Практика 1. Практика 1 Критерии выбора источников обеспечения потребности в персонале Задание Выбор кадрового агентства (КА)

• Название: Практика 1 Критерии выбора источников обеспечения потребности в персонале Задание Выбор кадрового агентства (КА)
• Дата: 30.09.2021
• Размер: 22.47 Kb.
• Имя файла: Практика 1.docx
• Тип: Документы; #239348

Практика 1 «Критерии выбора источников обеспечения потребности в персонале»
Задание 1. «Выбор кадрового агентства (КА)»

1. 
   Представить критерии выбора кадрового агентства в табличной форме (не менее 7)
   

критерии\КА	КА1	КА2	КА3	КА4	КА5	важность критерия
Цена за услуги КА	5(выс)(низ.цена)	5(выс. Низ.цена)	2(ниже.ср(высокая цена)	1(низ)оч.выс цена)	3(сред)	0,3
Качество	4(выше.ср)	4(выше.ср.	3(ср)	2(ниж.ср)	3(сред)	0,2
Квалификация	4	3	5	5	1	0,2
Отзывы об агентстве	2	3	5	2	3	0,1
Срок подбора персонала.	2 долго	1 оч.долго	1 оч.долго	3 ср	4 быстро	0,1
Гарантийный срок замены специалиста	3 ср	3ср	3ср	3ср	3ср	0,05
Время на рынке	5(много лет)	2(недавно на рынке)	1(новый)	2(недавно)	2(недавно)	0,05

КА1 – 3.9 КА2 – 3,55 КА3 – 3,05 КА4 – 2,45 КА5 – 2,65

Вывод: По оценке выходит что более подходящее это КА1, однако КА2 – не сильно уходит и тоже может рассматриваться как запасной вариант.

2. 
   Определить направленность данного критерия (min, max)
   
3. 
   Придумать значения по 5 КА (значение, балл, эксп.оценка )
   
4. 
   Определить важность критерия
   
5. 
   Рассчитать итоговый рейтинг КА и сделать выводы о выборе КА
   

Задание 2. «Выбор источника обеспечения потребности в персонале»

Исходные данные:

• формуляр «Требования к претендентам на должность» с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (табл. 1);

• данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (табл. 2);

• информация об источниках обеспечения потребности в персонале и затратах на приобретение и дальнейшее использование персонала по каждому из источников;

• лимит единовременных затрат на одного претендента.

Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются: для претендента А – агентство по найму персонала; для претендента Б – служба занятости; для претендента В – свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе); для претендента Г – учебное заведение соответствующего профиля.

Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 10,8 тыс. у.е., с учебным заведением в 1,5 тыс. у.е.

Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1,9 тыс. у.е., причем из них на поиск и разработку документации: по агентству найма приходится 0,9 тыс. у.е., по службе занятости 0,6 тыс. у.е., по учебному заведению 0,2 тыс. у.е.

Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентства по найму 8,5 тыс. руб., для кандидатов из остальных источников 6,2 тыс. у.е. Затраты по найму равны 0,4 тыс. у.е.

В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит: для претендента А – 1,0 тыс. у.е.; для претендента Б – 2,5 тыс. у.е.; для претендента В – 3,0 тыс. у.е.; для претендента Г – 3,7 тыс. у.е.

При реализации программы введения кандидатов в должность от организации-работодателя потребуются соответствующие затраты в размере: А – 0,5 тыс. у.е., Б – 1,5 тыс. у.е., В – 1,5 тыс.у.е., Г – 2,0 тыс.у.е. Оплата труда по должности составит ежемесячно 4,5 тыс. у.е.

Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала, равен 14,0 тыс. у.е. на одного кандидата.
Таб.1 – Требования к претендентам на должность

Требования к претендентам	Градация по важности
	Очень важно	Важно	Желательно
Профессиональные предпосылки, образование
1. Высшее образование	X
2. Другие виды образования			X
3. Иностранные языки			X
4. Опыт профессиональной деятельности: (с указ. стажа работы)	X
5. Специальные знания		X
Личностные предпосылки
6. Логико-аналитические способности (способность анализ-ть проблемы и делать выводы) (указать конкретный круг проблем)		X
7. Приспособляемость (способность к многовариантной проработке проблем при возникновении различных ситуаций) (указать примеры)		X
8. Организационные способности (способность к рациональному планиров-ю и организации выполняемой работы, определению приорит. заданий, распредел. заданий с учетом возм. исполнителей, орган-и работы до получ. конечного результата)	X
9. Личная инициатива (умение проявлять инициативу и выдвигать идеи) (привести примеры)		X
10. Способность к принятию решений (степень самостоятельности при принятии решений, готовность отстаивать свои решения, несмотря на внешнее сопротивление)		X
11. Умение вести переговоры (указать возможный круг партнеров, а также основные трудности в переговорах)			X
12. Способность переносить нагрузки (умение качественно выполнять работу в ограниченное время)		X
13. Навыки риторики и письменной работы; способность к ведению совещаний, семинаров; умение кратко и ясно выражать мысли; обмен письмен. информ., умение дать письменное заключение о запросах внешних адресатов		X
14. Мотивационные функции (умение пробуждать интерес к работе, восприятие новых идей, обсуждение рез-тов без подавления внешнего окружения, адекватная оценка работы сотрудников)		X
15. Стиль общения (корректность, открытость, коммуникабельность, готовность оказать помощь и поддержку в решении проблем)		X
Возможные другие предпосылки

Таб. 2. – Результаты проверочных испытаний претендентов А, Б, В, Г

Показатели оценки	Данные
	Значит-но выше нормы	Выше нормы	Соотв-ют норме	Ниже нормы
1. Высшее образование		А, Г	Б, В
2. Другие виды образования			А, Б, В, Г
3. Иностранные языки			А, Б, Г	В
4. Опыт профессиональной деятельности	А, В	Б		Г
5. Специальные знания	А, Б	Г	В
6. Логико-аналитические способности	А, Г	Б, В
7. Приспособляемость	В	А	Б, Г
8. Организационные способности	Б	А	В, Г
9. Личная инициатива	А, В	Г	Б
10. Способность к принятию решений		А, В	Б, Г
11. Умение вести переговоры		Б, В	А, Г
12. Способность переносить нагрузки	А, Б	В	Г
13. Навыки риторики и письменной работы		А, В	Б	Г
14. Мотивационные функции		А, Б	В	Г
15. Стиль общения	А, Г		Б, В

Методические указания
1) Составить рейтинг оценок кандидатов по результатам проверочных испытаний с учетом исходных данных и представить рейтинг в таб 3.
Таб. 3 - Рейтинг претендентов

№ показателя (таб.2)	Весовой коэф-т показателя	Претендент А		Претендент Б		Претендент В		Претендент Г
		Оц-ка	Средневзвеш. Оц-ка	Оц-ка	Средневзвеш. Оц-ка	Оц-ка	Средневзвеш. Оц-ка	Оц-ка	Средневзвеш. Оц-ка

2) Систематизировать данные о затратах на приобретение и использование персонала. Для этого рекомендуется составить таблицу 4 (структуру таблицы 4 определить самостоятельно).

3) Сравнить объем затрат по каждому варианту обеспечения потребности в персонале с лимитом финансовых средств, выделяемых на единовременные затраты по приобретению и использованию персонала и принять решение о рассмотрении того или иного кандидата.

4) Сопоставить общие рейтинги претендентов с финансовыми затратами на их приобретение и использование и принять решение о предпочтении одного из кандидатов на должность.