Трудовая адаптация как один из способов закрепления молодых специалистов
 Скачать 62.17 Kb.
|
|
УДК 316.61 : 331.108.3 Г.М. Войтко Пермский государственный технический университет ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ КАК ОДИН ИЗ СПОСОБОВ ЗАКРЕПЛЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ Рассматривается проблема трудовой адаптации молодых специалистов на промышленных предприятиях. С помощью метода анкетирования выявлены факторы, влияющие на адаптацию мо- лодых рабочих и на закрепление кадров на предприятии. Ключевые слова: трудовая адаптация, личностные факторы трудовой адаптации, техно- логия управления трудовой адаптацией, показатели общей адаптированности, адаптация моло- дых рабочих. На современном этапе экономического развития страны ряд городов Рос- сии имеет депрессивные черты. Прежде всего черты депрессии проявляются в падении объемов производства в градообразующих предприятиях, снижении уровня жизни и в значительном оттоке населения из охваченных депрессией го- родов. Отток работоспособных граждан из городов обусловливает в них такие тенденции, как сокращение численности населения, его старение, снижение ин- теллектуального потенциала. Отток населения стал причиной многих проблем в обеспечении градооб- разующих предприятий трудовыми ресурсами: в ряде депрессивных городов не хватает рабочих основных специальностей, инженерно-технических работни- ков. Миграция в крупные города в большей мере характерна для молодежи как наиболее мобильной группы населения. Поэтому проблема закрепления моло- дежи на промышленных предприятиях является наиболее актуальной на сего- дняшний момент. Кадровое развитие предприятия невозможно представить без притока вы- сококвалифицированных молодых работников. Текучесть кадров среди молодых работников выше, чем среди работников других возрастов. Слабая закрепляе- мость молодежи на промышленных предприятиях стала сегодня практикой. Вместе с тем далеко не все промышленные предприятия проводят полити- ку, направленную на привлечение молодежи. Проблема трудовой адаптации мо- лодых работников особенно актуальна в связи со старением рабочих кадров предприятий. Однако мало привлечь перспективных сотрудников, важно удер- жать ценные кадры, закрепить их на предприятии. Останется молодой рабочий на предприятии или нет, во многом зависит от успешности трудовой адаптации. От трудовой адаптации зависят и результаты трудовой деятельности работника, производственные показатели предприятия [1]. Положительный опыт управления процессом адаптации молодежи к труду, наработанный на советских предприятиях в 70–80-е годы прошлого века, за годы перестройки был утрачен, в связи с чем «текучесть» данной категории кадров чрезвычайно возросла. Трудовая адаптация – многогранный процесс, который объединяет несколь- ко видов социальной адаптации: профессиональную, социально-психологическую, организационную, социально-бытовую, психофизиологическую [2, с. 19]. Трудо- вая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации. В процес- се трудовой адаптации работника решаются задачи: развития и закрепления трудовых и профессиональных качеств молодого специалиста; установления коммуникационных связей с коллективом; усвоения особенностей и условий труда [3]. Таким образом, трудовая адаптация представляет собой социальный меха- низм включения работника в трудовую деятельность. Адаптированность работ- ника к конкретной трудовой ситуации выявляется в его трудовом поведении, в удовлетворенности условиями труда, отношениями в коллективе. Завершение трудовой адаптации, т.е. процесса овладения избранной спе- циальностью и формирования полноценного работника, характеризуется объек- тивными и субъективными показателями. Объективными показателями общей адаптированности работника являют- ся показатели эффективности его трудовой деятельности (выполнение норм тру- да, заданий, качество этого выполнения, темпы повышения квалификации), а также его активность в различных сферах деятельности в организации. Субъек- тивные показатели общей адаптированности – это желание или нежелание про- должать работу в данной организации (потенциальная текучесть кадров), общая удовлетворенность работой. Поскольку трудовая адаптация – процесс двустороннего взаимодействия работника и трудовой среды, то ее успешность может зависеть как от производ- ственных факторов, так и от личностных качеств работника. К личностным качествам, влияющим на трудовую адаптацию, можно отнести: социально-демографические (пол, возраст, семейное положение, нацио- нальность); социальные (образование, стаж работы, социальный статус); психологические (уровень притязаний, восприятие самого себя, готов- ность к восприятию нового, стереотипы); мотивационные (степень профессионального интереса, материальной заинте- ресованности, установка на продолжение образования, на профессиональный рост). К производственным факторам относят все элементы производственной среды: содержание труда, разнообразие его элементов; творческий характер труда; качество материально-технического обеспечения; отношения между коллегами в коллективе; форма организации труда; система внедрения инноваций. При трудовой адаптации существует целый ряд факторов, на которые предприятие влиять не может. Это личностные факторы: пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы, ценности, ожидания работника. Они фор- мируют систему ценностей и норм поведения молодого работника, его перспек- тивные планы, готовность к профессиональной деятельности. Информация о ха- рактере влияния этих факторов на адаптацию работника необходима руково- дству предприятия для разработки соответствующей кадровой политики. Важнейшим фактором трудовой адаптации является профориентационная работа предприятий: беседы, экскурсии на предприятие, прохождение практики на предприятии студентами учебных заведений. Она позволяет формировать взаимосвязи работников и предприятий еще на предадаптационных стадиях [4]. Важной предпосылкой эффективной трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессии в обществе, в разных социальных группах. Пре- стиж рабочей профессии в современном обществе утрачен. В связи с этим пред- приятия должны работать над созданием собственного имиджа тех профессий и специальностей, которые на предприятии востребованы. На многих предприятиях накоплен опыт управления процессом адаптации. На основе этого опыта и результатов социологических исследований данной проблемы разрабатываются социальные технологии по управлению адаптацией работников. Данная технология включает в себя ряд последовательных опера- ций, а именно: согласование приема работника с подразделением: подбор рабочего мес- та; собеседование в отделе кадров, с начальником подразделения, ознакомление с условиями труда, системой оплаты и т. п.; принятие решения о приеме работ- ника на данную должность; определение степени проблемности нового работника: собеседование с социологом, психологом (менеджером по персоналу); сопоставление характеристик нового работника с профилем работников, увольняющихся с подобных рабочих мест в период адаптации; определение числа контрольных встреч с адаптантом в течение первых полутора лет его работы на предприятии; оформление документов: прохождение медосмотра, инструктажа по тех- нике безопасности и пожарной безопасности и т. п.; оформление пропуска; информирование нового работника: ознакомление с нормами и правила- ми поведения на предприятии; встреча с директором предприятия; выяснение возникших проблем по адаптации; работу по включению новичка в коллектив: представление нового ра- ботника коллективу; знакомство с культурно-бытовыми службами; заполнение индивидуальной карточки адаптанта, в которую в течение первых полутора лет руководитель заносит данные о выполнении производственных заданий, о по- вышении образовательного и квалификационного уровня, о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка и т.п. организацию наставничества: за адаптантом закрепляется опытный ра- ботник; осуществляются консультации с менеджером по персоналу, социологом, психологом; решение конфликтов: собеседование с адаптантом с целью выявления возникших проблем по разным аспектам адаптации; в случае выявления кон- фликтной ситуации принимаются меры по ее разрешению; результаты работы по адаптации: по итогам анализа социолог (менеджер по персоналу) периодически информирует руководство предприятия и подразде- ления. Отдел социального развития два раза в год проводит исследования про- цессов адаптации новых сотрудников; изучаются общие проблемы адаптации на предприятии, в подразделениях, в различных группах; изучаются ценностные ориентации новых работников, их отношение к труду. Полученные данные ис- пользуют в процессе организации последующей работы с адаптантами. Для изучения сложного процесса трудовой адаптации предполагается ис- пользование соответствующей системы социологических методов сбора инфор- мации. Источниками информации о показателях трудовой адаптации могут слу- жить опрос, эксперимент, наблюдение, которое дает информацию о невербаль- ном поведении адаптантов, отражающем объективные показатели социально- психологической, психофизиологической, организационной адаптации. Анкети- рование и интервью позволяет составить