практика. Ахтырская О.docx НЕБЕССКАЯ ПРАКТ. 1. Занятие личность как субъект управления
 Скачать 45.34 Kb.
|
|
Ахтырская О.Н. 401 ПП ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ «ЛИЧНОСТЬ КАК СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ» 1 Личность руководителя в организационных структурах. 2 Понятие о стилях руководства, их характеристика и факторы их определяющие. 3 Лидерство и руководство в организации. 4 Власть и организационное воздействие в организации. 1 Личность руководителя в организационных структурах. Руководитель – это не профессия, это социально-производственная роль, общественная позиция человека в данном конкретном коллективе. Для успешного управления трудовым коллективом руководитель должен обладать определенным набором качеств, которые подразделяются на деловые, политические и моральные. Деловые качества характеризуются наличием у руководителя высокой научно-технической и экономической подготовки и знаний в области государственного законодательства, педагогики, организаторских способностей. Политические качества проявляются в его общественно-политической деятельности, привлечении трудящихся к управлению производством, искоренении бюрократизма, заботе об идеологическом воспитании трудящихся. Моральные качества характеризуют руководителя с точки зрения нравственности, человечности, порядочности. В настоящий период мы переходим к новой управленческой философии, новой управленческой парадигме, что предопределено кардинальным изменением внешней среды предприятия (ужесточение конкуренции на рынках сбыта, сокращение рынков сбыта в связи с возросшей массой конкурентов, сокращением материальных и сырьевых ресурсов, наличием кризисных явлений и т.п.). Все это требует новых, адекватных современным условиям, систем управления на уровне предприятия и предъявляет жесткие требования к личностным качествам руководителя. Требования к должности могут совпадать с личностными установками и способностями человека, и тогда эта деятельность для него и для руководимых им людей. Но если он стремится к лидированию, а должность не соответствует его притязаниям, – это проявляется в неудовлетворенности человека своей работой и вызывает эмоциональную напряженность со всеми вытекающими отсюда последствиями. Если же он занимает должность руководителя, но по своим социально-психологическим показателям (свойствам характера и способностям) не соответствует этой роли, то это проблема не только его личных амбиций, но и работоспособности всего руководимого им коллектива. Виды качеств руководителя. По результатам управленческой деятельности руководители могут быть отнесены к одному из следующих пяти уровней: • репродуктивный – умеет требовать от других то, что знает сам и что предписывают приказы и распоряжения; • адаптивный – умеет приспособить свои требования к особенностям подчиненных; • локально-моделирующий – владеет стратегиями формирования у подчиненных системы знаний, умений, отношений по отдельным задачам и выдвигаемым требованиям; • системно-моделирующий – владеет стратегиями побуждения подчиненных к самообразованию, самоорганизации, творческой самореализации, самоконтролю, то есть владеет научно обоснованной системой воздействия на подчиненных, которое обеспечивает достижение ими стабильных результатов в труде в прогнозируемых условиях и ситуациях; • инновационно-творческий – мастерски владеет искусством руководства, для оптимального задействования творческого потенциала субъектов труда активно реализует авторские модели, алгоритмы и технологии, обеспечивая в нестандартных ситуациях реализацию адекватных управленческих мер. Выступая как педагог, руководитель должен иметь соответствующие личностные качества, такие как целеустремленность, настойчивость, трудолюбие, скромность, наблюдательность. Необходимо ему иметь такое качество ума, как остроумие, обладать ораторскими способностями, артистической натурой. Особенно важно для руководителя как педагога иметь готовность к эмпатии, т. е. пониманию психического состояния подчиненных, сопереживанию и потребность к социальному воздействию. Большое значение придается «педагогическому такту», в проявлении которого выражается общая культура руководителя и высокий профессионализм его деятельности. К важным профессиональным качествам можно отнести: профессиональная эрудиция, педагогическое мышление, интуиция, импровизация, наблюдательность, оптимизм, находчивость, предвидение. К личностным свойствам руководителя как педагога и психолога следует отнести: вежливость, вдумчивость, взыскательность, воспитанность, справедливость, самокритичность, скромность, чувство собственного достоинства, чуткость, эмоциональность, логичность, гуманность, дисциплинированность и т.д. Этот общий перечень свойств составляет психологический портрет идеального руководителя. Большое значение имеют характеристики личности руководителя, психологическая структура мотивации. Профессионализм руководителя напрямую связан с его компетентностью. Как показывает практика, даже самые обширные и глубокие знания могут оставаться мертвым капиталом без умения реализовывать их в процессе рационально организованного труда самого руководителя и возглавляемого им коллектива. Руководитель с гибким мышлением всегда шагает в ногу со временем, ищет новые, более совершенные методы руководства. Руководитель органа или подразделения внутренних дел обязан при любых обстоятельствах умело использовать властные полномочия, контролировать свое поведение, владеть своим настроением и чувствами, быть примером для подчиненных. Особое значение для начальника имеет способность сдерживать