право2. 1. Каковы условия приобретения статуса индивидуального предпринимателя. Почему не дееспособные граждане не могут приобрести этот статус
 Скачать 80.07 Kb.
|
 1.Каковы условия приобретения статуса индивидуального предпринимателя. Почему не дееспособные граждане не могут приобрести этот статус.
Организационно-правовых форм предпринимательства имеется достаточно много. Как показывает практика российского хозяйствования, самыми распространенными формами предпринимательской деятельности в настоящий момент выступают такие формы, как частное предприятие, индивидуальная предпринимательская деятельность без образования юридического лица, акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью.В данной реферативной работе я рассмотрю следующие вопросы: - Каковы условия приобретения статуса индивидуального предпринимателя. - Почему не дееспособные граждане не могут приобрести этот статус. Индивидуальным предпринимателем является физическое лицо (гражданин), которое лично ведет дело от своего имени, на свой счет и свой риск, самостоятельно принимает хозяйственные решения. Индивидуальный предприниматель несет личную полную ответственность за результаты своей деятельности. Это означает, что в случае образования долга предприниматель расплачивается всем своим имуществом. При этом предприниматель трудится сам, не привлекая дополнительную рабочую силу. Такое предпринимательство классифицируется как индивидуальная трудовая деятельность и регистрируется в местных органах власти, осуществляется на основе патента, а предприниматель уплачивает налоги как физическое лицо. Индивидуальный предприниматель может использовать в предпринимательской деятельности собственное имущество и по договору имущество других лиц. Он может взять деньги взаймы, получить кредит у банков, других организаций или частных лиц. Индивидуальный предприниматель самостоятельно распределяет прибыль от своей деятельности, оставшуюся после уплаты налогов.В случае смерти предпринимателя его права и обязанности переходят к его наследникам-правопреемникам.Индивидуальная предпринимательская деятельность прекращается по решению самого предпринимателя или суда. Суд вправе прекратить индивидуальную деятельность в случае признания предпринимателя банкротом или нарушителем действующего законодательства. С момента вынесения такого решения утрачивает силу его регистрация в качестве индивидуального предпринимателя.Индивидуальное предпринимательство основано на частной собственности и чаще всего носит характер малого бизнеса. В этом качестве индивидуальное предпринимательство способствует демонополизации экономики, усиливает конкурентные начала. Оно делает экономику более гибкой, способной к быстрой саморегуляции без госбюджетных инъекций. Однако к индивидуальному предпринимательству трудно привлечь большие капиталы вследствие более низкой кредитоспособности по сравнению с коллективными формами предпринимательской деятельности. Поскольку индивидуальный бизнес держится на предпринимательстве одного человека, он прибылен, пока бизнесмен активен, и время жизнедеятельности такого предприятия неопределенно, поэтому кредиторы не всегда охотно идут на долгосрочные финансовые сделки с индивидуальным предпринимателем. 1.2 Условия приобретения статуса ИП В соответствии с п. 1 ст. 23 ГК РФ гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического индивидуального го лица с момента государственной регистрации предпринимателя в качестве индивидуального предпринимателя. Каковы же условия такой регистрации и, следовательно, приобретения статуса индивидуального предпринимателя? Для приобретения статуса индивидуального предпринимателя необходимы, прежде всего, общие предпосылки участия гражданина в имущественном обороте, а именно гражданская правоспособность( получаем с момента рождения) и гражданскаядееспособность. С правоспособностью в данном случае, казалось бы, все ясно: ею обладают в равной мере все граждане с момента своего рождения (п. 2 ст. 17 ГК РФ). Однако для приобретения статуса предпринимателя этого недостаточно. Необходимо также наличие специальных условий, при которых у гражданина может возникнуть предпринимательская правоспособность. Без этих условий регистрация предпринимателя недопустима, а если она в нарушение закона и состоялась, то является недействительной. Каковы эти специальные условия? Во-первых, гражданская правоспособность лица не должна быть ограничена в части возможности заниматься предпринимательской деятельностью(т. е. в части предпринимательской правоспособности). Например, Уголовный кодекс РФ в качестве одного из видов наказаний предусматривает лишение гражданина права заниматься определенной деятельностью (п. "б» ст. 44, ст. 47). Поэтому гражданин, совершивший преступление,за которое предусмотрено указанное наказание, может быть по приговору суда лишен права заниматься, в том числе и предпринимательской деятельностью. Другой пример ограничения правоспособности