Проект 1 Психологические барьеры общения в системе начальникподчиненный
 Скачать 80 Kb.
|
|
Дисциплина «Психология управления» Проект №1 «Психологические барьеры общения в системе «начальник–подчиненный». Психологическая система "руководитель—подчиненный" формирует не только знания, навыки и умения, но и духовный мир подчиненного, приобщает его к достижениям культуры. Сформировать личность подчиненного можно лишь в атмосфере творческого поиска, в процессе развития деятельности. Профессиональное творчество руководителя выражается в открытии новых способов индивидуального воздействия на подчиненного, в нахождении новых вариантов решения задач, в анализе собственной деятельности, который вскрывает новые возможности для оптимизации работы. Творческая работа руководителя и починенного немыслима без глубоких знаний производственного процесса. Но этого иногда оказывается мало для творчества. На всех этапах нахождения неизвестных путей к заданной цели нужно в полной мере использовать импровизацию, воображение и фантазию, интуицию и вдохновение. Побуждать руководителя и починенного к творчеству могут потребности, убеждения, идеалы, интересы и настроения. Постоянно поддерживая и развивая их, руководитель подводит своих подчиненных к пониманию сущности тех задач и целей работы, которые им предстоит решать сегодня и в будущем. Восприятие, память, мышление, воображение подчиненного зависят от того, какая установка становится значимой, приобретает для него личностный смысл и ценность. Психологическая установка — важное звено, образующееся в системе взаимодействия руководителя и подчиненного. Она выражает внутреннее состояние готовности действовать определенным образом, быть готовым решать смысловые задачи, выбирать из множества предлагаемых задач те, которые приводят к результативным действиям. Установка, образно говоря, выполняет функцию "наведения" подчиненного на определенную информацию и способ действия, повышает или понижает уровень эмоционального отношения к действию, оказывает влияние на интенсивность мыслительных процессов. Формирование установок готовности подчиненного к деятельности тесно связано с социальными ожиданиями. Это — психическое состояние настроенности на деятельность, на заинтересованность в ней. Социальные ожидания касаются и руководителя. Наряду с требованиями, предъявляемыми обществом к руководителю, он в своей работе ориентируется еще и на то, чего ждут от него партнеры и ближайшее окружение: высшая администрация, коллеги-руководители. По мере роста требований к эффективности работы возрастают и социальные ожидания по отношению к руководителю, его хотят видеть лучше, чем он есть. Причем социальные ожидания обращены ко всем руководителям, независимо от стажа работы и возраста. Социальные ожидания по отношению к руководителю и установки работников должны совпадать. Однако часто встречаются расхождения ожиданий руководителя и установок подчиненных. Форсирование работы, "натаскивание" на результат, как говорят в спорте, достижение результата любой ценой—все это приводит к тому, что из поля зрения руководителя ускользает главная цель — формирование всесторонне развитых личностей. Сотрудники же, охваченные жаждой результата, перенапрягаются и тем самым приносят вред своему предприятию и преждевременно, не достигнув результатов, уходят из профессии с чувством собственной неполноценности, считая себя неудачниками. Все это накладывает глубокий отпечаток на личность в целом, изменяет ее характер: отношение к самому себе базируется на неуверенности в своих возможностях; отношение к деятельности-безразличное, с малой надеждой на успех. Социальные ожидания по отношению к руководителю в другой форме находят отражение в сознании его сотрудников, в их установках. В соответствии с ними подчиненные реагируют (положительно или отрицательно) на все, что касается их или же затрагивает их интересы, осознанные или неосознанные влечения, их жизненные ценности. Положительные установки и информация, которая эти установки пополняет, приобретают своеобразные "магнитные свойства"-притягивается только та информация, которая усиливает мотивацию деятельности и обеспечивает ее эффективность. Тесный контакт с подчиненными — необходимое условие общения и передачи информации, активизации сознания и закрепления у них определенных знаний, умений и навыков. На пути оптимизации общения руководителя и подчиненного, их взаимного понимания стоит множество препятствий, осложняющих взаимопонимание, и снижающих силу воздействия на производственный процесс и его результативность. Среди факторов, определяющих качество общения и взаимопонимания, можно выделить для анализа уровни сознания (и подчиненного, и руководителя). С учетом всей оригинальности и самобытности протекания познавательных процессов, эмоционального отношения к окружающему, проявлений воли и характера, можно выделить два относительно самостоятельных состояния сознания подчиненного. Обыденное сознание складывается на определенных впечатлениях, представлениях и простейших суждениях о процессе профессионального воспитания, почерпнутых из опыта других людей, из рассказов и иных источников. Они