ККЗ_Организационное поведение. ККЗ_ОПиЛвСК_МенесВЭ_ДО-304 МВА. Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования московский финансовопромышленный университет Синергия

• Название: Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования московский финансовопромышленный университет Синергия
• Анкор: ККЗ_Организационное поведение
• Дата: 08.05.2022
• Размер: 26.98 Kb.
• Имя файла: ККЗ_ОПиЛвСК_МенесВЭ_ДО-304 МВА.docx
• Тип: Программа; #517826

Негосударственное образовательное частное учреждение высшего образования

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «Синергия»
Контрольно-курсовое задание

Дата				код
07.05.2022г.
Дисциплина
Организационное поведение и лидерство в современных командах
Программа
МВА (дистанционная форма обучения)

ОТЗЫВ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ Положительные стороны работы: Недостатки работы: Оценка ________баллов Преподаватель _____________________________________________

Менес В.Э., группа ДО-304 МВА_________________________________________
Контрольно-курсовое задание по дисциплине

«Организационное поведение и лидерство в современных командах»
Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий и ответов на все вопросы – 49 баллов.
Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:

ККЗ_ОПиЛвСК_ФамилияИО_номер группы.

Кейс «Новый руководитель»

Руководитель отдела подбора персонала компании предложил Михаила Птичкина генеральному директору как лучшего кандидата на должность руководителя отдела маркетинга.

Резюме Михаила было внушительным. Ранее он работал в производственных компаниях на должностях специалиста по маркетингу. И лишь последний год совей трудовой деятельности он работал руководителем отдела маркетинга.

После собеседования с генеральным директором было принято решение предложить ему должность руководителя.

Отдел маркетинга работал без руководителя уже несколько недель. Директор по персоналу провела индивидуальные беседы с некоторыми сотрудниками отдела на предмет оценки их компетенций на замещение должности руководителя, но претендента, соответствующего требованиям, среди работающих в отделе, не нашлось. Одновременно велась работа по поиску кандидата на рынке труда, но об этом сотрудников отдела маркетинга не оповещали. В связи с тем, что нескольких сотрудников по одному вызывала директор по персоналу, в коллективе отдела стало расти напряжение, все думали, кто из них займёт место их руководителя. Открыто никакую информацию руководители компании до сотрудников отдела маркетинга не доводили. В очередной понедельник, прямо с утра, в кабинет отдела маркетинга вошла директор по персоналу вместе с Михаилом Птичкиным и представила его как «ваш новый руководитель». Никаких сопроводительных речей не было. Михаилу показали его рабочее место в общем кабинете и распорядились осваиваться. Обстановка в первые минуты создалась неловкая. Михаил Птичкин сел за пустой рабочий стол перед компьютером, который еще не был подключен, чтобы подождать технического специалиста. Сотрудники уставились в свои мониторы и делали вид, что сосредоточенно работают.

Понимая, что что-то тут не так, Александр скомандовал: - всем через пять минут собраться в переговорной комнате. Сотрудники, не совсем понимая зачем, почему и как реагировать стали переглядываться. Игорь, будучи одним из рассматриваемых кандидатур на должность руководителя (и очевидным лидером в коллективе), ответил Александру, что все сотрудники отдела находятся в этом кабинете, и переходить в переговорную, которая находится на другом этаже, просто нет смысла. Александр, не желая ослаблять свою позицию и таким образом тут же показать, что он является руководителем, поставил Игоря на место, ответив: - я здесь руководитель, и я буду решать, что и кому делать. И еще раз призвал всех перейти в перегонную, будто тем самым он проверял реакцию каждого присутствующего на его распоряжение. Действительно, разведка боем удалась, все сотрудники, которые прятались за мониторами своих компьютеров, молча встали и вышли из кабинета, только Игорь подождал, когда все выйдут, затем последовал в переговорную в одиночестве.

