Трудовое право. Лекция 1 тема заработная плата как основная форма
 Скачать 213.42 Kb.
|
|
1 ЛЕКЦИЯ 1 ТЕМА 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Оплата труда в России составляет почти 50% (46,8%) ВВП, исчисленного по доходам; за счет нее формируется до 70% доходов наемных работни- ков. Это главный источник повышения их благосостояния. Основные вопросы лекции: 1. Заработная плата: сущность и функции 2. Государственное регулирование оплаты труда 1. Заработная плата: сущность и функции Основы оплаты труда в Российской Федерации определяются принятым 30.12.2001 г. Трудовым кодексом РФ (ТК), который имеет приоритетное зна- чение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями. В новой редакции ТК (от 05.02.2018) не делается различий между понятиями «оплата труда» и «заработная плата». Согласно статье 129 ТК РФ, «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграж- дение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количе- ства, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные … и стимулирующие выплаты…». В экономической теории различают понятия «оплата труда» - система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по пово- ду установления и осуществления выплат за труд и «заработная плата» - воз- награждение за труд, размер которого определяется квалификацией работни- ка, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. В свою очередь, само понятие «заработная плата» имеет разные толко- ва- 2 ния. Общеметодологические и общетеоретические основы исследования природы заработной платы представлены в научных трудах основоположни- ков экономической науки: У. Пети, Д. Рикардо, А. Смита - теория «миниму- ма средств существования». К. Маркс трактовал заработную плату как пре- вращенную стоимость товара «рабочая сила». Исследованиями экономиче- ской сущности заработной платы занимались У. Джевонс - теория «права на остаточную продукцию»; Дж. Кларк, Ж.Б. Сей, А. Маршалл - теория «пре- дельной производительности»; М.И. Туган-Барановский, Й. Шумпетер, Д. Роув, Дж. Хикс, М. Добб- «социальная» теория заработной платы. Примени- тельно к современным условиям теория заработной платы получила свое раз- витие в работах К.Р. Макконнелла., С.Л. Брю, М. Блауга, М. Мескона, Г. Джонсона, К. Эрроу и других экономистов. Сегодня существует две основные концепции заработной платы: а) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» (способности человека к труду) или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями про- изводства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей си- лы ; б) заработная плата как цена труда. Сторонники этой точки зрения ис- ходят из того, что на рынке труда продается и покупается не сам труд, а услу- ги труда. Купля-продажа услуг труда выступает в форме найма свободного работника на определенных условиях, касающихся продолжительности ра- бочего дня, размеров заработной платы, должностных обязанностей и т.п. На период найма работодатель - бизнес или государство - покупает право на ис- пользование услуг труда продавца, а не на сам труд, собственником которого продолжает оставаться наемный работник. Поэтому в общепринятом выра- жении «рынок труда» следует видеть категорию «рынок услуг труда». Мы будем исходить из того, что заработная плата- это цена услуг труда, выплачиваемая за использование труда наемного работника в единицу време- 3 ни. Заработная плата является доходом, который получает собственник эко- номического ресурса – труд. Как товар труд (услуги труда) продается на рынке труда, но применя- ется в процессе производства. Поэтому выделяют две сферы взаимоотноше- ний работника и работодателя - на рынке труда и внутри предприятия - на рынке труда работодатель и работник выступают как независимые покупа- тель и продавец, а в процессе труда работник подчинен работодателю и рабо- тает под его контролем. Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя осуществляется посредством нормирования труда (количе- ственного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и систем оплаты труда, устанавливающих количественную связь между факти- ческими затратами труда и его оплатой. В условиях рыночной экономики на уровень заработной платы следую- щие группы факторов: • производственные (уровень технического прогресса, сложность труда и квалификация работников, условия труда, результаты и качество труда); • социальные (государственное регулирование на федеральном уровне, внутрирегиональное регулирование, деятельность профсоюзов, деятельность союзов работодателей, система социального партнерства и договорное регу- лирование); • институциональные (прожиточный минимум, структура потребитель- ской корзины, минимальный размер оплаты труда, форма социальной зара- ботной платы, условия мобильности труда); • рыночные факторы (уровень занятости, спрос и предложение труда, из- держки производства на труд, динамика потребительских цен, инфляционные ожидания). Все эти факторы взаимосвязаны и в совокупности определяют величину заработной платы, издержки производства и уровень жизни, как всего обще- ства, так и различных социальных групп. Говоря о величине заработной платы, необходимо различать: номи- 4 нальную заработную плату - денежную заработную плату, которую работ- ник получает за свой труд, располагаемую заработную плату – номиналь- ная заработная плата за вычетом налогов и обязательных социальных пла- тежей и реальную заработную плату - то количество товаров и услуг (в натуральном выражении), которые работник может купить на располагае- мую заработную