курсовая расул. Правовое регулирование забастовок
 Скачать 117.79 Kb.
|
1 2 СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ФИЛИАЛ  АВТОНОМНОЙ НЕКОММЕРЧЕСКОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ПОЛИЦЕЙСКИЙ КОЛЛЕДЖ» Направление: 40.02.01. Право и организация социального обеспечения КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: «Правовое регулирование забастовок» Автор: студент 2 курса 207 группа очной формы обучения Гаджимурадов Р.А. подпись____________ Руководитель: Шихкебирова Наида Идаятовна подпись____________ «___»______________2019г. Каспийск 2019 Оглавление Введение…………………………………………………………………………...3 Глава 1. Общие положения о забастовках………………………………………6 1.1 Понятие, признаки и цели забастовки……………………………………….6 1.2 Условия законности забастовки и гарантии ее участников………………12 Глава 2. Организация проведения забастовки…………………………………20 2.1. Процедура объявления забастовки………………………………………...20 2.2 Порядок проведения забастовки……………………………………………23 Глава 3. Незаконные забастовки………………………………………………..30 3.1 Понятие незаконной забастовки……………………………………………30 3.2 Ответственность за проведение незаконных забастовок………………….33 Заключение……………………………………………………………………….35 Список использованных источников…………………………………………...37 Введение Современная российская правовая наука основана на признании, уважении и защите прав и свобод личности. В Конституции РФ человек, его права и свободы характеризуются как высшая ценность. В современных условиях государственная политика в сфере закрепления и реализации конституционных прав и свобод определяется новым подходом к пониманию сущности и содержанию прав и свобод человека и гражданина в социально-экономической сфере, в том числе к праву на забастовку. Мировая и отечественная практика позволяют сделать вывод о том, что забастовки - неискоренимое явление, всегда сопутствующее трудовым отношениям независимо от социально-экономического уклада жизни общества и методов государственного управления. Следует подчеркнуть особую значимость забастовки как единственного действенного способа, применяемого работниками для разрешения коллективных трудовых споров. Появившись в 18 в., забастовки первоначально относились к группе преступных деяний. И лишь в конце 19 -начале 20 вв., в результате демократизации общественных отношений, в большинстве стран законодатель признал право наемных работников на приостановление выполнения трудовых обязанностей для разрешения разногласий с работодателем в качестве важнейшего права человека труда. Ведь, зачастую, только угроза приостановки производства заставляет предпринимателей идти на компромисс с трудящимися. В России забастовки часто используются работниками не в качестве крайнего способа разрешения коллективного трудового спора, а в качестве средства оказания влияния на работодателя, администрацию предприятия, органы власти субъекта РФ, федеральные органы государственной власти. Следовательно, существование данного права, в сочетании с его разумным применением, обеспечивает сохранение социального мира в любом современном обществе. Все это обусловило необходимость специального научного исследования правового регулирования забастовок. Необходимо констатировать, что исследуемая тема является дискуссионной в юридической науке. По ряду вопросов в рамках данной проблематики не сложилось единой точки зрения ни в науке, ни в практике применения. У некоторых ученых сформировалось своё видение проблемы, в результате чего имеется широкий спектр мнений. Вклад в разработку проблем, связанных с забастовками внесли такие учёные, как Н.Г. Александров, С.С. Алексеев, Е.С. Герасимова, И.А. Киселёв, А.М. Лушников, М.В. Лушникова, М.Б. Смоленский, В.Г. Сойфер и др. Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в результате проведения забастовок. Предмет исследования - нормы права о забастовках, содержащиеся в международных актах, Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ, других нормативных правовых актах, а также труды отечественных и зарубежных авторов. Целью исследования является анализ законодательства в области правового регулирования забастовок, выявление пробелов и трудностей правоприменения. Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи: определить понятие и признаки забастовки; выявить условия законности забастовки и гарантии ее участников; проанализировать процедуру организации проведения забастовки; рассмотреть признаки незаконной забастовки и определить ответственность за её проведение; разработать предложения по совершенствованию законодательства, регламентирующего положения о забастовках. В работе применялись такие методы исследования, как системный, структурный, сравнительно-правовой, анализ и синтез, логический и др. Информационная база исследования сформировалась в результате изучения и использования нормативных правовых актов, научно-правовой литературы, публикаций по выбранной теме, материалов правоприменительной практики. Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов, выводов и предложений в учебных целях. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников, включающих 26 наименований. Глава 1. Общие положения о забастовках 1.1 Правовая природа забастовки Забастовка по своей природе представляет историческое явление, так как является ответной реакцией работника на чрезмерное использование рабочей силы. В процессе становления капитализма предприниматели в целях как можно больше увеличить свой доход прибегали к таким средствам, как эксплуатация рабочих, что, являлось следствием появления необходимости работникам отстаивать свои законные права и интересы. Право на забастовку предусмотрено в ряде международных актов и рассматривается в качестве одного из фундаментальных прав человека. Оно прямо закреплено в п.1 ст.8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. [1] право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны. Не будучи прямо названным в актах Международной организации труда (МОТ), всеми органами МОТ оно признается в качестве неотъемлемой составляющей права на объединение, а именно - права профсоюзов организовывать свою деятельность, предусмотренного в ст.3 Конвенции МОТ №87 о свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы 1948 года [3]. За годы работы Комитет по свободе объединения Административного Совета МОТ и Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций разработали систему принципов и норм, касающихся реализации права на забастовку. Право работников на забастовку также установлено в п.4 ст.6 Европейской социальной хартии 1996 года [2], международных договорах регионального характера. Право на забастовку закреплено в конституциях либо законах подавляющего большинства стран мира. Конституция РФ [6] гарантирует право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку в ч.4 ст.37. Таким образом, Конституция РФ гарантирует само право, а порядок его реализации регламентируется федеральным законодательством, а именно - главой 61 Трудового кодекса РФ [7] (далее - ТК РФ). В ноябре 2011 года был принят Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров" [8] (далее - Закон от 22.11.2011 №334-ФЗ), направленный на облегчение ряда норм и процедур, регулирующих разрешение коллективных трудовых споров и проведение забастовок. В современных словарях рассматриваемое понятие расшифровывается так, забастовка (от итал. и исп. basta! – баста!, довольно!, хватит!), стачка, одна из основных форм классовой борьбы пролетариата в капиталистических странах, заключающаяся в коллективном отказе продолжать работу на прежних условиях. Легальное определение забастовки дано в ч. 4 ст. 398 ТК РФ, согласно которой забастовка - это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В научно-правовой литературе существуют и другие подходы к определению рассматриваемого понятия. Н.Л. Лютов, рассматривая природу действий, отмечающуюся в формулировках забастовки, указывает узкий и широкий замысел национальных законодателей к установлению этого определения. Под забастовкой в узком смысле данный автор подразумевает временное прекращение работниками своей работы, в широком смысле - деятельность, содержащую "также иные действия работников, осуществляемые с той же целью и нарушающие нормальную работу предприятия (замедления работы и иные нарушения обычного хода её выполнения для удовлетворения требований работников)" [22, с. 211-212]. Проанализировав действующие в зарубежных законодательствах легальные определения забастовок, Н.Л. Лютов [22, с. 211] обнаружил два звена, обеспечивающих признание действий работников забастовкой. Первой составляющей признания действий работников забастовкой является определение основного предназначения действий работников, то есть прекращение работы. Второй составляющей - определение цели совершения работниками данной деятельности. Узкое с точки зрения самой природы осуществляемых действий понятие забастовки встречается, например, в законодательстве Азербайджана, Филиппин, Финляндии, Франции, Люксембурга, а также и России, где указывается, что цель забастовки - разрешение коллективного трудового спора. Что касается широкого понятия забастовки, подразумевающего совершение иных действий работников, нарушающих нормальную работу предприятия, например, в мировой практике широко применимо такое средство защиты прав работников, как "итальянская забастовка" или "работа по правилам", смысл которой заключается в нецелесообразно правильном выполнении работниками технических инструкций, относящихся к их должностным обязанностям для "выкручивания рук" работодателя. Установлено, что "в большей части стран мира такого рода действия считаются законными, поскольку не происходит