Контрольная работа. Контрольная работа Понятие о профессиональной адаптации. Факторы, влияющие на адаптацию
 Скачать 30.19 Kb.
|
|
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ МОРДОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. Н.П. ОГАРЁВА» Историко - социологический институт Кафедра психологии КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА «Понятие о профессиональной адаптации. Факторы, влияющие на адаптацию» Выполнила: студентка 402 группы Сивцова К.В. (подпись) (дата) Направление подготовки 37.03.01 «Психология» Проверила: канд. психол. наук, доцент Гаранина Ж.Г. (подпись) (дата) Оценка ____________ Саранск 2022 СОДЕРЖАНИЕ 1. Понятие профессиональной адаптации...................................................3 2. Факторы, влияющие на адаптацию.........................................................6 Список используемой литературы.............................................................13 1. Понятие профессиональной адаптации Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды. Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность. Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимают коллектив, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами работника. Ресоциализация – повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности. Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации. Для того чтобы процесс адаптации прошел безболезненно для работника, да и вообще прошел и дал положительный результат, необходимо соблюдать четыре этапа проведения: необходимо оценить уровень подготовленности новичка для того, чтобы сформировать индивидуальную программу адаптации именно для данного специалиста. Это также позволит сократить период адаптации для новичков, которые имеют большой опыт работы в данной сфере, или увеличить ее период для новичка, не имеющего опыта работы в данной сфере; необходимо не теоретически ознакомить новичка с фронтом его будущей работы, а наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться; необходимо приспособить новичка к его новому статусу в данной организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами. При необходимости закрепить за новичком наставника, который ознакомит с трудовыми обязанностями и представит новичка коллегам, поможет привлечь новичка в коллектив; этап завершения процесса адаптации сводится к постепенному преодолению производственных и межличностных проблем и переходу к стабильному выполнению трудовых обязанностей. Этот этап наступает примерно после первого года работы в новой организации. Но если полностью контролировать процесс адаптации, то можно сократить его до пары месяцев, что очень выгодно для финансовой стороны организации. Адаптивное профессиональное поведение включает: функциональное поведение, т. е. соответствующее данной профессиональной роли и адекватное в данных условиях; экономическое поведение, когда индивид ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий; стратификационное поведение – ориентация на достижение определенных статусных характеристик; инновационное поведение, которое предполагает введение в трудовую деятельность новшеств; конформное поведение, которое характеризуется приспособлением индивида к установкам и мнению большинства в коллективе; конвенциональное поведение основано на установлении договоренности (явной или латентной) на поддержание определенных статусно-ролевых позиций; церемониально-субординационное поведение, которое включает соблюдение профессионального этикета, продуцирование и транспортировку культурных паттернов профессии и профессиональных традиций. Не адаптивным профессиональным поведением считается: характерологическое поведение, под которым понимается проекция личностных характеристик (в основном неконгруентных) на рабочую среду; противоправное поведение; административно-управленческое поведение с превышением служебных и профессиональных полномочий; дисфункциональное поведение, включая профессиональную некомпетентность; индивидуально-целевое поведение, связанное с реализацией личных целей вне зависимости от пожеланий коллектива; имитационное поведение, проявляющееся в псевдоактивности работника; отклоняющееся поведение, характеризующееся асоциальными привычками и склонностями в профессиональной деятельности (Социальная работа/Под общ. ред. В. И. Курбатова, Ростов-на-Дону, Феникс, 2000). Посредством трудового поведения человек не только сам приспосабливается к трудовой среде, но и преобразует ее в соответствии со своими профессиональными установками для достижения оптимальной профессиональной деятельности и активности. В трудовом поведении отражаются индивидуальные качества личности, установки и, конечно же, мотивация. 2. Факторы, влияющие на адаптацию На успешность профессиональной адаптации влияют следующие факторы: I. Субъективные характеристики специалиста: 1. Социально-демографические: * Возраст. Отмечается двустороннее влияние возраста на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой - с возрастом накапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой. * Пол. По некоторым данным, в профессиональной адаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, в то время как мужчины адаптируются, прежде всего, к деятельности. * Семейное положение. Наличие собственной семьи делает специалиста представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами. В дальнейшем он вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой - снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия. 2. Физиологические особенности. 3. Эмоциональная стабильность. 4. Адекватная самооценка. Резко завышенная самооценка может создать на определенном этапе деятельности зону постоянных неудач, сниженную мотивацию. Заниженная самооценка способствует развитию пассивности, боязни ответственности, снижению субъективной вероятности успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от нее. 5. Активность личности. Под активной адаптацией понимается стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде. Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности. 6. Предадаптивный уровень знаний, умений, навыков. 7. Социальная и профессиональная готовность к деятельности: * установка на преодоление трудностей; * настроенность на профессиональную деятельность; * ожидание успеха. 8. Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого специалиста. Преобладание реальной компетентности над требуемой приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной приводит к полной или частичной профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка). II. Объективные факторы: 1. Условия труда. Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда. 2. Организация технологического процесса. Содержание производственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптантом ошибок, обучение посредством примера, задание темпа включения специалиста в технологический процесс и т.