себя от приступов гнева. В отношениях с подчиненными следует быть объективным, справедливым, предъявлять ко всем одинаковую требовательность, оценивая каждого из них, прежде всего, по отношению к делу, по результатам работы. Ни при каких обстоятельствах нельзя создавать вокруг себя группу «любимчиков». Одна из главных задач руководителя – умение разбираться в людях, их знаниях, особенностях характера, настроениях… 2 Понятие о стилях руководства, их характеристика и факторы их определяющие. Слово «стиль» греческого происхождения. Оно означает «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Стиль управления – манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Каждый менеджер отличается собственным индивидуальным стилем, однако это не исключает возможность общности стилей разных менеджеров. Индивидуальность стилей руководства проявляется прежде всего в процессе общения менеджера с подчиненными. На стиль руководства, влияют: человеческие и деловые качества менеджера (знания, энергичность, здравый смысл, уверенность в себе, способность к инновациям); привычки (особенности речи, жесты, мимика, походка). Формирование стилей руководства менеджеров определяется объективными и субъективными факторами. Объективные факторы формирования стиля - это факторы, которые не зависят от менеджера и, как правило, учитываются им в своей деятельности. К ним относятся стиль руководства вышестоящего менеджера, возрастные, общеобразовательные, социально-психологические характеристики коллектива, здоровье менеджера, особенности решаемых задач. К субъективным факторам относятся факторы, зависящие от личности менеджера. Это человеческие и деловые качества менеджера, знание и навыки управленческой деятельности, манеры поведения. Известны три основных подхода к теории стилей - это подход с позиций личных качеств, поведенческий и ситуационный подходы. Сторонники подхода с позиций личных качеств сделали попытку определить соотношение между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. Однако практика показала, что человек не всегда становится руководителем, если он обладает необходимым набором личных качеств. Многие исследователи пытаются предложить свой вариант набора личных качеств. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства в зависимости от манеры поведения по отношению к подчиненным. В рамках этого подхода существует несколько классификаций стилей, которые рассматриваются ниже. Ситуационный подход базируется на предположении, что стили руководства и личные качества менеджера более всего соответствуют определенным ситуационным факторам: потребностям и личным качествам подчиненных, характеру задания, требованиям к воздействию внутренней среды, имеющейся у менеджера информации. Стиль руководства является в некоторой мере искусством. Вот почему исследователям не удалось до сих пор разработать стройную и единую теорию стилей. Разновидность стилей руководства и их характеристика на основе управленческой решетки грид. В теории управления широкое развитие получила классификация стилей руководства на основе поведенческого подхода. Согласно этому подходу, различают авто-кратичный, демократичный и либеральный стили. Дуглас Мак-Грегор, известный ученый в области лидерства, сформулировал предпосылки автократичного поведения менеджера по отношению к работникам. Согласно его теории, получившей название «X»: люди не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят быть защищенными; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, строгий контроль и угрозу наказания. Исходя из таких предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, регламентирует работу подчиненных и почти не предоставляет им свободы при принятии решений. Автократ руководит всей работой в пределах его компетенции, и чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление на подчиненных и даже прибегать к угрозам. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он требует неукоснительного соблюдения огромного количества правил, жестко регламентирующих поведение сотрудников. Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. Мак-Грегор назвал их теорией «Y». Эти представления сводятся к следующему: труд - это естественный процесс. Если созданы благоприятные условия, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней; если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Основываясь на этих предположениях, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые воздействуют на потребности более высокого уровня: потребности принадлежности к высокой цели, автономии и самовыражения. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Организация, в которой доминирует демократичный стиль, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Либеральный руководитель предоставляет подчиненным полную свободу в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Для либерального руководства характерно минимальное участие менеджера в руководстве: группа имеет полную свободу принимать собственные решения. При либеральном подходе к руководству объем работы меньше, чем при демократичном, качество работы ухудшается, появляется больше свободы, при опросах отдается предпочтение демократичному руководителю. Широкую известность получила двумерная классификация стилей руководства, разработанная американскими учеными Блейком и Моутки Дж. С. и названная таблицей ГРИД. Согласно данной классификации, стиль управления оценивается по следующим показателям: забота о производстве и забота о подчиненных и коллегах. Каждый показатель оценивается по девятибалльной шкале. Таблица ГРИД приведена на рисунке 6.1.
