запись лекции. Лекция 3. Лекция 3 Социальнопсихологическая характеристика коллектива
 Скачать 43.43 Kb.
|
|
ЛЕКЦИЯ 3 Социально-психологическая характеристика коллектива В группе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет присущий ему темперамент, характер, определенный склад ума и интеллекта, свои принципы, ценности и интересы. И вот эти индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и понимании людьми друг друга. Психологи (А.А.Бодалев, В.Н.Панфилов) специально изучали в экспериментальных условиях, что производит наиболее сильное впечатление при знакомстве. Оказалось, первое, что бросается в глаза и запоминается человеку – это прическа, которая может менять лицо до неузнаваемости. После прически мы обращаем внимание на глаза человека, которые, как известно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают другого человека на определенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. И конечно, же, улыбка человека – она очень привлекает, если добрая и приветливая, а не злая и натянутая. Не зря известный американский специалист по общению Дейл Карнеги, в качестве первой заповеди хорошего общения провозгласил: если хотите понравиться человеку – улыбайтесь, учитесь улыбаться, делайте специальные упражнения перед зеркалом. В целом выражение лица формируется мимикой, которая у одних людей очень динамичная, разнообразная, а у других бедная, от чего создается впечатление угрюмости, неприветливости, скрытости. Каждого человека отличают также определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела. А дальше мы уже присматриваемся к личностным качествам. Кто он? Что из себя представляет? Можно ли довериться этому человеку? И тут в ход идут, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны, восприятия, житейские представления, сформированные у каждого человека, конечно, уровень психологической культуры в части умения воспринимать и оценивать другого. Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: 1) позитивная; 2) негативная; 3) адекватная. При позитивной установке люди переоценивают положительные качества и дают человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности. Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке. Приведем примеры нескольких искажений: Эффект «ореола» - влияние общего впечатления о человеке на восприятие и оценку частных свойств его личности. Если в группе или у руководителя сложилось мнение о человеке, что он очень хороший, то его плохой поступок расценивается как случайность. И, наоборот, если все считают человека плохим, то хороший поступок этого человека также оценивается как случайность. Это эффект очень часто мешает адекватно воспринимать людей и создает условия, при которых способные и яркие индивидуальности совершенно не могут работать в данной группе, ибо хорошее не замечается, а плохое утрируется. Эффект «последовательности» - на суждение о человеке наибольшее влияние оказывают сведения, предъявленные о нем в первую очередь. Обычно тот, кто хочет навредить человеку, узнав о нем что-то недостойное и даже не проверив информацию, бежит рассказать начальнику и его ближайшему окружению. Оправдываться и доказывать, что всё было не так, на таком неблагоприятном фоне очень трудно и бесперспективно. Эффект «авансирования» - человеку приписывают несуществующие положительные качества, а, сталкиваясь с его неадекватным поведением, разочаровываются, огорчаются. Эффект «проецирования на других людей собственных свойств» - вызывает ожидание соответствующего поведения по нашей модели. Этот эффект очень часто встречается и проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого человека. Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологические механизмы. Психологические механизмы общения можно выстроить в определенный ряд. Итак, ряды (уровни) психологических механизмов: 1 ряд (уровень) – свойство заражения – эффект многократного взаимного усиления эмоциональных состояний общающихся между собой людей. Заражение происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в толпе, в очереди, публике, но может происходить и на уровне небольших групп (заразительный смех, заразительная злость и другие эмоции). 2 ряд (уровень) – свойства внушения и подражания. Внушение (суггестия) может быть также индивидуальным или групповым и происходит на сознательном или несознательном уровне в зависимости от цели общения. Каждый человек способен так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, действия, чувства, что они непроизвольно становятся как бы собственными. Подражание – сложное динамическое свойство. Его проявления – от слепого копирования поведения, жестов, интонации до сознательного, мотивированного подражания. 3 ряд (уровень) – убеждение – аргументированное, сознательное, словесное доказательство своих идей, мнений, поступков. Убеждение действенно лишь тогда, когда опирается не только на слова, но и на дела, эмоции, эффекты заражения, внушения и подражания. И те руководители, которые умело пользуются при общении с людьми всем набором психологических механизмов, добиваются большего успеха в своей деятельности. Одним из психологических механизмов общения является такое свойство, как соревнование – это свойство людей сравнивать себя с другим человеком, желание быть «не хуже других», «не ударить лицом в грязь». Соревнование вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно перерастает в соперничество (у мужчин – в деловой сфере, у женщин – в личной). Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также членов группы одного статуса. При этом наиболее важным является понимание – это разной глубины проникновение в сущность личности, индивидуальности другого. Оно имеет три уровня: нижний, поверхностный уровень – это восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка человека без проникновения в мотивы и цели, в личностные особенности, оценка в черно-белых тонах: хорошо или плохо; средней глубины уровень – анализируются отдельные качества человека: ум, черты характера, темперамент, оценка идет большей частью по интеллектуальным особенностям (умный или глупый), по характеру (жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравновешенный); высокий уровень глубокого понимания – включает выявление системы ведущих целей и мотивы поведения, выделение связей между отдельными поступками и личностью в целом, умение проникнуть в скрытые резервы и способности человека, способность прогнозировать поведение человека на основе понимания его индивидуальности. Для руководителя очень важно глубокое понимание человека. Оно способствует более гибкому поведению, уменьшению ненужных руководящих воздействий, росту ответственности, самостоятельности и творческой отдачи сотрудников группы. Руководитель должен знать структуру межличностных отношений, т.е. психологию группы. Психология группы – это совокупность определенных социально-психологических явлений, которые оказывают сильное влияние на поведение членов группы. В их числе выделяются: общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суждения); социальные чувства и коллективные настроения; коллективные привычки, обычаи, традиции; различные явления, возникающие в процессе общения людей (взаимные оценки, требования, авторитет). Психология группы очень сильно влияет ан поведение людей в группе. От того, как члены коллектива проявляют себя в труде, общении, складывается характер межличностных отношений, формируются групповые интересы, нормы поведения. Основными социально-психологическими характеристиками коллектива являются: Информированность – является основным условием сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы отдельных членов коллектива и всего коллектива. Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в жизни коллектива. Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации – устные и печатные. Дисциплина – это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него. Соблюдение дисциплины (производственной, общественной, бытовой) предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм (правовых, моральных, технологических) и правил поведения. Степень установленности этих норм и правил прямо влияет на качество выполнения тех или иных производственных и социальных функций. Способы поддержания дисциплины бывают самые разнообразные: прямое государственное и должностное вмешательство, общественное мнение, личная сознательность людей. Формами общественной дисциплины являются мораль, нравы, обычаи, традиции. Активность – это деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании. Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Степень проявления активности и развития инициативы человека в значительной мере зависит от того, действует ли он наедине с собой или в условиях контакта с другими членами коллектива. И чувства, и моральное состояние, и сознательная активность человека на людях заметно отличаются от его поведения в одиночестве. Организованность – обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины. Руководителю легче работать в высокоорганизованном коллективе, но для создания такого коллектива от руководителя требуются большие усилия и высокая квалификация. Дело в том, что на организованность коллектива влияет очень много объективных и субъективных факторов: ролевая особенность личности, общее состояние дисциплины и другие. Сплоченность – это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива. Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если это происходит, то можно избежать многих неурядиц, личной неприязни. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия. Ненормальные межличностные и межгрупповые отношения внутри коллектива, несправедливое распределение работ между членами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в использовании материальных и моральных стимулов, снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива. На состояние сплоченности большое влияние оказывает психическая совместимость членов коллектива. Под совместимостью понимается степень сочетания в коллективе личных качеств его членов. Отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива. Обеспечение психологической совместимости достигается правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива. Совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Морально-психологическое состояние в коллективе – это качественная