роль мотивации. лекция менеджмент. 1. 1 Понятие мотивации

• Название: 1. 1 Понятие мотивации
• Анкор: роль мотивации
• Дата: 19.11.2021
• Размер: 0.67 Mb.
• Имя файла: лекция менеджмент.rtf
• Тип: Лекция; #276718

Лекция «Роль мотивации в деятельности организации. Этапы мотивационного процесса. Первичные и вторичные.
Глава 1. Мотивация, как одна из важнейших функций управления

1.1 Понятие мотивации

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

В теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

 наличие необходимости трудиться,

 объективные (физиологические) возможности,

 наличие профессиональной квалификации и способностей,

 наличие мотивации.

Задача менеджера состоит в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться.
1.2 Виды мотиваций

Различают внутреннюю и внешнюю мотивации. При внутренней мотивации награду за свои действия человек, что называется, «имеет в самом себе»: уверенность в своих силах, самореализации. Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой. Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности.

Особенности внешней и внутренней мотивации:

• 
  внешняя мотивация способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;
  
• 
  если внешняя мотивация не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
  
• 
  при замене внутренней мотивации внешней первая уменьшается;
  
• 
  рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации.
  

Внутренняя мотивация - это мотивация, связанная с самим содержанием деятельности, то почему мы выкладываем свои усилия, почему мы действуем изо дня в день, создавая свою команду и свою организацию. Мы делаем это ради изменения своей жизни и жизни других людей к лучшему.

Внутренняя мотивация:

• 
  мечта, самореализация
  
• 
  убежденность
  
• 
  нужность кому-то
  
• 
  личностный рост
  
• 
  потребность в общении
  

Внешняя мотивация - это побуждение или принуждение что-то делать внешними для человека обстоятельствами или стимулами.

Внешняя мотивация:

• 
  Карьера
  
• 
  Статус
  
• 
  Признание
  
• 
  Деньги
  

1.3 Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов.



Глава 2. Теории содержания мотивации
2.1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Данная концепция характеризуется следующими идеями и предпосылками:

Люди постоянно ощущают какие-либо потребности.

Некоторые из этих потребностей выражены наиболее четко, ощущаются чаще других и являются общими для большого числа людей; эти потребности можно разделить на группы.

Группы потребностей находятся в иерархическом подчинении по отношению друг к другу.

Потребности, если они не удовлетворены, вызывают у человека мотивы к действиям.

Если одна потребность удовлетворена, ее место занимает другая неудовлетворенная потребность, то есть можно удовлетворить полностью одну отдельно взятую потребность, но невозможно удовлетворить все потребности в принципе.

Удовлетворенная потребность может возобновиться.

Согласно теории Маслоу имеют место следующие группы потребностей, в порядке убывания насущност и:


Приобретенные с опытом, вторичные потребности


Физиологические. Потребности в воде, пище, воздухе, жилье, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии.

Безопасности. Это стремление находиться в стабильном состоянии и не подвергаться отрицательным воздействиям внешней среды. Эти потребности так же являются врожденными и первичными. Принадлежности и причастности. Работник стремится к совместным действиям в группе, ищет дружеские связи, общение, хочет быть членом каких-либо неформальных объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях.

Признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть способными, уверенными в себе, желание добиться уважения со стороны окружающих.

Самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в деятельности человека через его стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и навыков.

2.2 Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда

Теория Д.Мак-Клелланда связана с описанием влияния на поведение человека выделяемых им, из всего многообразия потребностей, трех потребностей: потребности соучастия, достижения и властвования. Если эти три специфические потребности в достаточной мере присутствуют у человека, то они оказывают заметное воздействие на его деятельность, заставляют прилагать усилия, направленные на их удовлетворение.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей, причем сделать это более эффективными способами, чем ему это удавалось ранее.

Потребность соучастия проявляется в стремлении наладить личностные взаимоотношения в рамках коллектива и почувствовать себя включенным в процесс общего дела.

Потребность власти характеризуется желанием человека контролировать процессы самого разного свойства, которые протекают в его окружении.
2.3 Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Фредериком Герцбергом была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Он установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими, являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека.

В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов. Как установил Ф.Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов:

1. Гигиенические факторы, которые связаны со средой, в которой выполняется работа: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда, режим работы, контроль со стороны руководителя.

2. Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими»: достижение цели, признание, продвижение по службе.

Герцберг пришел к выводу, что само наличие гигиенических факторов в рабочей среде не мотивирует работников, а лишь не позволяет возникнуть чувству неудовлетворенности работой.

Глава 3. Теории мотивационного процесса
3.1 Теория справедливости

Теория справедливости Дж.Стэйси Адамса, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:

1. «Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку.

2. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?».

При проведении этих двух оценок, человек выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

Если вклад превышает вознаграждение, человек чувствует неудовлетворенность. Если вознаграждение превышает вклад человека в достижение целей организации, он испытывает чувство вины, т.к. считает, что «обманывает» своего менеджера. Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию и заставляет человека действовать так, чтобы восстановить чувство справедливости. Такое поведение заключается в том, что человек или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы преодолеть чувство вины.

Ключевые моменты, которые должен помнить каждый менеджер о теории справедливости:

- Проблемы с подчинёнными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними несправедливо обошлись.

- Очень трудно сказать, как подчинённые воспринимают зависимость между тем, что они вкладывают в свою работу и тем, что они получают от неё. Поэтому менеджеры должны систематически наблюдать за тем, считают ли их подчинённые, что к ним относятся справедливо.

- Стандарты менеджеров для измерения вклада подчинённых в общую работу и для определения подходящего уровня их награды должны быть известны всем ещё до того, как работа началась, и должны быть представлены в как можно более ясной и понятной форме.

- Служащих больше всего интересует не абсолютный уровень их награды, а по сравнению со своими коллегами.
3.2 Теория ожидания

В обобщенном виде теорию ожидания можно представить как учение, указывающее на зависимость мотивов (помимо потребностей) от двух следующих факторов: как много человек хотел бы получить (как он оценивает те результаты, что хотел бы получить) и насколько реально для него этих результатов достигнуть, в частности, какие усилия он готов затратить для этого.

Процесс мотивации по данной теории складывается как бы из трех частей: валентность, ожидания и результат, взаимодействие которых анализируется.

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня – это результаты выполнения работы. Состоят в качестве и количестве произведенного продукта. Результаты второго уровня – это возможные последствия, которые деятельность повлечет для человека: это поощрение или наказание.

Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен или приемлем каждый конкретный результат из множества возможных на первом и на втором уровнях, то есть это значение отражает как бы приоритетность для человека того или иного результата, и сопровождает каждый результат.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к достижению определенного результата.



Схема мотивационного процесса согласно теории ожидания.
3.3 Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на схеме, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.


Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Высокая результативность является причиной полного удовлетворения. Модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.