екатеринбург 2019 Команда и конформизм. «Огруппление» мышления и сопротивление изменениям по И. Дженису Конформизм с современной науке выступает как один из видов влияния на принятие решений и поведение индивида. Конформизм – это пассивное согласие индивида с общественными нормами, с взглядами и мнениями, которые существуют в группе, в которую входит индивид [5, С. 68]. Конформизм можно также определить, как следование образцам поведения, имеющим значительную силу влияния на индивида при отсутствии собственного мнения в каких-либо ситуациях (мнение группы, нормы и традиции группы и т.п.) [8, С. 102]. Часто конформизм определяется как подчинение индивида групповому влиянию, что не совсем корректно (рисунок 1). Конформизм и подчинение отличаются источником воздействия. В случае конформизма оно исходит от группы, равной по статусу индивиду. Факт подчинения проявляется в виде приказа от наделенного властью авторитета или группы, за исполнением которого осуществляется контроль. При конформизме никакого контроля не наблюдается: индивид изменяет свое поведение или свою установку так, чтобы они гармонировали с поведением или установкой группы… он хочет быть в согласии с ней [3, С. 41].  Рисунок 1 – Характер направленности действий при конформизме и подчинении По формам различают конформизм внешний и внутренний. Внешний конформизм проявляется в случае, если человек выражает лишь видимое (внешнее) согласие с группой, сохраняя собственную точку зрения. Конформизм может проявляться также в форме внутреннего (личностного) согласия с группой, когда человек действительно принимает ее ценности, усваивает демонстрируемый тип поведения и по собственной воле начинает вести себя сообразно ее членам. Выделяют и особую форму конформизма – нонконформизм. Подобное поведение проявляется низкой степени соглашательства, устойчивости п отношению к групповому давлению и навязываемому мнению, отстаиванию собственной позиции [4, С. 212]. Рассмотренные формы конформизма могут проявляться на разных уровнях: личностном и групповом. В первом случае наблюдается взаимодействие одного индивида с какой-либо структурой: он стремится примкнуть к ней. На групповом уровне друг с другом взаимодействуют целые социальный группы, как малые, так и большие. При взаимодействии больших групп конформизм может проявляться и на глобальном уровне, оказывая влияние на различные сферы общественной жизни в рамках процессов глобализации и экономической интеграции. В тои или иной степени социальному влиянию подвержен каждый человек. Это объясняется психологической потребностью людей в одобрении, в ощущении принадлежности группе или делу. Конфортность индивида зависит от ряда факторов (рисунок 2): личностных (уровень интеллекта и самоуважения, степень внушаемости, устойчивость самооценок, потребность в одобрении окружающих и т.д.); групповых (значимость группы для индивида, его положение в группе, степень сплоченности группы); ситуационных (содержание задачи и заинтересованность в ее решении, компетентности, условия принятия решения и т.д.); социально-культурные (отношение организации и общества в целом к индивидуальной самостоятельности, независимости суждений и т.д.) [4, С. 216].  Рисунок 2 – Факторы, влияющие на уровень конформности человека Все перечисленные факторы тесно взаимосвязаны и проявляются в различной степени, поэтому констатировать, что именно в большей мере влияет на поведение конкретного индивида, довольно сложно [6, С. 147]. Открытым остается вопрос, почему человек стремится примкнуть к группе, разделить ее взгляды и мнения, стать похожим на ее членов, превратиться в одного из них. Наиболее популярным является концепция информационного и нормативного влияния, выдвинутая М. Дойчем и Г. Джерардом, согласно которой люди уступают давлению группы. Нормативное влияние подразумевает необходимость «быть как все», чтобы не быть отвергнутым, избежать конфликтов, сохранить хорошие отношения с людьми, заслужить похвалу или одобрение. Информационное влияние имеет место в той ситуации, когда человек испытывает недостаток определенной информации. В таком случае он начинает ориентироваться на мнение большинства, рассчитывая на то, что оно является верным источником [8, С. 104]. При рассмотрении конформизма как одного из способов влияния, можно выделить для общества и индивидов ряд плюсов и минусов (таблица 1). Таблица 1 – Положительные и отрицательные стороны конформизма1
Эффективность мотивационного воздействия и управления наиболее велика, когда имеет место совпадение требований руководителя и группы. В целом конформизм облегчает решение задач повиновения и обеспечение требуемого поведения сотрудников. В то же время мотивация, обусловленная конформностью весьма поверхностна и неустойчива, так как поведение сотрудников быстро изменяется при изменении позиции группы и (или) руководителя. Принимаемые решения в группе не всегда оказывают положительное влияние, порой компетентные группы принимают решения, оказывающее кризисы и тяжелые последствия. Причиной возникновения таких решений послужила обстановка, атмосфера, складывавшаяся во властных группах. Обнаруженный феномен американский ученый-психолог Ирвин Дженис назвал «огрупплением мышления» [7]. Симптомы проявления «огруппленного мышления»: - иллюзия неуязвимости – все исследованные группы проявляли излишний оптимизм, который не давал им увидеть признаки опасности; - никем неоспариваемая вера в этичность группы – члены группы верят в неотъемлемо присущую ей добродетель и отвергают все рассуждения о морали и нравственности; - рационализация – группа справляется с трудностями, коллективно оправдывая свои решения, каждая инициатива превращается в акцию по самозащите и самооправданию; - стереотипный взгляд на противника – противники