формального нарушения каких-либо обязанностей со стороны работников" [22, с. 211-212]. Ценно отметить, что при этом работники могут оказывать воздействие на работодателя, сохраняя свои интересы с незначительными материальными затратами. Основная задача проведения забастовки заключается, в узком смысле, в разрешении трудового спора, в широком смысле - защита прав, трудящихся по вопросам регламентирования условий труда при таких обстоятельствах, при которых было бы более выигрышно для работника. Иными словами, забастовка является стимулирующим средством установления работодателем более выгодных для работников условий труда. Таким образом, лица, участвующие в проведении забастовки, не имеют целью приостановить трудовые отношения с данным работодателем. "Они лишь временно прекращают исполнять свои трудовые обязанности с тем, чтобы возобновить работу на новых, более выгодных для себя условиях, либо условиях прежних, если инициатором изменения условий труда, влекущих ухудшение положения работников, выступает работодатель (объединение работодателей)" [23, с. 194]. И.Я. Киселёв, в связи с обозначенным выше, считал, что забастовки ведут к приостановлению трудового договора, не приводя к разрыву всех правовых связей между работником и предпринимателем и не прекращая полностью, хотя и временно, трудовое правоотношение [20, с. 222-224]. В сегодняшнем понимании забастовки следует понимать единовременное и договоренное приостановление трудовой деятельности. Наиболее расширенная трактовка - это массовая организация прекращения работы на предприятии для оказания давления на работодателя с целью выполнения последним предъявленных требований наёмных работников [16, с. 164-165]. Сразу следует отметить, что осуществление силовых действий, следствием которых может являться прекращение работы, допустимо исключительно в случае возникновения противоречий между работником и работодателем, которые не могут быть урегулированы в ходе обычных переговоров, то есть при разрешении коллективного трудового спора экономического характера. Приостановление работы выступает побуждающим средством давления на работодателя, выражающимся в установлении необходимых условий труда для работников. В данном случае это выполнимо путем заключения соглашения между работником и работодателем в порядке примирения. Так, Административный совет Международного бюро труда считает, что в настоящее время основным принципом проведения забастовок и локаутов является использование мирных средств (путем переговоров). Осуществление забастовок и локаутов представляется окончательным средством давления на другую сторону спора, т.е. крайней мерой [18, с. 927]. Обобщая сказанное, отметим, что забастовка является заключительным этапом коллективного трудового спора, своего рода, средством давления, действующим в процессе примирительных процедур. Вне наличия коллективного трудового спора забастовки не проводятся. Регламентированный гл. 60 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров не предполагает проведение забастовочных действий. Как видится, наиболее содержательное определение забастовки приводит В.Н. Толкунова, отмечающая, что "в отличие от примирительной процедуры разрешения коллективных трудовых споров, забастовка является ультимативным действием работников, давлением на работодателя посредством прекращения работ, целью которой является принуждение работодателя к выполнению своих требований, которые не урегулированы примирительными процедурами, крайние, исключительные меры разрешения трудового спора" [25, с. 127]. Из приведенного определения вытекает, что обязательный признак забастовки - совместное действие работников, совместное требование в целях удовлетворения потребностей работников, которые не получены в процессе проведения мирных переговоров. Основной субъект забастовки - коллектив работников, не входящий в содержание понятия забастовки, раскрывающееся ст.398 ТК РФ. Работник в одиночку не может осуществить забастовку. Проведение забастовок предполагает осуществление на разных уровнях: локальное, территориальное, отраслевое, межотраслевое, региональное, межрегиональное, федеральное. Тем не менее, выдвигаемая на локальном уровне инициатива профессионального союза по осуществлению забастовки формально не может являться поводом к приостановлению работы. Она должна быть одобрена решением общего собрания работников конкретной организации, участвующей в коллективном трудовом споре. Под собранием работников понимают объединение работников предприятия, которые объединены общими интересами по вопросам условий трудовой деятельности, следствием чего и становится забастовка. Приведенные положения позволяют прийти к выводу, что забастовкой является совместное действие объединенных в группу работников. Поэтому представители работодателя не имеют права по собственной инициативе организовывать забастовку, а также принимать в ней участие (это еще один признак забастовки). Принятие участия в забастовке предполагает добровольность. Поэтому никого нельзя принудить к участию (отказу) в забастовке. В соответствии со ст.409 ТК РФ лица, которые принуждают кого-либо из работников к участию (равно к отказу от участия) в забастовке, привлекаются к дисциплинарной, административной, уголовной ответственности, в зависимости от характера действий и обстоятельств. Другим отличительным признаком забастовки является ее краткосрочный, временный характер, т.