в сфере предпринимательства - законодательный запрет на занятие предпринимательской деятельностью в связи с особым характером выполняемых гражданином должностных функций. Так, во избежание злоупотреблений должностным положением запрещается заниматься предпринимательской деятельностью судьям, государственным и муниципальным служащим Во-вторых, гражданин должен достичь определенного возраста, необходимого для возникновения у него предпринимательской право способности. Между тем закон не содержит никаких указаний о том, с какого возраста возможна регистрация гражданина в качестве индивидуального предпринимателя. При решении этого вопроса нужно исходить из следующего. Осуществление предпринимательской деятельности предполагает участие субъекта в гражданском обороте, в гражданских правоотношениях. Иными словами, оно невозможно вне процесса приобретения субъективных гражданских прав и обязанностей. При этом одним из признаков предпринимательской деятельности является ее самостоятельность. Следовательно, заниматься такой деятельностью гражданин может лишь при условии, что он способен самостоятельно, своими собственными действиями приобретать и осуществлять субъективные гражданские права, принимать на себя гражданские обязанности и исполнять их. Иными словами, для занятия предпринимательской деятельностью гражданин должен быть дееспособным. Участие в гражданском обороте через законных представителей (родителей, опекунов) несовместимо с самой сущностью предпринимательства. Таким образом, предпринимательская правоспособность гражданина зависит от наличия у него необходимого для ведения предпринимательской деятельности объема дееспособности. 1.3.Не дееспособность граждан и ИП Понятно, что статусом предпринимателя не могут обладать недееспособные лица (т. е. малолетние и граждане, которые вследствие психического расстройства не могут понимать значения своих действий или руководить ими и признаны в судебном порядке недееспособными), а также лица, ограниченные судом в дееспособности вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами. Ведь предпринимательская деятельность является самостоятельной и осуществляется предпринимателем на свой риск, в то время как участие недееспособных и ограниченно дееспособных граждан в имущественном обороте не соответствует названным признакам. Недееспособные, по общему правилу, не могут сами совершать сделок и не несут имущественной ответственности за свои действия. Трудно себе представить предпринимательскую деятельность и гражданина, ограниченного в дееспособности, поскольку на совершение каждой сделки такой гражданин должен был бы получать согласие своего попечителя. Участие в имущественных правоотношениях несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, если они не вступили в брак или не эмансипированы[22], также не вполне самостоятельно. На совершение ими многих сделок требуется письменное согласие их родителей (усыновителей или попечителей); последние несут и ответственность за вред, причиненный несовершеннолетними, если у них отсутствуют собственное имущество, заработок или иной доход, достаточные для возмещения вреда. Однако закон, говоря об эмансипации несовершеннолетних, в качестве одного из ее условий называет осуществление несовершеннолетним, достигшим 16 лет, с согласия родителей, усыновителей или попечителя предпринимательской деятельности (п. 1 ст. 27 ГК РФ). То есть предполагается, что еще до эмансипации несовершеннолетний занимался предпринимательством с согласия своих родителей (усыновителя или попечителя). Таким образом, из норм ГК РФ об эмансипации следует, что несовершеннолетние вправе осуществлять предпринимательскую деятельность, по крайней мере, с 16 лет. Но закон не содержит запрета на занятие такой деятельностью и с более раннего возраста. Следовательно, несовершеннолетний вправе приобрести статус индивидуального предпринимателя с 14 лет[23] возраста, с достижением которого он становится частично дееспособным (т. е. может сам, хотя и с согласия родителей, совершать сделки, сам несет имущественную ответственность за причиненный им вред). При этом согласие родителей (усыновителей или попечителя) на занятие несовершеннолетним предпринимательской деятельностью должно рассматриваться как общее разрешение на совершение всех связанных с такой деятельностью сделок, устраняющее необходимость получать его всякий раз на каждую сделку в отдельности. В случае если несовершеннолетний вступил в брак или был эмансипирован, он становится полностью дееспособным, а значит, может заниматься предпринимательской деятельностью уже без согласия родителей (усыновителей, попечителя). 