эссе. Переговоры как способ разрешения конфликтов в организации. Переговоры как способ разрешения конфликтов в организа ции
 Скачать 379.32 Kb.
|
|
Эссе По дисциплине «Социология и психология управления» Тема: «Переговоры как способ разрешения конфликтов в организа- ции» Проверил: Выполнил: Екатеринбург 2022 2 Люди сталкиваются с различными проблемами, конфликтами, которые делают невозможным достижение своих целей. Наличие таких проблем вли- яет на отношения, деятельность и социальные цели. В любой организации разногласия влияют на моральный дух сотрудников и в конечном итоге при- ведут к низкой производительности. Эти вопросы объясняют, почему перего- воры являются мощным инструментом или процессом решения человеческих проблем. Конфликт неизбежен во всех формах человеческого взаимодействия. Это происходит в первую очередь из-за наличия несовместимых целей между двумя или более социальными сущностями в ходе их взаимодействия, что часто приводит к конфликту интересов. Конфликт также может возникнуть в результате предполагаемого рас- хождения интересов, когда одна сторона считает, что достижение целей дру- гой стороной помешает им достичь своих собственных целей. На протяжении многих лет концепция конфликта была главной темой для социалистов, пси- хологов, экономистов и политологов, которые стремятся объяснить его про- исхождение, почему он сохраняется в обществе и средства его разрешения в социальном контексте. В последнее десятилетие возобновился интерес к конфликтам в органи- зационном контексте, о чем свидетельствует создание Международной ассо- циации по урегулированию конфликтов, которая способствует исследовани- ям и разработкам, преподаванию и обучению по вопросам управления соци- альными и организационными конфликтами и публикации международного журнала по управлению конфликтами с начала 90-х годов. Признание конфликтов внутри организаций обеспечивает надлежащее руководство при решении проблем, касающихся эффективности, изменений и авторитета организации, поскольку конфликт является симптомом, причи- ной или следствием таких проблем. По этой причине организационный кон- фликт был основной областью, представляющей интерес как для руководи- 3 телей, так и для ученых, которые обеспокоены пониманием природы поведе- ния и процессов организации. Современные организации характеризуются сложными отношениями и высокой степенью взаимозависимости задач. Большая часть конфликта внут- ри организаций является естественной и протекает при разногласиях. Три фактора выделяются как основные причины конфликтов в организациях: взаимозависимость конфликтующих сторон, различия в ценностях и пред- ставлениях и вмешательство в достижение целей. Классические организационные теоретики выступали за иерархические организационные структуры, которые имеют бюрократические правила и процедуры, следуя заранее определенным правилам, что, в свою очередь, снизит шансы сотрудников вступить в конфликт внутри организации. Такой подход к урегулированию конфликтов в организациях был основан на пред- положениях, что только благодаря гармонии, сотрудничеству и отсутствию конфликтов организация достигнет высокого уровня эффективности. Фредрик Тейлор, американский инженер-механик, утверждал, что принципы научного управления послужат улучшению функционирования организации. По его мнению, конфликт между трудом и управлением будет усилен за счет применения научных принципов. Тем не менее, взгляды Тейлора столкнулись с серьезной критикой со стороны организованной рабочей силы, которые считали, что руководство эксплуатирует рабочую силу, переутомляя и недоплачивая им. Кроме того, эта форма организационного управления не обеспечивает механизма эффек- тивного управления конфликтами между отдельными лицами и группами. Генри Файоль, французский исполнительный директор, выступал за применение управленческих функций, таких как планирование, командова- ние, координация в организации для улучшения гармонии и координации на рабочем месте, что, в свою очередь, подавит и устранит конфликты в органи- зации. Хотя некоторые из предложенных им организационных принципов, таких как разделение труда и единство командования, все еще широко ис- 4 пользуются в современных институтах, его предположение о том, что кон- фликт наносит ущерб организационной эффективности, довольно мелкий. Современное общество широко признает разногласия как нормальный компонент жизни. Следовательно, цель современной организации заключает- ся не в достижении гармонии. Организации стремятся разработать систему, способную распознавать и решать проблемы, с которыми они сталкиваются в повседневной работе. Поскольку конфликт является неотъемлемой частью организации, процедуры урегулирования конфликтов должны быть включе- ны в систему управления. Отсутствие конфликта может привести к стагнации, которая негативно влияет на производительность. Но слишком много конфликтов также может привести к организационному распаду. Поэтому организации должны при- нять умеренное количество конфликтов, с которыми необходимо эффективно бороться, чтобы достичь оптимального уровня организационной эффектив- ности. В переговорах стороны объединяются в социальные отношения, где у них есть как конфликтующие, так и общие интересы. Поэтому переговорный процесс включает в себя попытки повлиять на восприятие ситуации друг с другом, используя широкий спектр стратегий, чтобы манипулировать реше- нием в свою пользу. В результате процесс переговоров приводит к сотрудничеству между членами организации и удовлетворению обеих сторон. В качестве метода разрешения конфликтов переговоры имеют ряд пре- имуществ, что делает его широко используемым механизмом разрешения конфликтов в организациях. Этот процесс обеспечивает выгодный результат для обеих сторон. Кроме того, это эффективный метод разрешения конфлик- тов в организациях, поскольку стороны вступают в процесс добровольно, что дает им возможность изучить возможные решения и принять или отклонить исход процесса. 5 Этот процесс также обеспечивает основу для лучшего взаимодействия между конфликтующими сторонами, поскольку он предоставляет возмож- ность для изучения эмоциональных и межличностных аспектов конфликта, что служит улучшению будущих взаимодействий и способствует эффектив- ности. Однако этот метод применим не во всех формах конфликтов внутри организаций. Организационные конфликты высокой интенсивности, такие как конфликты, связанные с неравенством во власти и конфликтами, возни- кающими по нематериальным вопросам, таким как этническая принадлеж- ность и религия, не могут быть решены путем переговоров. Следовательно, сторонам, участвующим в таких конфликтах, может потребоваться искать другие способы разрешения конфликтов для достижения решения. Конфликт в обществе неизбежен. В организациях конфликт возникает в результате борьбы за власть, конкуренцию за нужные ресурсы и различия в отношениях и восприятии. Когда он должным образом урегулирован, кон- фликт может играть конструктивную роль и повышать эффективность дея- тельности организации. Однако чрезмерный и нерегулируемый конфликт внутри организации может быть разрушительным и негативно повлиять на работу организации. Поэтому организации обеспечивают урегулирование конфликтов с по- мощью определённых механизмов, направленных на разрешение споров между людьми. Сегодня мы затронули только один из этих механизмов, это переговоры. С помощью них будет найден компромисс между участниками спора, который удовлетворит потребности заинтересованных сторон. Пере- говоры могут достичь своей цели, только в том случае, если их участники искренни в стремлении к совместному поиску решения проблемы. Поэтому изучение многообразных аспектов переговорного процесса является не толь- ко перспективным направлением, но и актуальным вопрос для каждого и нас. 6 Список литературы 1. Баннова М.А. Управление конфликтами в организации / М.А. Баннова [Текст] // Мировая наука. — 2019. — № 3 (24). — С. 99-101. 2. Батурин В.К. Общая теория управления: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 487 c. 3. Тимченко А.А. Рекомендации по управлению конфликтами в организации / А.А. Тимченко [Текст] // Форум молодых ученых. — 2018. — № 12-4 (28). С. 80-87. |