к., очевидно, она не может быть бессрочной. Закон предусматривает два вида порядка проведения забастовки: предупредительный и обычный. Предупредительной считается такая забастовка, которая длится не более одного часа и является, своего рода, предупреждением работников, указывающим на их устремления таким образом достичь удовлетворения своих требований. К данному виду забастовки можно прибегнуть только один раз за время рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора. Решение о проведении предупредительной забастовки, как правило, принимает представитель работников, который участвует в примирительной процедуре. Это не означает, что не возможен другой порядок. ТК РФ не имеет норм, ограничивающих работников в праве выбора иного органа для проведения примирительной процедуры, по каким-либо соображениям. Такой орган будет наделен всеми полномочиями, предусмотренными законодательством. Предупредительную забастовку можно объявлять в ходе осуществления мирных переговоров, но не ранее, чем после истечения пяти календарных дней проведения мирных переговоров. При этом необходимо в письменной форме известить работодателя о намерении провести такого рода мероприятия не позднее, чем за три рабочих дня (ч.6 ст.410 ТК РФ). Обычная забастовка представляет собой наиболее распространенное мероприятие, при которой работники прекращают вообще трудиться и оставляют свои рабочие места. Процедура её осуществления чётко регламентирован статьёй 410 ТК РФ, о чем будет сказано в следующей главе. Учитывая происходящие в мире события экономического характера, рассмотрение коллективного трудового спора мирными средствами является на сегодняшний день наиболее допустимым. Тем не менее, необходимо отметить, что по свой природе проведение каждой конкретной забастовки является неблагоприятным, с общественной точки зрения фактором. Во-первых, работники теряют заработную плату, во-вторых, наносится ущерб работодателю в материальном смысле, и, в-третьих, в масштабах страны ухудшает ее экономическое положение, что снижает привлекательность государства для зарубежных инвесторов. Как видится, если в процессе мирных переговоров сторонам трудового договора не удалось прийти к обоюдному согласию, и забастовка все же началась, требуется, чтобы профсоюз, или иной орган, организовавший забастовку, предпринял все попытки для снижения материальных потерь для работников с целью недопущения незаконных забастовок. 1.2 Право на забастовку и гарантии ее участников Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено Конституцией РФ в ст.37 в числе основных прав граждан. Дальнейшая его регламентация содержится в ст.409 ТК РФ. Работники и их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если (ч.2 ст.409 ТК РФ): примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора; работодатель уклоняется от примирительных процедур; работодатель нарушает достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора соглашение; стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража. Стоит отметить, что согласно ранее действовавшей редакции ст. 409 ТК РФ работникам было позволено начать забастовку, если работодатель (его представители) делает все, чтобы не участвовать в примирительных процедурах. В настоящее время это основание исключено. Специалисты МОТ считают, что условия, предъявляемые работниками в процессе проведения забастовки, можно подразделить на следующие группы: профессиональные (требования по улучшению условий труда и жизни работников), профсоюзные (требования по расширению и обеспечению гарантии прав профсоюзных организаций) и политические [22, с. 234]. Вместе с тем, Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций полагает, что забастовки чисто политического характера не входят в сферу действия принципа свободы ассоциаций. Право на забастовку, как и любое конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст.55 Конституции РФ). В Конституции РФ указаны ценности, отрицание которых равнозначно злоупотреблению правами и свободами человека и гражданина. Так, например, запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку, служащих Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов ФСБ, иных силовых структур и специальных служб, и являются незаконными, если в