плату. Очевидно, что реальная заработная плата находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной зави- симости от уровня цен и налогов. На уровень реальной заработной платы влияют: • размер номинальной заработной платы, • изменение цен на потребительские товары и услуги, • вычеты из заработной платы, • насыщенность товарных рынков, • своевременность выплаты заработной платы. Сущность заработной платы проявляется в ее функциях, которые она выполняет на различных стадиях процесса воспроизводства. Основные функции заработной платы: 1. Воспроизводственная - состоит в обеспечении возможности воспро- изводства рабочей силы- непрерывного восстановления и поддержания фи- зических и умственных способностей человека, постоянного возобновления и повышения его профессионально-квалификационного и образовательного уровня. Зарплата, как основной доход работающих, является материальной основой , источником удовлетворения основных жизненных потребностей работника. Исходя из этого, в нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, обеспечивающих удовлетворение не только физиологических потребностей работника, но и обеспечение квалификационного роста и развития творче- ского потенциала работника. С воспроизводственной функцией заработной платы связано понятие минимальной заработной платы (см. ниже). Связь 5 зарплаты с воспроизводством способности к труду определяет исходное значение данной функции, ее определяющую роль по отношению к другим 2 . Социальная функция. С воспроизводственной функцией связана со- циальная функция заработной платы. Заработная плата, как один из основ- ных источников дохода, должна не только способствовать воспроизводству рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользовать- ся набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, по- лучение образования, воспитание детей, обеспечить безбедное существова- ние работающего в пенсионном возрасте. Социальная функция зарплаты - способствует реализации принципа социальной справедливости. 3. Стимулирующая функция - направлена на повышение заинтересо- ванности в развитии производства. Установление зависимости размера зара- ботков от достигнутых результатов труда побуждает работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Ра- ботник заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка. Предприятия же заинтересованы в более высококвали- фицированных кадрах для повышения эффективности деятельности пред- приятия. Таким образом, реализация стимулирующей функции осуществля- ется через установление зависимости размера оплаты труда от эффективно- сти деятельности предприятия. Реализация этой функции обеспечивается ор- ганизацией системы заработной платы, устанавливающей зависимость уровня оплаты труда от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. 4. Распределительная (производственно-долевая) функция. Заработная плата определяет меру участия работников в совокупных затратах на произ- водство, затраты предприятия на рабочую силу и их долю в совокупных из- держках производства. Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Действенность этой функции зави- сит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соот- ветствии с его количеством и качеством. Некоторые бестарифной системы 6 оплаты труда предполагают тесную зависимость индивидуальной заработ- ной платы от величины общего фонда оплаты труда и личного вклада работ- ника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений также может распределяться через коэффициент трудового участия (КТУ) или другим аналогичным образом. 5. Статусная функция заключается в том, что уровень заработной пла- ты во многом определяет социальный статус человека, престиж профессии и специальности на рынке труда, а также статус предприятия. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Статусная функция зарплаты предполагает соответ- ствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому стату- су работника. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого стату- са, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет су- дить о справедливости оплаты труда. 6 . Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динами- ку национального производства. Действие этой функции позволяет при по- мощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональ- ные пропорции между товарным спросом и предложением. Ключевым фак- тором рыночного спроса на товары и услуги является размер доходов потре- бителей. Для наёмных работников основным, а часто и единственным источ- ником дохода, является заработная плата. Если её уровень недостаточен, зна- чительная часть потребностей работника остаётся неудовлетворённой. Сни- жение платежеспособного спроса ведёт к сокращению производства или к снижению качества производимых товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребно- стей и доходов общества-, то через заработную плату в условиях рынка уста- 7 навливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом. Каждая из функций заработной платы взаимодействует с други- ми. Например, такие функции заработной платы, какраспределительная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь ввоспроизводственной функ- цииреализуютсястимулирующая и распределительная функции заработной платыи т.