д. 3. Режим труда и отдыха. Режим труда и отдыха - чередование периодов работы и перерывов, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников. Критерии оценки успешности профессиональной адаптации: 1. Объективные: * быстрота приобретения и повышение квалификационного разряда; * степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем; * стабильность количественных показателей труда: - систематическое выполнение норм - продуктивность деятельности (высокая производительность при оптимальных нервно-психических затратах); - отсутствие нарушений. 2. Субъективные: * удовлетворенность работой в целом и специальностью; * адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений; * стремление к совершенствованию, повышению квалификации. Об уровне адаптированности молодого специалиста можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Адаптированность молодого специалиста как результат процесса адаптации проявляется значительно позднее (через несколько лет) и в первые годы работы, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности. На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются давно работающими сотрудниками, оказываются не под силу молодым специалистам, плохо сориентированным в сложившейся организационной ситуации. Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают: 1. Недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей определиться в новой ситуации и найти правильное решение. 2. Избыток информации, который, с одной стороны, требует предельного внимания и запоминания, а с другой - мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию. 3. Необходимость решать одновременно несколько равнозначных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы профессиональной деятельности, особенно тщательно строить свое поведение. 4. Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания. Иногда возникает необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе, появившееся вследствие определенных социальных установок и стереотипов, характерных для данного предприятия, и т.д. Управление профессиональной адаптацией - это активное воздействие на факторы, оказывающие влияние на ее успешность и сроки. Необходимость управления адаптацией обусловлена вероятностью ущерба, как для работников (травмы), так и для организации в целом (поломка оборудования). На крупных предприятиях, как правило, имеются специализированные службы адаптации кадров. Они могут выступать как самостоятельные структурные подразделения или входить в состав других функциональных подразделений (отдел кадров, отдел труда и заработной платы и т.п.). Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом: * Ознакомление с предприятием, его особенностями, внутренним трудовым распорядком и т. д. * Церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом. * Беседа с руководителем. * Ознакомление с социальными льготами и стимулами. * Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности. * Обучение по специальной программе. * Работа на своем рабочем месте. Каждая организация должна осознавать проблемные аспекты, которые будут сопровождать процесс адаптации персонала в современных условиях: 1) отсутствие четко разработанных критериев оценки результативности прохождения будущими сотрудниками процесса адаптации; 2) в организациях не всегда разрабатываются и используются специальные программы адаптации, с учетом первичной и вторичной адаптации; 3) отсутствие выявления приоритетности различных аспектов адаптации для различных категорий сотрудников; 4) кто должен быть задействован в процессе адаптации и ответственный за это; 5) не всегда нового сотрудника предварительно знакомят с корпоративной культурой организации, стандартами поведения и т.д.; 6) отсутствие качественной обратной связи в системе адаптации организаций, связанной с отслеживанием промежуточных и финальных результатов. Новый сотрудник при прохождении социально-психической адаптации знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психическая адаптация может оказаться очень трудной, особенно в первый месяц работы, который является наиболее стрессовым. Уровень стресса зависит от особенностей организации, от особенностей самого нового сотрудника (от его социальной компетенции, от особенностей мотивации, от текущей жизненной ситуации). В преодолении социально-психического барьера на новом месте работы сотруднику обязательно должен помогать представитель службы персонала, который познакомит его с коллективом, расскажет о традициях, существующих в организации, даст четкое определение миссии кампании, ее «вес» на рынке. Новый сотрудник в свою очередь должен приложить максимум усилий, чтобы социально-психическая адаптация прошла наиболее успешно - ему необходимо быть коммуникабельным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы и т.п. Если сотрудник занимает новую должность в результате внутреннего передвижения, социально-психическая адаптация протекает гораздо легче, так как в этом случае он знаком с большинством сотрудников, особенностями корпоративной культуры и процессом работы в организации. Система адаптации неразрывно связана с процессом стратегического планирования, а также с системами мотивации, оценки, развития сотрудников, с корпоративной культурой организации и призвана решить следующие задачи: способствовать эффективному протеканию процесса приспособления потребностей и ценностей сотрудника к тем требованиям, которые предъявляет к нему организация в соответствии со своими тактическими и стратегическими целями; ускорить процесс достижения новым сотрудником высокой продуктивности и качества выполняемых работ; обеспечивать вхождение сотрудника в коллектив в максимально сжатые сроки; способствовать появлению чувства удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния нового специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией); способствовать решению нестандартных (в том числе конфликтных) ситуаций; снизить текучесть кадров в организации; уменьшить стартовые издержки за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ. Список используемой литературы Носкова О. Г. Психология труда: Учебное пособие. – М.: Академия, 2004.- 490с. Карпов А.В. и др. Психология труда: Учебник для вузов. – М., 2004. - 368 с. Толочек В.А.Современная психология труда. - СПб. : Питер, 2006. – 479с. Зеер Э.Ф. Психология профессий. – М., 2003. - 336с. Салливэн, Д. Адаптация сотрудников: руководство для менеджера / Д. Салливен, 2015. - № 1. – С. 58-62. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / Е. В. Маслов. - М.: Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2014. - 312 с. |