Собрав всех, Михаил стал опрашивать каждого, кто каким фронтом работы занимается, затем выяснил, какие недочеты в работе отдела существуют, по мнению самих сотрудников отдела маркетинга. Затем он спросил, нет ли у сотрудников вопросов, на что, как и прежде, смелым оказался Игорь и попросил Михаила рассказать о себе, кто он, откуда пришел, каково будет его видение дел. В ответ Михаил сослался на социальные сети как отличный источник информации о нем, обосновав это тем, что сотрудники все равно будут искать информацию в интернете.

Задание:

1. 
   Оцените корпоративную культуру компании в части внутренних коммуникаций и адаптации.
   

Внутренняя коммуникация развита плохо и можно сказать, что отсутствует – сотрудникам не до конца понятен их функционал и обязанности, сотрудники не признают лидера и привыкли работать без лидера. Нового лидера не представили как было бы нужно и не рассказали, кто он и зачем появился в компании, какая у него миссия и цели, что он должен привнести в компанию и какой от него ожидается результат.

2. 
   Дайте оценку поведению Михаила как руководителя нового коллектива.
   

Стиль управления – доминирующий и директивный. Михаил не слушает и не прислушивается к мнению других сотрудников, не пытается обосновать и объяснить, почему он считает, что так или иначе поступить будет лучше. Обычно такой стиль управления не приводит к лидерству в команде и снижает мотивацию и инициативность сотрудников. Это обезличенный подход к сотруднику как к машине по производству чего-либо - довольно устаревший стиль менеджмента.

3. 
   Предложите свой алгоритм действий в период вхождения и адаптации нового руководителя в устоявшемся коллективе в данной ситуации.
   

Самопрезентация как первый шаг, рассказать о себе, о своем опыте работы, хобби и увлечениях – растопить лед. Для начала знакомство с каждым сотрудником отдельно, понимание степень удовлетворенности сотрудника, его планы по развитию и росту, где он видит возможности для улучшения своей деятельности, а где все идет хорошо, достаточно ли у него ресурсов для выполнения своего функционала и т.п. Также анализ уровня компетентности сотрудника, его опыта и подхода к работе путем специальных вопрос в доброжелательной атмосфере. Затем проанализировать процессы и просмотреть области для возможной оптимизации, где сотрудники будут чувствовать себя неотъемлемой и важной частью процесса, где сотрудники будут предлагать и воплощать новые идеи.

Ответьте на вопросы:

1. 
   Какие модели поведения и почему демонстрируют сотрудники, которые стали работать в компании до прихода нового руководителя (в подобных ситуациях)?
   

Критик (Игорь) - легко находят много причин, почему изменения не будут реализованы и полезны. Часто это связано с неудачным предыдущим опытом изменений. Важно отметить, что негативное отношения критиков к переменам, оказывает влияние на остальную организацию, подталкивая и других людей отказывать от изменений. Жертва (остальные сотрудники) - имеет тенденцию замыкаться и не отвечать на вызовы, поскольку она не способна видеть себя и организацию в процессе изменений и после них. Они желают, чтобы все осталось без изменений, и чтобы их не затронули перемены. Позиционирование себя, как жертвы, способствует тому, что люди отворачиваются от них, избегают взаимодействия.

2. 
   Какие существуют приемы, подходы и способы, для наиболее эффективного вхождения в новый коллектив сотрудников?
   

Оценка уровня подготовки новичка – оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации Ориентация, практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями – обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием) Действия адаптации – Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Функционирование – этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.

3. 
   Как, по Вашему мнению, должен поступить Михаил?
   

Михаил должен был представиться и рассказать о себе, дать сотрудникам задать вопросы, высказать возможные пожелания/опасения и дать развернутые ответы о своих планах рассмотреть и прислушаться к мнению каждого сотрудника.

Кейс «Ситуационное лидерство»
Вчера Татьяна Перова получила приятное известие: она назначена руководителем группы операторов. Татьяна мечтала об этом долгое время, и, надо отметить, многое сделала для того, чтобы соответствовать этой должности.