позволяют сотруднику еще до занятия профессиональной деятельностью выработать свою точку зрения. Теоретическое сознание. Между обыденным и теоретическим состоянием сознания подчиненного нет непреодолимой пропасти. Они составляют процесс познания и действий человека, с закономерностями которого надо считаться и использовать эти законы для оптимизации деятельности. "Конечными продуктами" теоретического состояния сознания, его богатством и оружием являются научные понятия, суждения и умозаключения. Они-то и позволяют личности в жизни и труде действовать целесообразно, допуская минимум возможных ошибок. Важность формирования теоретического сознания начинающего подчиненного обусловлена тем, что обыденное сознание и его точка зрения становятся живым фильтром информации — фильтром доверия. Порой принимаются ложные и вредные суждения, им оказывается доверие. Чем более развита личность, тем содержательнее ее сознание, тем выше активная деятельность эмоционально-чувственной сферы. И обыденное, и теоретическое сознание имеют "барьеры", которые руководителю в общении с подчиненным предстоит преодолевать. "Барьер чрезмерного доверия" и "барьер непонимания" — естественные причины, осложняющие общение руководителя и подчиненного. Для преодоления таких "барьеров" руководители часто пользуются закономерностями мышления самих же подчиненных. Способность мышления к ассоциациям, к связыванию личного опыта с логикой движений и действий, образность и воображение позволяют даже детям и подросткам осваивать самые сложные абстракции, отражающие существенные стороны их деятельности. Для подведения подчиненного к пониманию той или иной теоретической идеи, можно провести его через ряд ассоциаций: вот, смотри, ведь у тебя все это было в мыслях, но разрозненно и распыленно; теперь же, когда усвоен закон, все стало на место, приобрело порядок, и это легко и просто понять. К ходу подводящих ассоциаций, аналогий и подобий человек обязательно добавит свои знания, и у него останется впечатление, что все это — достижение его мысли, его собственное открытие. Проект № 2. «Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации». Актуальность проекта для образовательной организации Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в организациях образования могут быть ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организациях является неадекватное восприятие информации. Порядка 80 процентов рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми. Около 50 процентов всей передаваемой информации воспринимается неправильно. Стрессовое напряжение может стать элементарной причиной для конфликта. Частое проявление конфликтных ситуаций вредит деятельности сотрудников ОО, зачастую приводит их к черте профессионального выгорания. В сложившихся условиях вопрос рассмотрения стратегий и методов разрешения конфликтов в образовательной организации носит актуальный характер. Проект 2 Стратегии и методы разрешения конфликтов в образовательной организации, занести их в таблицу:
Система мер, позволяющих конструктивно разрешать конфликты в образовательной организации. Чтобы успешно решить конфликт необходимо определить причину конфликта, а затем — применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Методами контроля конфликтной ситуации может овладеть каждый. Они помогут решить проблему практически любого типа. Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов — постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации. Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в выяснении причины конфликта, определении цели оппонента и намечение сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнении поведенческих особенностей оппонента. Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Однако необходимо учитывать, что в каждой конкретной конфликтной ситуации стратегия поведения будет отличаться, с учетом особенностей ситуации. Метод разрешения конфликта, выбранный в одной ситуации, может не подойти к другой. В разработку системы мер профилактики конфликтов включаем: Планирование социального развития ОО; Информированность работников о целях деятельности ОО и достигнутой каждодневной эффективности организации; Использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации; Организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников; Наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы Адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп. Проект № 3. «Личное резюме менеджера образования: профессиональные, деловые и личные качества».
Анализ данного резюме даёт основание определить пути профессионального и личностного роста. В профессиональном плане необходимо повысить знания в области преподавания дисциплины, пройдя профессиональное переобучение в области Менеджмент в образовании, пополнить психолого-педагогические знания. Так как занимаюсь организацией воспитательной деятельности в ОО, необходимо изучить новые подходы в организации работы ОО в условиях внедрения ФГОС. В личностном плане необходимо работать над умением сдерживать эмоции и взвешенностью принимаемых решений, а также конструктивно подходить к собственной критике. |