рассматриваются как слишком злонамеренные, чтобы вести с ними переговоры или слишком слабые и неразумные, чтобы защитить себя от планируемых ими действий; - давление конформизма – тем, кто высказывает сомнения относительно идей и планов группы, дают отпор, чаще, при помощи насмешек, задевающих личность; - самоцензура – так как в группе существует видимость консенсуса, ее члены предпочитают скрывать или отбрасывать свои опасения; - иллюзия единодушия – самоцензура и конформизм не дают нарушиться консенсусу, создающему иллюзию единомыслия, кажущийся консенсус подтверждает правильность группового решения; - «умохранители» – некоторые члены группы защищают ее от информации, которая могла бы поднять вопросы морального характера или поставить под сомнение эффективность группового решения[1, С. 213-214]. Дав психологическую характеристику группам с «огруппленным мышлением», И. Дженис описал также признаки, свидетельствующие о дефектности принимаемых этими группами решений. К ним он относит необъективность, избирательность в отборе и использовании информации, безальтернативность, непродуманность, невнимание к возможным опасностям, которыми может угрожать принятое решение и т. д. Обобщая практический опыт удачных групповых решений, И. Дженис сформулировал рекомендации, позволяющие предотвратить «огруппление мышления» индивида в группе: 1. Быть беспристрастным – не становиться безоговорочно ни на одну из заявленных позиций; 2. Всемерно поощрять критическую оценку ситуации; 3. Время от времени подразделять группу на более мелкие подгруппы, после чего совместно обсуждать разногласия; 4. Приветствовать критику со стороны независимых экспертов и коллег; 5. Перед выполнением принятых решений провести «собрание последнего шанса» для обсуждения возможных остаточных сомнений. Групповая сплоченность, единодушие, единогласие не обязательно фатально ведут к плачевным результатам. Если группа не занята решением глобальных проблем или разработкой долговременных стратегических планов, спасением фирмы, а занята производственной деятельностью, то сплоченность, единодушие окажет положительное влияние. . Оценка социально-психологического климата в коллективе организации. Аналитическая записка по результатам проведенного исследования. Рекомендации по управлению социально-психологическим климатом в организации Для оценки социально-психологического климата в коллективе организации использована «Экспресс-методика» социально-психологического климата по О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто. Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива». Описание методики: Для исследования используется анкета с вопросами (таблица 2). Таблица 2 – Опросный лист2
Обработка результатов: Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами. На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному компоненту; 2, 5, 8 — к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит два вопроса. Ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Для характеристики компонента сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту обобщаются следующим образом: - положительная оценка (к этой категории относятся сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак - отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком) - неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки). На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента: Э = Е(+) – Е(–) / n, где Е(+) — количество всех положительных ответов; Е(–) — количество всех отрицательных ответов; n — число сотрудников, принявших участие в опросе. Континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части: От –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным. От –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным. От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный. Оценку социально-психологического климата в коллективе по «Экспресс-методике» рассмотрим на примере организации ООО «Уралнефтестрой». В данном исследовании принимал участие персонал из 10 человек. По группе ответов построим таблицу для всех сотрудников фирмы (таблица 3). Таблица 3 – Результаты ответов по «Экспресс-методике» на примере ООО «Уралнефтестрой»
http://www.psyoffice.ru/1-118-191.htm; http://test-metod.ru/index.php/metodiki-i-testy/3/13- http://iemcko.ru/2530.html https://www.bestreferat.ru/referat-147598.html https://hr-portal.ru/tool/ekspress-metodika-ocenki-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive https://studbooks.net/891362/psihologiya/provedenie_issledovaniya_analiz_rezultatov Список использованной литературы Аймаутова Н.Е., Ушнев С.В. Специфика группового принятия решений [Текст] // Вестник РУДН. - №4-5. – 2003. С. 213-218. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст] / М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 1999. – 480с. Московичи С. Социальная психология [Текст] / С. Московичи. – 7-е изд. – СПб: Питер, 2007. – 592 с. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: Учеб. Пособие. / под ред. Проф. В.П. Пугачева – М.: ИНФРА-М, 2014. – 394с. Озерова А.В. Конформизм и конформность как социально-психологические категории [Текст] // Территория науки. - №1. – 2017. С. 68-74. Розенберг Н.В., Ушкина И.А. Конформизм как социальный феномен [Текст] // Известия высших учебных заведений. - №3(31). – 2014. С. 142-150. Семечкин Н. Феномен группомыслия [Электронный ресурс] // Сайт Клерк. – Режим доступа: https://www.klerk.ru/print/130541/, свободный. Хлабыстова Н.В., Хохлов Д.С. Социальное влияние: конформизм и конформность личности [Текст] // Вестник АГУ. - №2(179). – 2016. С.102-107. 1 Составлено по: [2, 4] 2 https://hr-portal.ru/tool/ekspress-metodika-ocenki-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-trudovom-kollektive |