1.4 Вывод Итак, для регистрации гражданина в качестве индивидуального предпринимателя и приобретения им предпринимательской правоспособности необходимо, чтобы он: достиг 14-летнего возраста. Для регистрации в качестве индивидуального предпринимателя несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 18 лет требуется также согласие его родителей (усыновителей или попечителя), если, конечно, такой несовершеннолетний не вступил в брак или не был эмансипирован в установленном законом порядке; Не быть ограничен в своей правоспособности в части возможности заниматься предпринимательской деятельностью (т. е. в отношении этого лица не должно быть законодательного или судебного запрета на занятие предпринимательством);не был признан судом недееспособным и не был ограничен в дееспособности. При наличии указанных условий регистрирующий орган обязан произвести государственную регистрацию гражданина в качестве предпринимателя без образования юридического лица.В настоящее время порядок государственной регистрации индивидуальных предпринимателей определяется Законом РСФСР от· 7 декабря 1991 г. «О регистрационном сборе с физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, и порядке их регистрации»[24], а также Положением о порядке государственной регистрации субъектов предпринимательской деятельности, утвержденным Указом Президента РФ от 8 июля 1994г[25]. Согласно этим нормативным актам государственная регистрация физических лиц, желающих заниматься предпринимательской деятельностью, осуществляется соответствующей местной администрацией (районной, городской, поселковой, сельской) по месту их постоянного жительства. Для государственной регистрации необходимо предъявить в регистрирующий орган следующие документы: • заявление, составленное по установленной форме; • документ об уплате регистрационного сбора, размер которого определяется органами местного самоуправления, но не может превышать установленного законом минимального размера месячной оплаты труда; • согласие родителей (усыновителей, попечителя) несовершеннолетнего на ведение им предпринимательской деятельности либо свидетельство о браке или акт эмансипации, если заявление о государственной регистрации подается несовершеннолетним. Требование иных документов при регистрации не допускается. Государственная регистрация осуществляется в день представления документов либо в трехдневный срок с момента получения документов по почте. Регистрация удостоверяется свидетельством о регистрации в качестве предпринимателя, которое выдается (высылается по почте) заявителю в тот же срок и действует бессрочно. Отказ в регистрации допускается только в случаях, если: • гражданин изъявил желание заниматься деятельностью, которая запрещена действующим законодательством; • состав представленных документов и состав содержащихся в них сведений не соответствует требованиям законодательства. Уведомление об отказе в государственной регистрации направляется заявителю по указанному им адресу в письменной форме за подписью должностного лица, ответственного за регистрацию, с обязательным указанием основания отказа и документов или сведений, не представленных заявителем. Уведомление об отказе направляется заявителю в трехдневный срок со дня представления документов на регистрацию или получения их по почте. Отказ в государственной регистрации гражданина в качестве индивидуального предпринимателя или уклонение от такой регистрации могут быть обжалованы в суде. 2.Сформулируйте понятие срочного договора и договора заключенного на неопределенный срок. Каковы их «преимущества» и «недостатки» для каждой из сторон. Принятие нового сотрудника на работу по трудовому законодательству любой страны обязывает стороны составлять трудовой договор, который будет нести в себе список пунктов сотрудничества. Договора трудовых правоотношений заключаются в письменном виде. По продолжительности действия они могут быть: временные, срочные и бессрочные. Рассмотрим вопрос отличия срочного и бессрочного трудового договора. Заключение трудового договора может проходить на такие периоды:
Интерес представляют первые два вида трудовых взаимоотношений. 2.1Срочный и бессрочный трудовой договор Как следует из ст.58 Трудового кодекса РФ, законом указаны трудовой договор на неопределенный срок, который считается общим правилом при формировании трудовых отношений с работником, и срочный трудовой договор. Что касается срочного трудового договора, то он заключается на срок не более пяти лет в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Здесь следует выделить словосочетание "не могут быть" - это вывод, к которому пришли работник и работодатель в процессе заключения трудового договора. "Не могут быть" означает, что характер предстоящей работы или условия выполнения этой работы сделали невозможным заключение договора по общему правилу, т. е. в соответствии с п.1 ст. 58 ТК РФ (на неопределенный срок). Отсюда следует, что при заключении трудового договора обязательно подлежат правовой оценке показатели, выражающие характер предстоящей работы или описания условий выполнения этой работы. Они отражаются в тексте трудового договора и составляют его содержание. Этого требует статья 57 Трудового кодекса. Она говорит, что в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Если они не указаны, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.