характеристика, отражающая состояние психики сотрудника или психологии служебного коллектива в определенное время и в конкретной обстановке, которые проявляются в индивидуальных и коллективных взглядах, суждениях, чувствах, установках, доминирующих в сознании и поведении сотрудников и свидетельствующих об их готовности решать поставленные задачи. Гарантированное выполнение служебных задач подразумевает сформулированные руководителями требования к моральным, психологическим, профессиональным качествам сотрудников. Требования к моральным и психологическим качествам обусловлены следующими факторами: сложностью решаемых задач; эмоциональной напряженностью; динамичностью условий деятельности; высоким уровнем ответственности за принятые решения и совершенные поступки; определенным официальным статусом сотрудника. Требования к моральным и психологическим качествам сотрудников можно разделить на общие и специальные. Общие требования являются обязательными для всех вне зависимости от конкретного направления деятельности и выполняемой задачи. Специальные требования определяются с учетом конкретного направления деятельности сотрудников. Моральные и психологические качества – это устойчивые особенности личности человека, проявляющиеся в его поведении, значимые для его социального окружения и необходимые для эффективного осуществления деятельности. К моральным качествам относятся: патриотизм; чувство личной ответственности за судьбу государства и порученное дело; верность профессиональному долгу; законопослушность, уважение к личности, правам и свободам граждан; дисциплинированность; честность и принципиальность, стойкость и выдержка; мужество и смелость при выполнении своих обязанностей. Психологические качества включают в себя: высокий уровень развития психических познавательных и волевых процессов (ощущений, восприятия, внимания, представлений, воображения, речи, памяти, воли, мышления) и общих способностей (точность, последовательность, логичность, активность мыслительной деятельности); быстроту принятия решений, гибкость мышления, наличие творческого подхода к решению задач; психоэмоциональную устойчивость, обеспечивающую достаточный уровень работоспособности в сложных условиях: выдержку и самообладание, уравновешенность, развитый самоконтроль за поведением и внешними проявлениями эмоций; эмоциональную зрелость (способность отдавать себе отчет о собственных эмоциях и чувствах, а также управлять ими); адаптированность в профессиональной и социальной среде: высокую работоспособность как в условиях монотонности и однообразия, так и при быстрой смене форм деятельности и воздействии разнородных внешних факторов и умение работать в команде; мотивированность к службе, позитивную социальную ориентацию, конструктивную направленность ценностно-смысловых установок личности: осознание моральной ответственности за качество труда; потребность в приобретении новых знаний, расширении интересов, профессиональном и служебном росте. Таким образом, содержание морально-психологического состояния составляют моральные и психологические качества сотрудников. Морально-психологическое состояние коллектива принято называть социально-психологическим климатом коллектива. Социально-психологический климат включает целый комплекс различных характеристик: целенаправленность – характеризует цели совместного взаимодействия, потребности, ценностные ориентации членов коллектива, средства и способы взаимодействия; мотивированность – раскрывает прчины служебной, познавательной, коммуникативной и другой активности членов коллектива; эмоциональность – проявляется в отношении людей к взаимодействию, в специфике неформальных отношений в коллективе; стрессоустойчивость – характеризует способность коллектива согласованно и быстро мобилизовывать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным факторам; интегративность – обеспечивает необходимый уровень единства мнений, согласованности действий; организованность – обусловлена особенностями процессов управления и самоуправления; доверительность сложившихся отношений. Климат отношений между людьми состоит из трех составляющих: Социальный климат – определяется осознанием общих целей и выполняемых задач по предназначению. Моральный климат – определяется принятыми и поддерживаемыми моральными ценностями организации (традиции). Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между сотрудниками в процессе совместной деятельности. Все эти характеристики рассматриваются во взаимосвязи. Взаимосвязь между эффективностью деятельности коллектива и его социально-психологическим климатом очевидна. Поэтому проблема формирования здорового социально-психологического климата – одна из важнейших в управленческой деятельности руководителя любого уровня. Благоприятный моральный климат коллектива – непременное условие его работоспособности и развития. Трудовой коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков: совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями общества; отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности; доброжелательное отношение к «новичкам»; преобладание оптимистического настроения; удовлетворенность работой и коллективом; хорошая