Забота о производстве Рисунок. 6.1 - Таблица стилей управления ГРИД Согласно данной таблице, различают следующие стили (типы) управления: 1. Стиль управления 9.1. Он характеризуется сочетанием высоких требований по достижению производственных результатов с низкой заботой о людях. Как правило, такой руководитель строг и требователен к подчиненным, принимает единолично решения, относится болезненно к критике со стороны подчиненных. Стиль управления 1.9. Руководитель данного типа проявляет минимальный интерес и заботу о производстве и максимально заботится о людях, такой руководитель находит одобрение и поддержку со стороны подчиненных, он внимателен к людям, приятен в общении, доверяет подчиненным. Стиль управления 1.1. Руководитель этого типа мало заботится о производстве и людях. Он занимает позицию стороннего наблюдателя, не форсирует события, не проявляет инициативу, непоследователен в своих действиях. Живучесть такого стиля управления объясняется тем, что «политика невмешательства» иногда устраивает как коллектив, так и вышестоящих руководителей. Стиль управления 5.5. Этот стиль управления основан на сочетании заботы о людях и о производстве. Руководитель этого типа использует метод «кнута и пряника», сочетает критику с похвалой. Он всегда на стороне большинства. Стиль управления 9.9. Отличительной чертой такого стиля является забота о производстве и о людях. Деятельность руководителя направлена на повышение заинтересованности коллектива в достижении высоких результатов труда. Руководитель такого типа, как правило, обладает высокой работоспособностью, стремится к нововведениям, уверен в себе, поощряет активное участие подчиненных в делах организации. 3 Лидерство и руководство в организации. Для того чтобы четко определить проблему лидерства в управлении, необходимо развести понятия «управление», «руководство» и «лидерство». Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей (СНОСКА: Юдин В. В. Стиль руководства. Социально-психологические проблемы руководства // Психология и этика делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 1997. С. 155-158.). Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть,- в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных. Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных. Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений. Лидер и руководитель проходят разные пути выдвижения. Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или НЕ демократически. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается. Так как это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «сверху». Образно говоря, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же — вектором противоположного направления. Основные отличия руководства и лидерства можно выразить следующим образом: — лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель — официальных отношений группы как некоей социальной организации; — лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство — элемент макросреды; — лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным, по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе; — руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; — процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения; — сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя — более широкая социальная система. Но при всех типичных различиях можно указать на имеющееся иногда совмещение роли лидера и руководителя. В таком случае руководитель-лидер, как свидетельствуют исследования деятельности успешных организаций, проведенные учеными Мичиганского университета, характеризуется следующими параметрами: 1. По сравнению с детализированным, конкретным управлением работниками, преобладает общее руководство по достижению цели. 2. Управленческой работе уделяется больше времени, по сравнению с отдельными указаниями рабочим. 3. Много внимания уделяется планированию работ и решению специальных задач. 4. К процессу принятию решений регулярно привлекаются работники. 5. Используется такой подход к работнику, который ставит его в центр трудовых интересов и способствует повышению производительности труда. При этом выражается и проявляется искренняя забота о. нуждах и проблемах рабочих. Важно отметить, что разные работники по-разному влияют на функционирование коллектива. Успех в деятельности руководителя заключается в его способности совмещать требования к успешной работе с персональным подходом к работникам, поощряемым и уважаемым за их вклад в производственную деятельность. Большинство психологов сходятся во мнении, что успешный руководитель должен стать лидером, способным оказывать влияние на мнения, позиции, исполнительскую деятельность работников. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители. Руководство как функция менеджмента, побуждающая к действиям, основано, главным образом, на инструкциях, предписаниях, указаниях, назначениях, приказах, а также включает в себя создание эффективной системы воздействия, стимулирование интересов и энтузиазма работников по достижению целей. В ситуациях, где руководитель сталкивается с работой ранее сформированных групп, имеющих развитые навыки работы, ему нужно уделять большее внимание инструктированию и контролю для дальнейшего развития умений и навыков работников. В процессе занятия лидерских позиций, он должен уделять внимание социально-психологическому климату в группе и чувству принадлежности к ней. Следовательно, нужно уменьшить долю приказов по сравнению с разъяснительной работой. Дальнейшие отношения лидеров с подчиненными, указывает В. А. Розанова, строятся таким образом, что от первых требуется большее проявление ответственности за выполняемую последними работу. При этом лидер ограничивает контроль и прямые указания в работе исполнителей, настраивая их на самоконтроль и проводя консультации только по отдельно взятым вопросам. При этом им рекомендуется больше общаться с работниками, поощрять идущие от них советы, устанавливать обратную связь. Чтобы развивать творческое мышление высококвалифицированных работников, лидер ставит перед ними цели, не сообщая способов их достижения. Лидер обладает властью авторитета, а руководитель — властью полномочий. Американский психолог Дж. П. Кенджеми отмечает, что власть авторитета, в отличие от власти полномочий, представляет собой способность побуждать, мотивировать людей, убеждать их, ободрять. В отличие от власти полномочий, власть авторитета присваивается субъекту группой, является своего рода наградой группы. В этом есть своя опасность — власть авторитета относительно легко потерять. 4 Власть и организационное воздействие в организации. Влияние – такое поведение одного человека, которое вносит изменения в поведение,отношения,ощущения другого человека. Власть –возможность влиять на поведение других. Применительно к менеджменту лидерство- способность оказывать влияние на отдельные личности и группы,направляя их усилия на достижение целей организации. Классификация Френча и Рэйвена выделяет 5 основных форм власти: 1. Власть основанная на принуждении: менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует величину или форму наказания ,которое может быть применено к ним 2.Власть, основанная на вознаграждении:менеджер имеет власть над другими,если они верят,что менеджер может вознаградить или отказать в этом 3.Экспертная власть-осуществляется,когда менеджер воспринимается как носитель специальных и полезных знаний 4.Эталонная власть (власть примера) характеристики или свойства менеджера настолько привлекательны для исполнителя ,что он хочет быть таким же 5 .Законная власть-основана на праве человека руководить другими в силу его соответствующего положения в организации Для эффективного использования влияния менеджеру необходимо помнить о сопутствующих процессу условиях -Потребность должна быть актуальной -Человек на которого влияют должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения -Человек на которого влияют должен ожидать с достаточно высокой вероятностью того,что исполнение приведет к удовлетворению его потребности -Человк на которго влияют должен верить что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя Формы власти и влияния Влияние- это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть разнообразными: четкие указания, уговоры, угрозы, просьба, подкуп, требование. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который ведет не просто к принятию идеи, а к действию, т.е. фактическому труду, который необходим для достижения целей организации. Для того, чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть. Власть - это возможность влиять на поведение других. Реализация власти обычно связана с трудностями, поскольку руководитель, каким бы самостоятельным не казался внешне, на деле зависит от огромного количества людей и жизненных обстоятельств. Руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных, коллег, от людей и организаций, находящихся вне собственной организации. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими неуправляемыми силами, он не может выполнить свою собственную работу, а это, в свою очередь, снизит эффективность деятельности всей организации. Власть и влияние - инструменты лидерства - это средства, при помощи которых руководитель разрешает проблемные ситуации. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, то он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения, и достижения целей через других людей. Таким образом, власть является необходимым условием успешной деятельности организации. Человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности. Человек, на которого влияют, должен верить, что его усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя. Власть может принимать разнообразные формы. Согласно, классификации, выделяют пять основных форм власти: 1) власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности; 2) власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие; 3) экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает. специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность; 4) эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий; 5) законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг — подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Законную власть часто называют традиционной. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит, на более высокой ступеньке организационной иерархии К современным формам влияния относится убеждение и участие. Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения. Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что исполнитель обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает зависимость от исполнителя. Активно добиваясь согласия, руководитель оказывает очень сильное воздействие на потребность исполнителя в уважении. Если исполнитель, в свою очередь, испытывает потребность в знаниях и авторитете, то сила влияния путем убеждения возрастает. Поскольку убеждение представляет собой влияние, то при его использовании необходимо учитывать, что влиять можно только на того, кто открыт для этого влияния. Поэтому способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов. У руководителя должна отсутствовать агрессивность по отношению к подчиненным, так как ее малейшее проявление заставляет человека замкнуться в себе и ожесточиться. Руководитель должен доверять своему подчиненному, ибо если у работника появляется ощущение, что руководитель ему не доверяет, то и влиять на себя он не позволит. Руководитель должен проявлять искреннее внимание к подчиненному, так как, только проявляя внимание, можно понять, какими мотивами руководствуется человек в своем поведении, и влиять на эти мотивы. У руководителя должно быть наличие симпатии к подчиненным, т.к. только испытывая внутреннее расположение к человеку, можно пытаться сделать его своим единомышленником. Концентрация внимания, поскольку только человек, умеющий концентрировать свое внимание на проблеме, может сконцентрировать на ней внимание другого. Гибкость ума и быстрота мыслительных процессов, поскольку убедить человека в чем-либо можно, если только правильно, своевременно и доступно отвечать на возникающие у него вопросы. Убеждение достигает своей цели, если в сознании подчиненного формируется комплексное, глубокое и однозначное представление о том, что ему необходимо делать. Задания№1 Поговорки, цитаты, отражающие психологический смысл руководства и личность руководителя: Начальство не свой брат: много говорить не станешь. Если вожак умен - ты не заблудишься. По ватагам атаман, по овцам пастух. Не велик большак, да булава при нем. Два медведя в одной берлоге не улягутся. Люди не бывают без предводителя, речка не бывает без устья. Правдивый начальник оценивает всякого по заслугам. 2 Диагностика склонности к определенному стилю руководства (Е.П.Ильин).
Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если таких ответов больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А на 3 балла превалируют над Л, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 балла выборов Л над А - о склонности к либерально-демократическому стилю. Контроль самостоятельной работы: №1 На основании проведенной диагностики стиля руководства (по Е.П.Ильину) проведите анализ личных качеств, указав положительные и негативные черты в руководстве персоналом. Положительные: Дипломатичность Жесткость в принятии решений Управленческий опыт Лидерские черты характера Воспитательный дух Нравственность Новаторство Честность Справедливость Рассудительность Профессиональная компетентность (система специальных знаний и практических навыков) Техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая культура Высокий уровень образования Широта взглядов, эрудиция Стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности Умение планировать свою работу честности и порядочности Физическое и психологическое здоровье Мотивационные навыки Энергичность Контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой Инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нём Готовность идти на риск Умение кратко и ясно изложить суть проблемы Обязательность Смелость и решительность Взвешенность в решениях Жесткость и напористость Находчивость Способность к назначению эффективных советников Поощряет наилучшие примеры Системно подходит к анализу работы Отрицательные: Изворотливость Многообещающий человек Не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных Избегает действий, связанных с наказанием вышестоящего руководителя Следует устаревшему стилю руководства Имеет слабое представление о механизмах исполнения руководящей роли Считает излишними нормальные отношения с подчиненными Не стремится к ясности Оставляет работу подчиненных на самотек Терпит посредственность Недостаточно системно подходит к анализу работы Мало делегирует полномочия Пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных Часто не справляется с трудными людьми Терпит плохой вклад в работу Не способен установить критерий успеха Недальновидность Неуважение к людям труда, линейным сотрудникам Скромность Беспринципность Необязательность Закрытость, скрытность, неоткровенность Аморальность Самодовольство, чувство превосходства по отношению к окружающим. Сверхконформность, зависимость от мнения группы, следования интересам групп влияния |