Поиск и отбор персонала. Поиск и отбор персонала Основные предпосылки, определяющие эффективность работы по подбору и отбору
 Скачать 117.66 Kb.
|
|
Поиск и отбор персонала Основные предпосылки, определяющие эффективность работы по подбору и отбору: Постановка четких целей организации Разработка эффективной организационной структуры управления Наличие кадрового планирования Система стиму- лирования Анализ работ Оценка деятель ности Кадровое плани- рование Поиск кадров Отбор кадров Адап- тация Органи- зационная культура Обучение и развитие Место процессов поиска и отбора в общей системе работы с персоналом При поиске и отборе кадров надо иметь в виду три основных положения: Политика поиска и отбора персонала должна вписываться в общий контекст кадровой политики организации Необходимо принимать во внимание не только уровень компетентности кандидата, но и то, как кандидат будет вписываться в культурную и социальную структуру организации Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства Комплексный подход к организации поиска и отбора персонала Узнать о том, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена. Определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы. Найти возможные источники и методы привлечения подходящих кандидатов. Определить, какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности Обеспечить введение нового работника в должность в организации. Основные этапы процесса поиска и отбора Поиск претендентов База данных Сбор предварительной информации от кандидатов Проверка информации, полученной от кандидатов Тестирование кандидатов Медицинское обследование Серия последовательных интервью Окончательное решение о зачислении на работу Привлечение подходящих кандидатов Где можно найти подходящих кандидатов? Как лучше всего установить с ними контакт? Как заинтересовать их работой в организации? …для этого необходимо: Знание рынка труда Источников рабочей силы Методов поиска кандидатов Выбор методов и средств поиска и привлечения кандидатов зависит: От направления деятельности организации; От финансовых средств, выделенных на подбор персонала; От специфики имеющихся вакансий; От срочности заполнения данной вакантной должности. Источники привлечения кандидатов Внутренний Внешний Внешние методы привлечения кандидатов С помощью сотрудников Самопроявившиеся кандидаты СМИ Государственные агентства занятости Частные кадровые агентства Вербовка Переманивание Методы отбора Предварительный отбор (анкета, резюме, предварительное собеседование) Сбор информации о кандидате (от других людей) Тестирование (тесты индивидуальности, тесты умственных способностей, тесты навыков и склонностей, профессиональные тесты) Графологический анализ Групповые методы отбора Решение проблем (Баскет-метод) Собеседование/ интервью. Типы интервью Структурированное Неструктурированное Смешанное Стрессовое Панельное Групповое Один на один Типы вопросов на интервью Наводящие вопросы (для этой работы важна аккуратность. А вы аккуратный человек?) Открытые вопросы Прямые или закрытые вопросы Рефлексирующие замечания/вопросы (Итак, вы любите заниматься спортом?) Показатели эффективности процесса отбора кадров Уровень текучести кадров Доля работников, не прошедших испытательный срок Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров Уровень нарушения трудовой дисциплины Уровень брака Частота поломок оборудования Эффективность использования необходимых материалов и комплектующих Уровень производственного травматизма Количество жалоб со стороны клиентов. |