результате этого создаются условия, угрожающие обороне страны и безопасности государства. Следует отметить, что и международное право допускает запрет права на забастовку лиц, входящих в состав армии, полиции и администрации государства (п.2 ст.8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 1966 г.). В отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других (подп. "с" п.1 ст.8 Пакта). Данная правовая позиция, сохраняющая силу, выражена Конституционным Судом РФ в Постановлении от 17.05.1995 №5-П [11] и подтверждена в Определении от 16.10.2003 №318-О [12]. С целью предупреждения чрезмерного ограничения правомочия на забастовку Комитет по свободе объединения пояснил, что минимум услуг, которые должны выполняться в ходе проведения забастовки, может быть определен исключительно в следующих случаях [10]: - в предоставлении услуг, перерывов, которые могут угрожать жизни и здоровью людей (как показывает практика, к организациям, связанным с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, относят медицинские учреждения, предприятия связи, транспорта, предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды, некоторые коммунальные службы и т.д.); - в предоставлении несущественных услуг, перерывов, но в случае осуществления перерывов, приводящие к обострению кризиса в стране, такие услуги в последствии могут стать обязательными; - в предоставлении государственных услуг любой важности. Так, в разъяснении Конституционного Суда РФ говорится, что ограничение права на проведение забастовки может затрагивать не какую-либо сферу деятельности в целом, а только изолированные организации, профессии, должности, принимая во внимание характер осуществляемых работ [13]. С этой целью в отдельной отрасли (под отрасли) экономики создаются специальные федеральные органы исполнительной власти, в прерогативу которых входит управление и регулирование деятельности в той или иной сфере экономики по согласованию с определенными общероссийским профессиональным союзом. Многие специалисты отмечают, что должного внимания заслуживает проблема ответственности работников, принимающих участие в забастовке [24]. Поскольку право на забастовку признано законом, участие в законной забастовке не может повлечь для работников негативных последствий. Для этого ТК РФ установлены определенные гарантии (ст.414). По общему правилу участие работника в забастовке нельзя рассматривать, как нарушение трудовой дисциплины, соответственно, оно не может являться основанием для расторжения трудового договора. Исключением являются случаи неисполнения обязанности прекратить проведение забастовки, которая признанная судом незаконной. Поэтому к работникам, участвующим в забастовке, запрещено применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением, как было отмечено, признания судом забастовки незаконной. За работниками, участвующими в забастовке, сохраняются место работы и должность на время ее проведения. При этом, работодателю предоставляется право не выплачивать работникам заработную плату за период времени, в который они участвовали в забастовке. Исключение составляют работники, выполняющие обязательный минимум работ (услуг). Коллективный договор либо соглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусматривать компенсацию участвующим в забастовке работникам. Если работник не участвует в забастовке, но в связи с ее проведением не имеет возможности выполнять свою трудовую функцию, при наличии заявления о вынужденном простое, которое должно иметь письменную форму, то работодатель обязан выплатить ему заработную плату в порядке и размере, предусмотренными ТК РФ. Простой должен быть вызван не по вине работника. Работодатель вправе перевести таких работников на другую работу в предусмотренном трудовым законодательством порядке. Кроме того, коллективный договор, либо достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора соглашение, могут предусматривать льготные выплаты работникам, которые не участвуют в забастовке, т.е. оплата труда на период акции может быть выше, чем это предусмотрено ТК РФ. В процессе забастовки, как разновидности урегулирования коллективного трудового спора, запрещен локаут, т.