д. 2. Государственное регулирование оплаты труда В условиях современной рыночной экономики одной из функций любо- го государства является регулирование оплаты труда. Государственное регу- лирование оплаты труда (заработной платы) – это комплекс мер и дей- ствий, применяемых государством для коррекции и установления стабильно- го уровня цен и справедливого распределения доходов. Объективная необхо- димость регулирования заработной платы предопределяется постоянным изменением объема и стоимости жизненных средств (предметов потребле- ния и услуг), необходимых для расширенного воспроизводства рабочей си- лы; необходимостью приведениям денежного выражения заработной платы в соответствие с ее реальной покупательной способностью; необходимостью защиты прав наемных работников и др. Государственное регулирование оплаты труда в РФ предусматривает: − законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ; − налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, − установление районных коэффициентов и процентов надбавок; − установление государственных гарантий по оплате труда. Согласно ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий 8 по оплате труда работников включаются: - величина минимального размера оплаты труда в Российской Федера- ции; - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания за- работной платы; - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; - ограничение оплаты труда в натуральной форме; - обеспечение получения работником заработной платы в случае прекра- щения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответ- ствии с федеральными законами; - федеральный государственный надзор за соблюдением трудового зако- нодательства, … проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; - ответственность работодателей за нарушение требований, установлен- ных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми акта- ми…, коллективными договорами, соглашениями; - сроки и очередность выплаты заработной платы. Остановимся подробнее на отдельных направлениях государственного регулирования оплаты труда. 1. Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ. Минимальная заработная плата — характеризует ниж- нюю границу ценытруда, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной за- работной платы должен быть достаточным для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей одинокого работни- ка и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна равняться прожиточному минимуму взрослого трудоспособного че- 9 ловека. До 2018г. эта норма не выполнялась – МРОТ в России был ниже прожиточного минимума. Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому ра- бот- нику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанно- сти), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. На предприя- тии может быть установлен свой размер минимальной заработной плата, но не ниже государственного. Кроме того, что МРОТ определяет нижний уровень заработной платы, он еще выполняет роль показателя для расчета минимального уровня боль- шин- ства социально гарантированных выплат — пенсий, пособий, стипендий и др. Согласно ст. 133 ТК РФ «Минимальный размер оплаты труда устанавливает- ся одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспо- собного населения». Это положение было включено в ТК РФ в 2007г., одна- ко, фактически оно не соблюдалось и Законодатель ввел в ТК РФ ст. 421, со- гласно которой «Порядок и сроки поэтапного повышения минимального раз- мера оплаты труда до размера, предусмотренного частью первой статьи 133, устанавливаются федеральным законом». И в дальнейшем, практически еже- годно принимались Федеральные законы о повышении величины МРОТ. С 01.05. 2018г. величина МРОТ увеличена до прожиточного минимума - 11163 руб. Таблица1. - Динамика величины МРОТ Год 2012г. 2013 г. 2014 г. 2015 г. 2016г. 2017г. С 01.01 2018г. С 01.05 2018г. Величина МРОТ (руб.) 4611 5205 5554 5965 7500 7800 9489 11163 10 МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается: • организациями, финансируемыми из федерального бюджета,- за счет средств федерального бюджета, • организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, -за счет средств региональных бюджетов, • организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов • другими работодателями - за счет собственных средств. Согласно ТК РФ в субъекте РФ может устанавливаться размер мини- мальной заработной платы, отличный от федерального. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально- экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособ- ного населения в соответствующем субъекте РФ и не может быть ниже ми- нимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Величина МРОТ (рублей), установленная с 01.01.2018г. некоторыми субъектами РФ: Республика Саха (Якутия) - 17 388 Красноярский край - от 10 592 до 26 376 Хабаровский край - от 11 414 до 15 510 Калининградская область - 11 000 Магаданская область от - 19 500 до 21 060, Московская область - 13 750 Москва - 18 742 Санкт-Петербург - 16 000 руб. Ненецкий автономный округ - 14 260 Ямало-Ненецкий автономный округ- 16 299 2. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания за- работной платы. Обеспечение повышения уровня реальной заработной пла- ты включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация зарплаты – это способ защиты заработка от инфляции. В соответствии со ст. 134 ТК РФ работодатели должны прово- дить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Согласно данной норме, государственные органы, органы местного самоуправления, а также учреждения производят индексацию зар- 11 платы в порядке, установленном трудовым законодательством. Все прочие работодатели - в порядке, установленном коллективным до- говором и локальными нормативными актами. Поэтому установление размера индексации производится по усмотрению самого работодателя с учетом мне- ния профсоюза. Применять официальный уровень инфляции работодатель не обязан. Всякая прибавка к зарплате в связи с ростом потребительских цен считается индексацией. Для документального оформления индексации трудо- вые договоры не пересматриваются. Индексация производится на основании приказа об индексации зарплат. Выделяют два вида индексации: последующую и упреждающую: • последующая индексация осуществляется в соответствии со сложив- шимся ростом цен в предшествующем периоде; • упреждающая - ориентирована на ожидаемый прогнозируемый рост цен в будущем периоде. Надо иметь в виду, что индексация заработной платы по мере инфляци- онного роста цен выступает фактором увеличения издержек производства и может порождать «инфляционную спираль: заработная плата — потребитель- ские цены». Любое повышение заработной платы увеличивает издержки производства, что, в свою очередь, ведет к повышению цен на производимые товары и услуги, что требует дальнейшего повышения ставок и окладов и т.д.… Чтобы избежать роста темпов инфляции, при осуществлении индекса- ции учитывается ряд требований: • с помощью индексации компенсируется не любой, а только инфля- ционный рост цен. при этом, как правило, устанавливается "порог индекса- ции" — то увеличение цен, при котором требуется индексация. • индексируются не все виды доходов, а преимущественно такие, как заработная плата и социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия). • индексации подлежат только трудовые доходы. Источниками средств для индексации доходов в России являются: 12 • для бюджетной сферы занятости — бюджеты всех уровней; • для пенсионеров — Пенсионный фонд РФ; • для пособий — Фонд социального страхования, федеральный бюджет; • для малообеспеченных категорий населения — средства на компенса- ции и льготы из муниципальных бюджетов, а также фондов социальной за- щиты населения; • для занятых в частном секторе экономики — финансовые средства самих организаций. На практике применяют несколько видов индексации: − при пропорциональной индексации - ставки и оклады возрастают в одной пропорции; при долевой — на одинаковую сумму; − при пропорционально-долевой — одна часть средств, направленных на индексацию, идет на пропорциональное увеличение ставок и окладов, дру- гая — на увеличение их на одинаковую сумму. Таким образом, государство побуждает работодателей к постоянному увеличению заработной платы сотрудникам: либо за счет увеличения феде- рального и регионального МРОТ, либо за счет обязательной индексации. 3. Еще одним направлением государственного регулирования оплаты труда является территориальное регулирование оплаты труда - государ- ственные гарантии и компенсации лицам, работающим на территориях с не- благоприятными климатическими условиями, предусматривающие, что ра- бота в неблагоприятных климатических условиях, оплачивается в повышен- ном размере. Оплата работы в таких местностях производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными право- выми актами. Ст. 315 ТК РФ гласит: «Оплата труда в районах Крайнего Се- вера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением рай- онных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате». Районный коэффициент представляет собой числовую величину по- вышения заработной платы в связи с особыми климатическими условиями и сегодня колеблется в пределах от 1,15 до 2-х. Размер районных коэффици- 13 ентов, а также условия их применения для расчетов заработной платы работ- никам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, устанавливаются Правительством РФ. Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления могут устанавли- вать более высокие районные коэффициенты за счет средств своих бюдже- тов. Надбавки по районным коэффициентам начисляются на фактический заработок за соответствующий месяц с учетом всех доплат и надбавок опла- ты сверхурочных работ, премий системного характера и т. п. Вторым видом территориального регулирования заработной платы яв- ляются процентные надбавки к заработной плате работникам проживаю- щим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока. Эти надбавки ра- ботникам зависят от стажа работы на предприятиях данного района и возрастают по мере продолжительности непрерывного стажа работы. Размер надбавки устанавливается в процентах к заработку работника и начисляется на фактический заработок соответствующего месяца с учетом всех доплат и надбавок, премий системного характера и др. При этом размер заработка, на который начисляется надбавка, не ограничивается. Размер надбавок колеб- лется в пределах от 30 до 100%. Вопросы для самопроверки 1. Что такое заработная плата? Какие существуют теории заработной пла- ты? Как определяется заработная плата в ТК РФ? 2. Что такое номинальная и реальная заработная плата? Отчего зависит ве- личина реальной заработной платы? 3. Какие функции выполняет заработная плата и какова связь между ними? 4. Что понимается под государственным регулированием оплаты труда? 5. Что гарантирует государство при оплате труда? 6. Что такое «Минимальный размер оплата труда»? Как она устанавлива- 14 ется? Каковы ее источники? 7. Что такое и для чего проводится индексация оплаты труда? 8. Каковы цели и последствия индексации? За счет каких источников про- водится индексация заработной платы? 9. Как при оплате труда учитываются неблагоприятные климатические условия работы? Как исчисляется заработная плата с учетом районных коэф- фициентов и процентных надбавок заработной плате? |