Таким образом, можно сформулировать понятие срочного трудового договора: это трудовой договор, заключаемый на определенный срок (не более пяти лет), в котором указываются срок действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения. Основная разница между бессрочным и срочным трудовым договором заключается в том, что первый не имеет срока действия и оформляется между сторонами на трудовые взаимоотношения неопределенного характера с постоянным объемом работы. Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения в силу каких-то обстоятельств не могут быть установлены на неопределенный срок (ст. 58 ТК). Иными словами, если работодатель имеет возможность заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного трудового договора не допускается. Как мы видим, в соответствии с Рекомендацией МОТ N 166 от 2 июня 1982 г. законодатель исходит из того, что по общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок. В соответствии с ч.1 ст. 58 ТК срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен ТК РФ или иными федеральными законами. На мой взгляд следует согласиться с В.М. Лебедевым, который все основания для заключения срочных трудовых договоров разделяет на две группы. Первые предопределяются объективными требованиями технологического процесса предстоящей работы (например, на время выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона), для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг).Вторые обусловливаются, в известной степени, субъективным усмотрением законодателя. Статья 59 ТК РФ, например, устанавливает, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, в частности, с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с лицами, работающими у работодателя по совместительству, с пенсионерами по возрасту. 2.2 Преимущества и недостатки Итак, если нужно заменить временно неработающего сотрудника или организовать работу в компании, которая создана на определенный промежуток времени, на помощь придет срочный договор. Преимущества и недостатки его можно явно проследить из всего вышесказанного. Обобщим положительные стороны срочного договора: наличие хоть и временной, но полностью обеспеченной занятости. Срочное соглашение включает в себя все гарантии, выплаты и компенсации, больничные и отпуска, которые доступны работникам с бессрочным договором; работодатель может не расширять штатный состав (что впоследствии при сокращении штата грозит компенсационными выплатами). К основным отрицательным сторонам можно отнести: неизбежное истечение срока договора; при неверном оформлении договора возможность сотрудника доказать свою правоту увеличивается (что для работодателя неудобно), то есть срочный договор становится бессрочным. Преимущества бессрочного трудового договора перед срочным. Бессрочный трудовой договор обладает множеством очевидных преимуществ для сотрудников – ведь трудовое законодательство ставит интересы работников выше интересов работодателя. Однако и работодатели могут по достоинству оценить плюсы договора бессрочного характера во многих ситуациях, так как трудовое законодательство определенным образом стремится обеспечить и их защиту. К плюсам трудового договора на неопределенный срок для работника, в сравнении со срочным договором можно отнести: Стабильность. Отсутствие реальных и изначально закрепленных сроков окончания трудовых взаимоотношений дает работнику возможность быть уверенным в завтрашнем дне, получении заработка, наработке страхового и пенсионного стажа. Защита от увольнения. При окончании срочного договора работник может остаться на рабочем месте только при отсутствии у работодателя возражений относительно данного развития событий. Оспорить же увольнение на срочном трудовом договоре крайне тяжело – защитой от него обладают лишь беременные женщины, и то не во всех ситуациях. Больший объем гарантий. При работе на краткосрочных или сезонных работах об увольнении сотрудника работодатель может предупреждать в более короткие сроки, в сравнении с увольнением по бессрочному договору. Кроме этого, такие срочные договоры могут также предусматривать отсутствие фактического отпуска из-за малого срока действия, а также уменьшенные размеры выходных пособий. Простота оформления договора. В бессрочном договоре нет необходимости указывать основания, по которым он заключается, в отличие от срочных. Карьерный рост. При длительных отношениях с работодателем, в отличие от конечных, у работников имеется гораздо больше перспектив для фактического повышения квалификации, получения более высоких должностей, окладов и премий. Для работодателей же положительные стороны трудового договора могут быть следующими: Высокий уровень мотивации работников. Сотрудники, трудящиеся на постоянной основе склонны демонстрировать лучшие результаты труда, в сравнении с временными работниками. Снижение