трудовая и производственная дисциплина; предрасположенность к общению в нерабочее время; свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика. Выделяют социально-психологические параметры развития трудового коллектива, которые влияют на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое единство. Направленность – изучается с точки зрения её движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая). Организованность – это способность организации сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели. Организованность характеризует трудовой коллектив: а) с количественной стороны (полнота согласованности изменений и действий); б) с качественной стороны (совершенствование организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива). Психологическое единство (сплоченность) – это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «пригнанность» всех членов группы друг к другу. В зависимости от уровня сплоченности выделяют следующие типы коллективов: сплоченный (консолидированный) коллектив – он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей; расчлененный (слабосплоченный) – коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна; разобщенный (конфликтный) коллектив – характеризуется отсутствием личных дружеских контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью. По своей направленности сплоченность может быть: а) положительной (функциональной) – т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности; б) отрицательной (дисфункциональной) – т.е направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития. Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива: I стадия – ориентационная – это этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации. II стадия – взаимоадаптационная – представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация). На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива. III стадия – консолидации, сплочения – это этап зрелости коллектива. Группа формируется по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников. Все указанные выше параметры имеют в современных условиях особую значимость, когда необходимо формирование компетентного рыночного мышления. Социально-психологический климат бывает: а) благоприятный – характеризуется взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общее благо; б) неблагоприятный – характеризуется неуважительным отношением к коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе; в) неустойчивый – для него характерна периодичность возникновения конфликтов. На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов микро-макросреды. Факторы макросреды – это общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К ним относятся: общественно-политическая ситуация в стране; экономическая ситуация в обществе; уровень жизни населения; организация жизни населения; социально-демографические факторы; региональные факторы; этнические факторы. Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в коллективе. К ним относятся: объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных компонентов на предприятии; субъективные – факторы – формальная структура (роли, статусы); неформальная структура (контакты, стиль руководства, особенности индивидов). Показатели социально-психологического климата: удовлетворение характером и содержанием труда; удовлетворение взаимоотношениями с коллегами и руководством; удовлетворение системой морального и материального стимулирования; стиль руководства; отношение работников друг к другу, руководству; установки и ценностные ориентации коллектива; трудовая и общественная активность работников; уровень конфликтности в группе; реальная и потенциальная текучесть кадров; профессиональная подготовка коллектива. Характеристики благоприятного климата: - в коллективе преобладают жизнерадостный тон общения, оптимизм, принципы сотрудничества и взаимопомощи; - в группе есть нормы уважительного отношения друг к другу; - работники активны по отношению к новым делам и задачам; - успехи и неудачи членов группы находят сопереживание в коллективе; - сотрудничество и понимание между целыми подразделениями; - в трудные моменты – характерно эмоциональное единение. Характеристики неблагоприятного климата: - в группе преобладает сниженный эмоциональный фон, низкий порог конфликтности, соперничество, нетерпимость; - отсутствуют нормы справедливости и равенства. Презрение друг к другу, эгоизм; - члены группы инертны, пассивны, замкнуты; - эмпатия отсутствует – полное равнодущие к заботам и радостям других; - нестандартные ситуации провоцируют волну конфликтов, обвинений, оскорблений. Для оздоровления климата существуют организационные и социально-психологические приемы: Организационные приемы: - приглашение профессионального психолога; - проведение эмпирического исследования для выяснения причин; - информирование коллектива о результатах; - принятие коллективного решения об устранении факторов, негативно влияющих на климат; - контроль за реализацией коллективного решения о состоянии климата. 