Менеджмент Первая практическая работа. Практическое заданиe № 1. Ответ на задание 1
 Скачать 23.34 Kb.
|
|
Задание 1 1. Как вы понимаете значение терминов «объект управления» и «субъект управления»? 2. В чем заключается процесс управления? 3. Что общего и какие существуют различия между менеджером и предпринимателем? 4. Дайте характеристику уровням управления. Ответ на задание 1. Субъект управления – это тот, кто управляет для достижения определенных целей. Объект управления – это тот, кем управляют для достижения целей. Процесс управления – это совокупность целенаправленных действий руководителя и аппарата управления по согласованию совместной деятельности людей для достижения целей организации.
В силу многоаспектности, сложности и больших объемов работы в сфере управления необходимо разделение труда. Формы разделения труда имеют горизонтальныйи вертикальный характер. Горизонтальный характер разделения трудаобусловлен тем, что внутри организации необходимо иметь руководителя, возглавляющего каждое отдельное подразделение, например, по функциональному принципу: заместителя по маркетингу; заместителя по финансам; заместителя по науке; заместителя по персоналу. Работа всех руководителей должна быть скоординирована. Вертикальный характер разделения трудаприводит к формированию уровней управления по вертикали. Низовое звено Представители: мастера; старшие мастера; руководители малых групп; младшие начальники. Задачи: распределение заданий, контроль за ходом их выполнения; ответственность за рациональное использование ресурсов. Характер работы: частая смена заданий (оперативная работа); выполнение текущих решений, которые принимает мастер; контакт с исполнителями. Специфические требования: умение ослаблять напряженность от решений высшего руководства; умение предотвращать конфликты; обоснованное, рациональное распределение заданий и закрепление ответственности за работниками; способность мотивировать труд. Среднее звено Представители: начальники цехов; начальники лабораторий; начальники отделов; функциональные руководители. Задачи: координирование работы младших начальников (менеджеров); подготовка необходимой информации для руководства высшего звена; представление решений высшего звена управления в удобной, понятной форме младшим начальникам (в виде конкретных заданий); анализ производственно-экономических показателей; оказание содействия своими решениями продвижению новых разработок, идей. Специфические требования: владение различными методиками анализа с использованием компьютерных средств; знание научных методов управления и принятия решений; владение методами в области психологии управления; умение мотивировать труд. Основной чертой среднего уровня менеджмента является то, что он служит информационно-аналитическим центром. С одной стороны, представители этого уровня анализируют то, что происходит на низовом уровне, с другой - дают информацию, которая может быть использована при стратегическом планировании, высшему руководству. Высшее звено Представители: президент; вице-президент; директор и его заместители. Задачи: текущее и стратегическое планирование и управление. Специфические требования: гибкость в принятии решений; учет макросреды; способность предвидения (основанная на профессиональном опыте, интуиции); способность к новаторству; адаптация к переменам. Задание 2 1. Смоделируйте американскую и японскую модели по следующим критериям: ¨ философия и цель фирмы ¨ организационная структура управления ¨ кадровая политика ¨ организация производства и труда ¨ стимулирование работников ¨ внутрифирменное планирование ¨ финансовая политика 2. Обоснуйте наиболее целесообразную модель управления. Ответ на задание 2. Смоделируйте американскую и японскую модели Философия и цели фирмы: Япония: со сменой руководства философия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма». Целью является обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы Америка: замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих, а соответственно и философии. Целью является рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков. Организационная структура управления: Япония: Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления. Америка: Корпорация состоит из автономных отделений. Использование матричных структур управления. Кадровая политика: Япония: Широко используется труд выпускников вузов и школ. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата). Америка: Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников. Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника. Организация производства и труда: Япония: Основное внимание уделяется цеху — низовому звену производства. Используется система «точно вовремя» (Канбан) без создания запасов и межоперационных заделов. Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены. Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз — «действуй по обстановке». Америка: Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой. Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций. Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации. Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда. Стимулирование работников: Япония: При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др. Америка: Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы. Внутрифирменное планирование: Япония: Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10— 15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков. Америка: Процесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР которые могут корректироваться в течение года. По каждому новому виду продукции используются «стратегические хозяйственные центры (СХЦ). Финансовая политика: Япония: Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования. Широкое привлечение заемных средств. Америка: Администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями. Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций. Самофинансирование корпораций. 2. Обоснуйте наиболее целесообразную модель управления. Японская модель управления. Наиболее целесообразны капиталовложения, связанные с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием важных для его профессиональной деятельности. А также необходима достаточная степень мотивации работника, основанная не только на материальном вознаграждении, но и на моральном поощрении. Целью является достижение такой ситуации, когда работник будет чувствовать себя неотъемлемой частью своей фирмы, членом большой семьи, зная, что здесь он найдет признание своих способностей, поддержку и сможет реализоваться как профессионал, получая пропорциональное своему вкладу в общее дело материальное вознаграждение. |