нагрузки на кадровый отдел и бухгалтерию. Оформление срочных договоров, их учет и четкое отслеживание всех сроков действия и иных особенностей таковой деятельности повышает уровень нагрузки на кадровых специалистов предприятия. Уменьшение рисков. В случае, если работодатель не оформит срочный договор надлежащим образом, он может впоследствии быть привлечен к ответственности, а неправильное увольнение работника по истечению сроков может повлечь за собой восстановление работника и переквалификацию договоров в бессрочные. Заключая же изначально бессрочный договор, эти риски можно минимизировать. Понижение надзорной нагрузки. Использование именно этого механизма может значительно уменьшить внимание надзорных и контролирующих органов к организации. Широкая сфера использования. Для применения бессрочного договора работодателю не нужно искать соответствующие основания. Они могут применяться в большинстве ситуаций – законодательство жестко ограничивает спектр правоотношений. Однако бессрочный трудовой договор имеет и ряд недостатков Недостатки бессрочного трудового договора в сравнении со срочным в сравнении со срочными. В первую очередь таковые недостатки затрагивают работодателя. К минусам бессрочного договора в данной ситуации можно отнести: Неприменимость для краткосрочных и строго определенных заданий. В случае, если организации необходимо произвести разовые или краткосрочные работы, особенно не относящиеся к основной сфере деятельности, а значит – не обеспечивающие нужды в постоянном штатном работнике, бессрочный трудовой договор однозначно будет неэффективен. Высокий уровень обязательств. Работодатель имеет большее количество обязательств перед работниками на бессрочном договоре, что может иметь определенное влияние на эффективность работы всей организации. Низкий уровень гибкости. Заключение бессрочных трудовых договоров не подразумевает дополнительных условий для увольнения работника и не позволяет максимизировать эффективность кадровой политики. В то же время на срочном договоре имеется возможность временного приема трудящихся для замены отсутствующих работников. Определенные минусы бессрочный трудовой договор при сравнении со срочным имеет и для самого работника: Большую сложность при увольнении. Если работник пожелает уволиться на бессрочном договоре, он должен будет предупредить работодателя об этом за две недели, в то время, как при краткосрочных и сезонных работах таковое предупреждение может быть высказано за три дня до увольнения. Однако некоторые категории работников могут увольняться без предварительного предупреждения и обязательной отработки. Необходимость долгосрочного планирования. В случае, если работник работает по бессрочному договору, он должен заранее планировать свое время и фактически в большинстве ситуаций оставаться привязанным к одному месту осуществления деятельности. Для некоторых людей это является серьезным недостатком подобных взаимоотношений. 2.3Вывод Подводя итог, можно сказать, что отличиями срочного от бессрочного трудового договора являются указание срока в трудовом договоре, ограничение для установления испытания и основания расторжения договора. В соответствии с частью первой ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, является срочным трудовым договором. При этом срочным будет только такой трудовой договор, в котором прямо указано на это. Согласно части третьей ст. 58 ТК РФ трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия, считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, срочный трудовой договор может быть заключен только при наличии предусмотренных законом оснований (ст. 59 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая ст. 58 ТК РФ). Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (часть первая ст. 58 ТК РФ)*(1). Срок действия трудового договора можно определить: 1) периодом времени (например: трудовой договор заключен на срок 2 года); 2) календарной датой (например: трудовой договор заключен на срок до 31.12.2014); 3) указанием на событие, которое должно неизбежно наступить (например: трудовой договор заключен на срок до выхода работника (ФИО) на работу). Отметим, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения, предусмотренным п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ наряду с другими основаниями*(2). Таким образом, по истечении срока, на который был заключен срочный трудовой договор, он может быть прекращен*(3). В период действия срочного трудового договора на заключивших такой договор работников распространяются все права и гарантии, предоставляемые работникам, принятым по трудовым договорам на неопределенный срок. В этой связи отметим, что одной из базовых гарантий всех работников, в том числе и работающих по срочным трудовым договорам, является право на ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый в порядке, установленном главой 19 ТК РФ. Особенности определены только для работников, занятых на сезонных работах, и работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. В соответствии со статьями 291, 295 ТК РФ таким работникам предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за месяц работы. Во всех остальных случаях заключения срочного трудового договора работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск в общем порядке. Таким образом, основное отличие срочного трудового договора от "бессрочного" состоит в том, что срочный трудовой договор заключается только на определенный срок, по истечении которого он может быть расторгнут, действие же "бессрочного" трудового договора не ограничено каким-либо сроком. 