е. увольнение работников по инициативе работодателя по основаниям, связанным с участием в забастовке. Законодательное запрещение локаута следует признать важнейшей гарантией реализации конституционного права на забастовку. Другой важной гарантией является запрет на привлечение к материальной ответственности лиц, непосредственно участвующих в забастовке. Исключение из данного правила установлены ч.2 ст.417 ТК РФ. Ущерб, который причинен забастовкой, может быть возмещен только организатором совместных действий работников (представительным органом работников). Данное положение применяется, если организатор объявил и не прекратил забастовку после признания ее незаконной (ч.2. ст.417 ТК РФ). Порядок взыскания регламентирован гражданским законодательством. Многие ученые и правоведы не согласны с таким положением дел, а именно регламентацией рассматриваемых отношений гражданским законодательством. [21, с. 259] Поэтому с целью исправить указанное несоответствие, они рекомендуют изменить названные нормы таким образом, чтобы представительный орган в подобных случаях брал на себя ответственность в соответствии с трудовым, а не гражданским законодательством. Это улучшит положение профсоюзного или иного органа, объявившего забастовку, даст возможность значительно уменьшить материальные потери для работников, принимающих участие в забастовке. Например, Н.Л. Лютов, учитывая международный опыт, советует образование забастовочных фондов, координируемых профсоюзами. Он считает, что "... в нашей стране, где в настоящее время финансирование бастующих работников слабо развито, подобного рода законодательные положения, с одной стороны, могли бы способствовать созданию таких фондов уже самим фактом уведомления работников о возможности их создания, а с другой стороны, данные нормы вряд ли можно назвать вмешательством государства во внутренние дела профсоюзов, если положения закона не будут слишком детальными" [22, с. 234]. Ю.М. Гриценко полагает, что забастовочные фонды "...не должны облагаться налогом и следует запретить их блокирование, как это предусмотрено законодательством некоторых стран Восточной Европы (Болгария, Польша)" [18, с. 118]. Как видится, с предложенным положением, касающегося порядка создания забастовочных фондов нужно законодательно регламентировать, можно согласиться. Но при этом следует оговорить следующее: чтобы действительно это утверждение работало необходимо наличие двух обстоятельств. Во-первых, необходимость учреждения профсоюза на предприятии; во-вторых, как показывают российские реалии, минимальная заработная плата требует существенного увеличения. Иначе, в действительности это может вызвать негативные последствия для работников. Например, профсоюзная организация ЗАО "Форд Мотор Компани" в г. Всеволожске Ленинградской области - одна из наиболее успешных в России: на ее счету несколько активно осуществленных забастовок, в результате которых указанная компания была вынуждена частично удовлетворить требования работников. Хотя организованные коллективные действия работников оказались малоубедительными для осуществления забастовки [19, с. 118]. Если анализировать данный вопрос в масштабе государства, то финансовое состояние профсоюзов оставляет желать лучшего. Как показывает российская действительность, работодатели всеми способами оказывают сопротивление появлению в своих компаниях профсоюзных организаций. Как правило, зачастую работодатели претворяют в жизнь все допустимые средства для того, чтобы работа их профсоюза обходилась лишь формальными процедурами. Ведь как свидетельствует опыт, подавляющее большинство же российских производственных предприятий, территориально расположенных далеко от центральных регионов, где заработная плата ниже столичной, не в силах образовать забастовочный фонд, а материальное положение профсоюза, складывающиеся, преимущественно, за счёт членских взносов, незначительны. Это указанное обстоятельство подчеркивают, и известные специалисты в области трудового права. Так, например, М.О. Буянова вполне обоснованно свидетельствует о том, что "...в Российской Федерации забастовки проводятся довольно редко. Это связано, прежде всего, с финансовыми потерями, которые несут работники, участвующие в забастовке, а также с отсутствием у российских профсоюзов забастовочных фондов, за счёт которых возможна компенсация заработной платы, теряемой за время забастовки". При этом М.О. Буянова считает, что "... не считающееся забастовкой прекращение работы довольно часто используется работниками в качестве средства защиты своего права на оплату труда при задержке или несвоевременной выплате заработной платы работодателем" [17, с. 44]. Таким образом, подводя итог первой главе, можно сделать следующие выводы: в отличие от обычной забастовки пролонгированного характера, предупредительная забастовка ограничена одним часом рабочего времени и не предполагает значительных финансовых лишений для сторон коллективного трудового спора. Поэтому, при осуществлении предупредительной забастовки, орган ее возглавляющий, обязан предоставить лишь очевидно выполнимый минимум обязательных работ (услуг), достаточный для предотвращения вероятности причинения вреда здоровью или угрозы жизни граждан. Для того, чтобы не допустить чрезмерного ограничения прав работников на предупредительную забастовку, было бы разумно внести дополнение в ч.7 ст.410 ТК РФ, устанавливающее особенности объявления и проведения предупредительной забастовки. абастовочный незаконный 1 2 |