вербальную картину трудовой мотива- ции работника, выявить проблемы и сложности его адаптации в трудовом кол- лективе. Метод социального эксперимента дает возможность оценить влияние различных факторов на процесс адаптации, на ее эффективность, темпы, качест- во, устойчивость. Для получения данных о влиянии трудовой адаптации на закрепление моло- дых рабочих на предприятиях г. Лысьвы Пермского края был выбран метод анке- тирования, который позволил выявить факторы, влияющие на адаптацию молодых рабочих в современных условиях и на закрепление кадров на предприятии. Эмпирическое исследование было проведено на трех крупных предприяти- ях города: металлургическом, машиностроительном заводах и фабрике по произ- водству изделий легкой промышленности. Предметом исследования явился процесс трудовой адаптации, включаю- щий в себя все разновидности приспособления человека к конкретной производ- ственной среде. В анкетировании приняли участие 300 молодых рабочих. Из них женщины составили – 28 %, мужчины – 72 %. Большая часть опрошенных (62 %) имеет начальное профессиональное образование, среднее профессиональное образова- ние – 30,3 %, высшее и незаконченное высшее – 7,7 %. Из общего числа респон- дентов 35 % состоят в зарегистрированном браке, 27 % – в незарегистрирован- ном браке. Стаж работы респондентов на данных предприятиях – до 3 лет. Всех респондентов, принявших участие в анкетировании, можно разделить на 2 группы. У работников первой группы процесс адаптации продолжался от 3 до 12 месяцев. Основными факторами трудовой адаптации эта группа респон- дентов считает институт наставничества, общение с хорошими, интересными людьми, доброжелательный настрой коллектива, интерес к проблемам начинаю- щего специалиста, работу в первую смену, возможность продолжать образова- ние. Однако 59,8 % рабочих этой группы считают, что при предложении им бо- лее высокооплачиваемой работы они уйдут с предприятия, даже если им придет- ся работать не по специальности. Другая группа рабочих (31,2 %) испытывают дискомфорт в работе на предприятии. Среди отрицательных сторон работы называют низкий уровень заработной платы, перевод с одного рабочего места на другое, недостаток зна- ний, незаинтересованность руководства, отсутствие возможности карьерного роста. Для обеспечения приемлемого уровня жизни им приходится работать в свободное от основной работы время, заниматься мелкой коммерцией, работать в подсобном хозяйстве. Процесс трудовой адаптации у них продолжался от 7 до 14 месяцев, 14 % работников этой группы считают, что процесс трудовой адап- тации у них не закончился, и они могут покинуть предприятие в любой момент, при наличии более выгодных предложений. Результаты исследований показали, что респонденты, имеющие среднее специальное и высшее образование, быстрее включаются в трудовую деятель- ность и имеют более короткий период трудовой адаптации. Из молодых людей, которым на предприятии уделяется меньше внимания, 63 % желают поменять не только место работы, но и место жительства. Выявленные в процессе анкетирования закономерности подтверждают це- лесообразность разработки мероприятий трудовой адаптации молодежи с целью закрепления ее на предприятии. Однако результаты исследования показали, что трудовая адаптация на предприятии не является основной причиной закрепления на них молодежи. До- минирующим фактором, лежащим в основе закрепления молодежи на предпри- ятии, является уровень заработной платы, работа в большей степени представля- ется как ценность материальная. Список литературы Алферова Т.В. Социально-экономические проблемы управления персо- налом промышленных предприятий // Экономико-правовое развитие современ- ной России : сб. науч. тр. / МИЭМП. – М., 2008. – Вып. 5. – С. 21–33. Алексеева К. Рабочая кость в горле: о трудоустройстве выпускников про- фессиональных училищ и техникумов // Профессионал. – 2007. – Вып. 5. – С. 19. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. – 1998. – №13. Рывкина Р.В. Социология российских реформ: социальные последствия экономических перемен. – М., 2004. Получено 13.05.2011 G.M. Voitko Perm state technical university LABOUR ADAPTATION AS A WAY TO RETAIN YOUNG SPECIALISTS AT THE ENTERPRISE The paper is devoted to the problem of labour adaptation of young professionals at manufacturing enterprises. Based on questioning the factors affecting young workers adaptation and maintaining of the personnel at the company are revealed. Keywords: labour adaptation, personal factors of labour adaptation, manage- ment technology of labour adaptation, indicators of general adaptability, young work- ers adaptation |