2) Социально-психологические приемы: - определение неформальной структуры группы (работа с лидером, перемоделирование структуры); - определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний; - определение причин конфликтов в группе и применение специальных социально-психологических способов их конструктивного разрешения; - коррекция формальной и неформальной структуры группы; - социально-психологическая коррекция взаимоотношений в коллективе (тренинги, консультации). Руководитель играет огромную роль в создании благоприятного психологического климата в коллективе. Он ответственен за то, как налажено общение и взаимодействие сотрудников в подчиненном подразделении, а также за содержание , структуру и состояние коллективной психологии в целом. Руководитель не сможет эффективно руководить, если будет действовать только методами административного давления и принуждения, пока не разберется в особенностях климата своего коллектива, не учтет его моральное состояние, не поймет расстановку людей и характер их взаимосвязей и взаимовлияний. Более того, полноценное руководство коллективом не ограничивается только организаторской деятельностью, состоящей в планировании и обеспечении совместной работы и мобилизации людей на выполнение поставленных задач. Оно включает, кроме того, и регулирование внутренних, социально-психологических процессов, сплочение коллектива, повышение корпоративного духа, укрепление дисциплины, предупреждение и разрешение деструктивных конфликтов и решение ряда других психологических проблем. Но сделать это сложно, поскольку методы регулирования социально-психологических явлений динамичны и многообразны. Здесь, например, очень ограничены возможности приказного воздействия, прямого требования, запрета. Приказом нельзя создать или уничтожить традицию, то или иное общественное мнение, настроение. Тем не менее, управление социально-психологической сферой коллектива возможно и необходимо. Руководство коллективной психологией осуществляется двумя способами: Руководитель стремится выявить и использовать психологические факторы, благоприятствующие решению стоящих задач: готовность общественного мнения к определенным переменам и действиям, полезные тенденции, связанные с внутриколлективными традициями. Руководитель учитывает сложившиеся взаимоотношения при расстановке персонала, дает возможность здоровым элементам коллектива проявить себя в действии. Благодаря такой тактике обеспечивается мощная психологическая поддержка его планов, более успешно решаются поставленные задачи. Коллектив начинает играть более важную роль во всех вопросах производственной деятельности и социальных взаимоотношений. Вторым способом воздействия на психологию коллектива является корректировка групповых установок и позиций, налаживание, смягчение укрепление взаимоотношений между отдельными сотрудниками и группами, одухотворение традиций, подъем настроения и т.д. Эти задачи вполне разрешимы, если учитываются закономерности, свойственные внутриколлективным процессам. Например, динамика общественного мнения по конкретному вопросу поддается корректировке, если начальник не навязывает подчиненным свою волю, а дает им возможность совместно разобраться в существе дела, сформулировать и высказать свой взгляд, ознакомиться с позициями других членов коллектива, уточнить свое восприятие проблемы и благодаря этому достигнуть согласия и принять правильное решение. Конечно, не исключается и привычный способ формирования общественного мнения, состоящий в следующем: основные идеи исходят от руководителя, им разъясняются и внедряются в сознание подчиненных. Этот способ достаточно эффективен, если руководитель пользуется авторитетом, если проблема, требующая выражения общественной позиции, не терпит отлагательств. К этому способу прибегают в том случае, когда обстановка не позволяет проводить коллективные дискуссии. Следует предпочесть это способ в новых коллективах, которые еще недостаточно сплочены, не приучены к совместной умственной деятельности, не готовы к достижению согласия демократическим путем. Осуществляя регуляцию взаимоотношений, руководитель заботится о том, чтобы они были функциональными, конструктивными, т.е. способствовали успешному выполнению производственных и социальных задач. Эта работа включает: Непрерывный контроль за состоянием и качеством отношений между сотрудниками и группами, накопление, анализ и обобщение сведений, позволяющих сделать вывод об определенных тенденциях в этой области, о наличии слабых мест, угрожающих конфликтами принять необходимые меры. Введение в состав коллектива новых людей, ознакомление их с нормами и традициями подразделения, помощь в установлении служебных и личных контактов, предупреждение неправильного отношения со стороны «ветеранов». Предупреждение и преодоление деструктивных эмоциональных конфликтов, не решающих какой-либо проблемы, а являющихся продуктом минутного раздражения, низкой культуры общения. Организацию дискуссий для достижения согласия, принятия взаимоприемлемых решений по принципиальным вопросам, разделяющим коллектив на группы с конфликтными интересами и целями. Поддержку традиций и норм, которые закрепляют гуманные, товарищеские отношения, заботу о том, чтобы эпизодические проявления помощи, выручки, поддержки друг друга становились традиционными формами коллективной жизни. |