Татьяна решила, что она перестроит работу группы «по правильному», чтобы эффективность группы под её руководством была очевидной.

Надо отметить, что работа группы и до того, как Татьяна была назначена руководителем, достигала результатов. Группа работала слаженно, и каждый оператор четко знал свои обязанности, зону ответственности и возможности в компании. Именно за это прежний руководитель и был продвинут по карьерной лестнице.

Первый рабочий день Татьяны начался с того, что она «обновила» правила и регламенты взаимодействия. Действия были следующие:

• 
  Введены жесткие правила соблюдения трудовой дисциплины
  
• 
  Объявлены меры наказания для сотрудников в связи с несоблюдением правил трудовой дисциплины
  
• 
  Введены плановые показатели для всех подразделений и сотрудников
  
• 
  Объявлены меры наказания за невыполнение планов
  

Эффективность работы сотрудников резко снизилась. В неформальной обстановке они стали жаловаться на происходящее друг другу и коллегам по работе. Это недовольство, в свою очередь, сказалось на эффективности работы: результаты начали снижаться.

Татьяне пришлось прибегнуть к новым мерам, которые, на её взгляд, должны были спасти ситуацию: усиленный контроль и диагностика профессиональных способностей подчиненных.

Эти меры стали последней точкой терпения для подчиненных. Они стали увольняться.
Вопросы для исследования:

1. 
   Определите этап развития команды до прихода нового руководителя.
   

Команда работала слаженно и эффективно, сотрудники были удовлетворены работой и работали как единый организм, этап отдачи.

2. 
   Верные ли шаги предприняла Татьяна Перова? Какой стиль руководства она предпочла?
   

Татьяна предприняла неверные шаги, т.к. пыталась увеличить эффективность путем ужесточения и наказания, показывая недоверие к сотрудникам. Она применила авторитарный стиль и с этапа отдачи попыталась вернуть команду в этап формирование.

3. 
   В какой именно ситуации выбранный Татьяной стиль мог бы принести результаты?
   

В ситуации, когда сильно страдает дисциплина, нет никаких точек контроля, нет налаженных процессов – на этапе формирования

4. 
   Какой стиль управления необходимо было избрать в данной ситуации? Объясните свой выбор.
   

Вместо карательных мер, в данной ситуации и на данном этапе необходимо было внедрить поощрительные. Т.к. команда показывает положительные результаты, можно дать сотрудникам больше свободы, одобрять инициативу, поощрять за перевыполнение показателей. Наиболее адекватный стиль – демократический.

5. 
   Опишите, как может выглядеть ситуация в группе, если бы группа находилась на этапе бури.
   

Множественные конфликты, нежелание слышать и понимать друг друга, формирование нескольких мелких групп с лидерами, многое воспринимается с позиции жертвы, но при этом большое сопротивление нововведениям.

6. 
   Опишите, как может выглядеть ситуация в группе, если бы группа находилась на уроне нормализации.
   

Формирование общей цели, миссии. Признание одного лидера. Группы начинают расформировываться в одну команду, сотрудники учатся договариваться, налаживаются процессы. Переход от бури к отдаче.

7. 
   Опишите, как может выглядеть ситуация в группе, если бы группа находилась на уроне отдачи.
   

Слаженная работа коллектива, выполнение показателей, рабочие функциональные процессы, удовлетворенные работой сотрудники, как идеальный вариант – демократия в коллективе.

Наблюдения и выводы:

Каждому уровню группы необходимо применять соответствующий менеджмент и стиль управления. Нужно понимать, что данные этапы нормальны и каждая группа в той или иной степени должна через них пройти. Правильный вход в коллектив – залог успеха любого коллектива и рабочих показателей. Необходимо видеть в сотрудниках личность и индивидуальность и выбирать индивидуальных подход и ситуационное лидерство для обеспечения максимально эффективной работы группы.