Курс по модулям. курс по модулям. Самый ценный капитал любой компании таланты
 Скачать 19.63 Kb.
|
|
Самый ценный капитал любой компании — таланты Эти сотрудники вносят большой вклад в развитие бизнеса, становятся драйвером роста и создают своей работой особую ценность. Любой HR мечтает создать такую команду, но на практике возникают проблемы: Построить действительно работающую систему управления талантами не получается. Программы развития не работают, сотрудники не видят преимуществ и перспектив Ценные сотрудники проходят обучение, включаются в планы развития, а потом уходят — непонятна экономическая эффективность от работы с талантами Лучшие практики в области Talent Management ограничены в доступе, не хватает знаний и конкретных инструментов для построения работы Нет объективных критериев, кого считать «талантами», много вопросов про то, как выявлять, развивать и главное, как интегрировать их в процесс создания ценности Определять, какие таланты нужны компании и как можно оценить их потенциал Составлять план преемственности на ключевые должности в компании Минимизировать риск ухода высокопотенциальных сотрудников из компании Формировать Кадровый резерв и сделать эту модель работающим инструментом Оценивать эффективность управления талантами и аргументировать бизнесу необходимость развития талантов На курсе вы освоите практики Talent Management, которые используют в своей работе ведущие компании. Научитесь работать с карьерой сотрудников внутри компании, выстраивать процесс управление талантами, возьмете в работу самые актуальные инструменты: обзор талантов, talent assessment, 9 box chart, succession planning Модуль 1. Стратегия управления талантами — определение отправных ориентиров для будущего организации Строим связь бизнес стратегии и управления талантами Определяем главное — стратегические «способности» организации Выбираем вашу философию и принципы управления талантам Настраиваем правильную HR аналитику по управлению талантами Формируем план управления талантами на основе данных Готовим проактивный план преемственности — ускоряем кадровый резерв Супер-сила HR – зажигаем управление талантами в организации Модуль 2. Привлечение талантов — формирование подходов, выбор инструментария и модели привлечение талантов Основные направления и стратегии привлечения персонала Инструменты привлечения персонала Процесс, роли и ответственность в процессе привлечения персонала Рекрутмент и внешний кадровый резерв. Особенности построения внешнего резерва с примерами из различных компаний. Влияние EVP и бренда работодателя. Расчёт затрат и экономической эффективности модели привлечения. Модуль 3. Программы работы с молодыми талантами — как важный ресурс для бизнеса Изучаем лучшие практики работы с молодыми специалистами Строим программы для молодых талантов с 0. С чего начать? Собираем данные по компании, определяем круг стейкхолдеров и анализируем программы стажировок на рынке для вашей ЦА Определяем, какие задачи должны решать стажеры, чтобы помочь бизнесу Продаем идею бизнесу: 5 лайфхаков. Выстраиваем коммуникации по программе стажировок с заказчиком и смежными функциями Привлекаем молодые таланты: с EVP и без. Как успешно запустить первый пилот Каналы продвижения программ для молодых специалистов —социальные сети, ярмарки вакансий, кейс-чемпионаты, спецпроекты Метрики Модуль 4. Удержание талантов — диагностика рисков, создание плана по удержанию Определяем факторы, влияющие на удержание сотрудников Определяем, кто в зоне риска Создаем план по удержанию сотрудников — когда он нужен, и нужно ли удерживать всех Изучаем роль data&insights в удержании сотрудников Отвечаем на ключевой вопрос «Exit interview: инструмент для галочки или источник ценных инсайтов?» Аналитика удержания Модуль 7. Оценка потенциала как часть Talent Management. Роль модели компетенций в управлении талантами Изучаем методы оценки потенциала Hi-Po. Российские и зарубежные практики Определяем уровень требований к Hi-Po Анализируем модель компетенций — критерии оценки потенциала. Модель компетенций и профессионально-важные качества, сходство и различия. Критерии эффективности модели компетенций. Создание, применение, актуализация Учимся описывать поведенческие индикаторы. Изучаем основные правила написания поведенческих индикаторов для эффективной модели компетенций Рассматриваем инструменты для оценки Hi-Po: ассессмент, интервью по компетенциям, стратегическая сессия, деловые игры, личностные опросник Модуль 8. Развиваем таланты — формируем ИПР, развивающую среду, внедряем менторинг и обратную связь Отвечаем на вопрос «В чем мотивация развития для Hi-Po?». Виды, принципы, управление мотивацией Создаем развивающую среду для талантов. Ȃодход 70\20\10 Пишем индивидуальные планы развития. Ключевой вопрос — как избежать формализации и управлять развитием сотрудников Особенности программ развития для топ менеджмента — особый фокус Менторинг и коучинг в программах развития талантов Обратная связь — эффективный инструмент управления развитием сотрудника Критерии и оценка эффективности развития и управления развитием талантов |