3.Какие существуют методы правового регулирования оплаты труда и в чем его юридическое значение? Обладать информацией о понятии и методах правового регулирования оплаты труда должен любой работодатель, принимающий гражданина на работу. Правовое регулирование оплаты труда необходимо, если в компании существует штат наемных работников, которые выполняют какую-либо деятельность и нуждаются в ее своевременной оплате. Выделяют несколько методов, которые позволяют создать в организации успешно функционирующую систему оплаты труда, отвечающую требованиям законодательных актов и гарантирующую соблюдение интересов трудящихся. Рассмотрим далее, какие методы регулирования применяются на практике и как они характеризуются. 3.1Методы правового регулированиеоплаты труда Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование. Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы, закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования. Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения. В настоящее время в нашей стране применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуально-договорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективно-договорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений - в коллективном договоре. [15] Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его: - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); - характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда; - иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Если в организации не заключен коллективный договор, условия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно. Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Возможен и такой вариант, когда стороны трудового договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по профессии (специальности), предусмотренные коллективным договором, локальным нормативным актом организации. Эти условия особо оговариваются в трудовом договоре. 3.2 Юридическое значение оплаты труда Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут за это ответственность согласно ст. 419 ТК РФ. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ (ст. 192, 195), иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами. Работодателю не следует также забывать о том, что он несет перед работниками материальную ответственность при нарушении им сроков выплаты заработной платы. Статьей 236 "Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы" ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм на каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором, то есть может предусматриваться и более высокая компенсация за дни, в течение которых не выплачивалась заработная плата. По поводу применения положений ст. 236 ТК РФ указанным постановлением Верховного Суда РФ (п. 55) дано следующее разъяснение.При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания ст. 236, а также ст. 233 ТК РФ, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине.Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.По решению 2/3 работников, занятых в организации, не выполняющей своих обязательств по выплате заработной платы, они могут обратиться в прокуратуру с просьбой возбудить дело о признании организации банкротом. Невыплата свыше двух месяцев зарплаты, пенсии, стипендии и иные установленные законодательством пособия и выплаты наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. 3.3 Вывод Подводя итог, можно отметить следующее. В ст. 134 ТК РФ раскрывается содержание одной из мер по повышению благосостояния работников. Напомним, что согласно ст. 130 ТК РФ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, гарантированы государством. Согласно ст. 134 обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Во внебюджетных организациях индексация заработной платы производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации. Как следует из текста ст. 134, индексация - это повышение денежных доходов (в том числе заработной платы) граждан в связи с ростом потребительских цен. Она призвана частично или полностью поддержать покупательную способность их денежных доходов и сбережений. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (ст. 13 и 21) предусмотрел возможность индексации (повышения) заработной платы и других выплат работникам, используя в этих целях соглашения различных уровней и коллективные договоры. Такая норма была повторена в ст. 41, 45 и 46 ТК РФ. В свою очередь, согласно ст. 134 ТК РФ в организациях, не финансируемых из соответствующих бюджетов, индексацию (повышение) заработной платы осуществляют сами работодатели. В таких организациях она производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.Заметим, что индексация (повышение) заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги должна иметь место независимо от того, заключается или не заключается в данной организации коллективный договор. Если коллективный договор не заключается, то работодатель обязан принять локальный нормативный акт, устанавливающий порядок индексации заработной платы, включая все составляющие ее части. Что касается соглашений, то в них индексация заработной платы как общее правило предусматривается, хотя имеют место случаи, когда индексация поглощается общим повышением тарифных ставок (окладов), компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок. Такие случаи имеются и при заключении коллективных договоров. Независимо от того, каким актом устанавливается порядок проведения индексации, - коллективным договором или локальным нормативным актом, ее показатели не должны быть ниже уровня роста потребительских цен на товары и услуги в данном регионе за определенный период. При этом следует иметь в виду, что обязанность работодателя периодически проводить индексацию заработной платы обусловлена в ст. 134 ТК РФ только одной причиной - ростом потребительских цен на товары и услуги. Когда по условиям коллективного договора работодатель повышает заработную плату, это не имеет отношения к ее индексации, если в договоре не оговорено, что повышение заработной платы проводится с учетом индексации. Заслуживает внимания тот факт, что индексация заработной платы - явление, свойственное не только для России с ее перманентной инфляцией. Так, в Бельгии в целом по стране вводится индексация заработной платы - ее повышение в соответствии с ростом официально исчисляемого индекса цен на потребительские товары. Индексация предусматривается и в коллективных договорах - США, Великобритания, Швейцария. Тем не менее, индексация имеет место в немногих странах, в основном в коллективных договорах. В ФРГ она законодательно запрещена. Во Франции осуществляется только индексация государственного минимума заработной платы. Все остальные виды индексации запрещены законом. Весьма ограниченное распространение индексации объясняется не только относительной стабильностью курса национальных валют. Весьма распространено, и не без оснований, мнение о том, что индексация заработной платы - сильный инфляционный фактор. Напомним, что определение минимальной заработной платы приводится в ст. 129 ТК РФ. Ее значение заключается не только в том, что она служит мерой оплаты труда неквалифицированных работников. Размер минимальной заработной платы (ставка, оклад) применяется в качестве исходной базы при определении размеров ставок (окладов) квалифицированных работников. Порядок установления минимальной заработной платы приводится в ст. 133 ТК РФ. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В то же время законодательно не запрещена индексация МРОТ в порядке договорного регулирования. Статьями 13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" и 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Таким образом, принимаемые на законодательном уровне положения, направленные на правовую защиту заработной платы, являются довольно прогрессивными с точки зрения юридического содержания. Однако уровень заработной платы в стране по-прежнему невысок. Это проблема уже экономического характера. Тем не менее, не вызывает сомнений тот факт, что необходимо обеспечить законодательно и защиту достойного уровня заработной платы, и эта задача является сейчас первостепенной. Список использованных источников 1."КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2018) 2."ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 30.12.2018) 3.Орловский Ю.П.Трудовое право России. Учебник.- 2-е изд.- М.: «ИНФРА-М», 2008.- С. 287 4. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юрист, 2016.- С. 115 5. Барр Р. Политэкономия.- Т. 2.- М., 1994.- С. 74 6. Саликова, Н.М. Оплата труда в РФ. Правовое исследование: Монография. 7. Комментарий к Трудовому Кодексу.- Комментарий к ст. 147 8.Фролова, Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций.- Таганрог, Изд-во ТРТУ, 2015. 9.Анисимов В.П., Рыженков А.Я. Предмет гражданского права на современном этапе правовой реформы // Современное право. – 2014. - № 7. – С. 28 – 34. 10. Бакаева И.В. Предмет гражданско-правового регулирования: итоги и тенденции развития // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. – 2014. - № 12. – С. 47 – 50. 11.Российский юридический журнал. – 2015. - № 6. – С. 128 – 136. ЛистИзм. Лист № докум. Подп. Дата 38.02.01.280000. 000 |