Специфика построения карьеры в различных сферах деятельности (на примере двух профессиональных областей)
 Скачать 32.89 Kb.
|
|
Доклад на тему: «Специфика построения карьеры в различных сферах деятельности (на примере двух профессиональных областей)» Содержание Введение…………………………………………………………………………..2 1. Карьерная стратегия в профессиональной деятельности человека…….…..4 2. Типовые модели карьеры………………………………………………….…..6 3. Условия построения успешной карьеры………………………………….…..8 Заключение…………………………………………………………………...…..12 Список литературы……………………………………………………………....13 Введение Актуальность работы состоит в том, что российская экономика развивается стремительными темпами. Инновационный тип развития экономики, качественно изменяя спрос на рабочую силу, предполагает постоянное приведение качества человеческого капитала в организации в соответствие со сдвигами технологическом базисе, ценностными установками, стереотипами производственного и поведения наемного персонала и хозяйствующих субъектов. Решающей предпосылкой конкурентоспособности отечественных предприятий становится высококвалифицированная рабочая сила, которая, будучи постоянно обучаемой, заинтересована в результатах своей деятельности и способна к быстрой адаптации к изменениям во внешней и внутренней среде организации. Компетенции сотрудников предстают как один из основополагающих факторов личного и организационного успеха, а затраты на их формирование и развитие - как инвестиции в человеческий капитал сотрудников, а значит, в успех компании. Все более очевидной становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, стабильности развития и функционирования общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности кадров государственного аппарата Во многих случаях такое повышение осуществляемым в процессе их кадрового роста и карьерного движения. Каждый человек в определенный момент начинает серьезно задумываться о своем будущем, о своей будущей карьере. Знание карьеры, ее типов и моделей, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон поможет любому найти организации, которые предоставят ему: - возможности для профессионального роста и повышения уровня жизни; - получение более высокой степени удовлетворения от работы; - четкое представление личных профессиональных перспектив, - целенаправленная подготовка к будущей профессиональной деятельности; - повышение конкурентоспособности на рынке труда. Организации, в которых карьера является контролируемым процессом, получат: - Мотивированные и лояльные сотрудники (связывающие свой профессиональный бизнес с данной организацией), которые повысят производительность труда и снизят текучесть кадров; - Умение планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов; - Карьерные планы отдельных сотрудников как источник определения потребностей в обучении; - Группа людей, заинтересованных в профессиональном росте, обучила сотрудников для продвижения на руководящие должности. 1. Карьерная стратегия в профессиональной деятельности человека Карьерная стратегия - это способ построить карьеру таким образом, чтобы сам метод продвижения и организации деятельности обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления. Стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса. Карьерная стратегия включает в себя цели, которые человек преследует в своей карьере, их сочетание с жизненными ценностями и основные принципы, и правила реализации карьерных целей. При планировании профессионального пути важно помнить, что карьера - это поэтапный процесс достижения целей, в котором важно учитывать «человеческий фактор» индивида, т. е. интересы, предпочтения, особенности психики, личные качества человека. Перед планированием профессиональной карьеры в той или иной сфере нужно выяснить отношение человека к ней, понимание работы в данной области, общий эмоциональный настрой и уровень мотивации. Уровень мотивации к деятельности зависит от побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его волевой сферы. В качестве психологических факторов побуждения человека к трудовой деятельности также могут выступать особенности воспитания, нравственные убеждения, внешние ситуации и т. д. Процесс построения карьеры начинается с выбора профессионального пути и проходит стадии обучения, поступления на работу, профессиональный рост. Карьера начинается не с первого назначения на должность, а с правильного выбора сферы деятельности человека Разрешение этой проблемы основывается на учете нескольких факторов. 1. Нужно знание профессий и требований, которые предъявляются к человеку, выполняющему ту или иную работу. Уточнить развитие и достижение профессионального роста в компании с учетом возможных запасных вариантов смены вектора движения при возникновении препятствующих обстоятельств. 2. Нужно правильно определить интересы и склонности человека, оценить возможности, состояние здоровья, способности и соответствие требованиям выбираемой профессии. 3. Нужно изучить состояние рынка труда, его потребности и региональные особенности. 4. Нужно исходить из реальных возможностей получения образования, переобучения и повышения квалификации. После этого следует отобрать несколько смежных наиболее подходящих профессий и выбрать индивидуальный путь достижения поставленной цели. Когда выбор сделан необходимо определиться со стратегией развития [1, 2]. 2. Типовые модели карьеры Модель карьеры «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности - на более высокие и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержать это положение в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда будет накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия высшей должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководства большим коллективом. Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике, всесторонне изучая важные участки деятельности. Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта модель карьеры может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
3. Условия построения успешной карьеры Профессиональная карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются: - должностные ступени, уровни иерархии; - ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; - статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе; - ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству); - уровни материального вознаграждения, дохода. При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд. В концепциях профессионального становления личности подчеркивается тот факт, что субъект может выступать и автором своей карьеры, и ее объектом. В настоящее время существуют разные критерии классификации карьер, а, следовательно, и стратегий их построения. Критерии могут быть поделены на объективные и субъективные. К объективным критериям относятся: продвижение по службе, достижение определенного социального статуса, число смен мест и видов работ. Субъективные критерии связаны с ценностными представлениями субъекта о своей карьере с его пожеланиями относительно того, как она будет складываться в дальнейшем. Стратегия построения карьеры представляет собой специфическую систему действий, предназначенных для адаптации или развития самой карьеры и человека в ней и направленных на преобразование себя, преобразование других людей, изменение условий и содержания профессиональной деятельности для достижения карьерных целей. Современные психологи вкладывают в понятие карьеры разные смыслы, это зависит от того, какие виды карьеры рассматриваются (табл. 2) Таблица 2. - Виды карьеры
Современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение. Супер-авантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Исторический опыт и статические данные свидетельствуют о том, что супер-авантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе. Авантюрная карьера определяется пропуском до двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Такая карьера позволяет работнику овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации. Заключение Для продвижения по службе в современном мире необходима наработка деловых связей. Человек, ориентированный на «вертикальную» карьеру, обязательно должен посещать деловые мероприятия в своей отрасли, знать ключевых игроков, понимать тенденции развития бизнеса в своей сфере. Человек, с которым вы вчера познакомились на конференции, сегодня может быть вашим заказчиком или подрядчиком, а завтра потенциальным работодателем. Таким образом, карьера - это активные действия к достижению успехов в профессиональной деятельности и непрерывное саморазвитие которое тесно с профессиональным ростом и мастерством. Это не столько сама цель, сколько движение к этой цели. Список литературы 1. Плакса Ю. В. Основные аспекты эффективного карьерного развития // Сервис в России и за рубежом. 2019. №2 (84). 2. Поваренков Ю. П. Психологическая характеристика индивидуальной цели профессиональной карьеры // Ярославский педагогический вестник. 2019. №2. 3. Сластя С.Д. Профессиональный рост персонала в структуре бренда работодателя // Профессиональная ориентация. 2018. №1. 4. Соколова Н. Л., Цибизова Т. Ю. Построение профессиональной карьеры в условиях непрерывного образования // Научный диалог. 2018. №1. 5. Толочек В. А. Профессиональная карьера: исследования, результаты, возможные перспективы // Изв. Сарат. ун-та Нов. сер. Сер. Акмеология образования. Психология развития. 2019. №1. 6. Щукина Ирина Константиновна, Чирковская Елена Георгиевна Отношение управленческого персонала к понятию «карьера» // Акмеология. 2018. №1 (65). 7. Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами / Под ред.. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 658-675 8. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. — СПб.: Питер, 2012. — 198 с. |