Организация и методика налоговых проверок. гншг. 1. Краткая характеристика компании ооо кз Ростсельмаш Обзор результатов практики
 Скачать 33.29 Kb.
|
|
Введение 1. Краткая характеристика компании ООО «КЗ «Ростсельмаш» 2. Обзор результатов практики 2.1 Анализ организационной структуры службы персонала в ООО «КЗ «Ростсельмаш» 2.2 Анализ процесса привлечения и подбора человеческих ресурсов в ООО «КЗ «Ростсельмаш» 2.3 Анализ процесса адаптации в ООО «КЗ «Ростсельмаш» 2.4 Анализ процедуры оценки персонала в ООО «КЗ «Ростсельмаш» 2.5 Анализ системы мотивации в ООО «КЗ «Ростсельмаш» 2.6 Анализ системы обучения человеческих ресурсов в ООО «КЗ «Ростсельмаш» Заключение Список использованных источников Приложения Введение Преддипломная практика - является завершающим этапом подготовки специалиста в области управления персоналом. Она основывается на умениях и навыках, приобретенных во время ознакомительной и производственных практик. Основой практики являлась компания ООО «Комбайновый завод «Ростсельмаш» по адресу улица Меньжинского 2. Целью преддипломной практики является создание экспертной базы по отдельным проблемам управления человеческими ресурсами и их решению для качественного выполнения итоговой квалификационной работы и ее защиты.1 Задачами преддипломной практики являются приобретение навыков, умений и знаний планирования, подготовки, организации и выполнения научно-исследовательской работы в области управления человеческими ресурсами (формирование аналитической и проектной части дипломного проекта). В рамках преддипломной практики необходимо изучить следующие особенности предприятия: Определить роль и место службы персонала в организации. Изучить функции службы персонала. 3. Конкретизировать элементы системы управления персоналом организации. 4. Выявить особенности, тенденции построения, принципы системы управления персоналом. 5. Познакомиться с учредительными документами предприятия. 6. Познакомиться со статистической отчетностью службы персонала предприятия. 7. Изучить деятельность службы персонала (цели, задачи, методы, направления, перспективы). 8. Собрать количественную и качественную информацию. Краткая характеристика ООО «Комбайновый завод «Ростсельмаш» ООО «КЗ «Ростсельмаш» является российским производителем сельскохозяйственной техники. Компания - один из лидеров мирового сельскохозяйственного машиностроения. На его долю приходится 65 % российского рынка сельскохозяйственной техники и 17 % мирового рынка этой техники. Компания входит в пятерку крупнейших мировых производителей комбайнов и сельскохозяйственной техники. ООО «КЗ «Ростсельмаш» выпускает 17 типов сельхозтехники, более 100 моделей и модификаций. Продуктовую линейку компании составляют зерноуборочные комбайны, кормоуборочные комбайны, тракторы, почвообрабатывающая техника, посевная техника, опрыскиватели, самоходная косилка, кормозаготовительная техника, пресс-подборщики, оборудование садов и виноградников, оборудование для хранения зерна, оборудование для переработки зерна, оборудование для животноводства, дорожно-коммунальная техника. Основу составляют четыре модели зерноуборочных комбайнов: ACROS, VECTOR, Дон 1500Б, Нива-Эффект, и кормоуборочный комбайн DON 680М. Миссия ООО «КЗ «Ростсельмаш» - повышение благосостояния профессионалов агробизнеса, создавая наиболее эффективные решения по уборке урожая. Целями деятельности коллектива ООО «Комбайновый завод «Ростсельмаш» в области качества являются: создание наиболее экономически эффективной техники, обеспечивающей минимальные издержки при уборке зерновых и кормовых культур, сопровождение ее оперативным сервисным обслуживанием и запасными частями с максимальной выгодой. Основным приоритетом в своей деятельности компания считает создание наиболее экономически эффективной техники, обеспечивающей клиентам минимальные издержки при выполнении сельскохозяйственных работ. Завод Ростсельмаш первая Российская компания несырьевого сектора, ставшая транснациональной. На сегодняшний день заводы ООО «КЗ «Ростсельмаш» расположены также в Канаде, США, Украине, Казахстане, Беларусии. Компания имеет 26 стран-покупателей и более 500 дилеров по всему миру. В настоящее время в ООО «КЗ «Ростсельмаш» разработана, внедрена и поддерживается в рабочем состоянии система внутрифирменного менеджмента, соответствующая международным стандартам качества ИСО 9001. Одним из самых значительных этапов совершенствования внутрифирменного менеджмента является создание, внедрение и усовершенствование системы трех "Не" - системы, направленной на выявление причин несоответствий, снижение издержек на их устранение, повышение ответственности исполнителей за выполненную работу. Основные принципы системы: не принимай, не делай, не передавай. Функционирование системы основано на добровольном предъявлении брака. В компании также внедрена система 5S, которая отражает философию «кайдзен»2 и состоит из пяти ключевых элементов: сортировка, рациональное расположение, уборка, стандартизация, совершенствование.3 Данная система позволяет улучшать рабочие места, создавать лучшие условия выполнения операций, экономить время и повышать производительность, безопасность работы. Общая численность работников ООО «КЗ «Ростсельмаш» составляет примерно 5 тысяч человек. Организационная структура предприятия представлена на схеме 1. Схема 1 - Организационная структура ООО «КЗ «Ростсельмаш»4 2. Обзор результатов практики Анализ организационной структуры службы персонала в ООО «КЗ «Ростсельмаш» В ООО «КЗ «Ростсельмаш» структурным подразделением, осуществляющим функции управления персоналом, является служба персонала. Численность службы персонала компании составляет 30 человек. Структура данного подразделения компании представлена в схеме 2. Схема 2 – Организационная структура службы персонала5 Служба персонала реализовывает следующие функции по управлению персоналом: осуществление приема, внутреннего перевода и увольнение персонала; организация и проведение мероприятий по адаптации вновь принятых сотрудников; создание эффективных мотивационных факторов; планирование, организация проведения обучения сотрудников компании; организация и проведение плановой и внеплановой оценки персонала, а так же итоговой оценки по окончании обучения.6 Цели работы службы персонала представлены в схеме 3. Схема 3 – Цели работы службы персонала7 2.2 Анализ процесса привлечения и подбора человеческих ресурсов в ООО «КЗ «Ростсельмаш» Потребность в персонале определяется согласно заявкам на подбор персонала, поданным в отдел по подбору персонала руководителями структурных подразделений. С целью обеспечения потока соискателей на вакантные должности, отдел по подбору персонала организует размещение рекламы в СМИ. Источниками информации о вакансиях компании являются: 1) газеты (В работе, Донская биржа труда, Есть работа, 10000 вакансий и др.); 2) сайты (HeadHunter, Super Job, Avito, Ростсельмаш и др.); 3) центр занятости населения; 4) ярмарки вакансий; 5) рекомендации работников предприятия; 6) бывшие работники; 7) размещение рекламы на радио (Русское радио, Юмор-ФМ, Хит ФМ) и телевидении (СТС, ТНТ, НТВ и др.); 8) аутсорсинг. В течение одного месяца после регистрации заявки на вакантную должность проводится подбор кандидатов. Рассмотрим процесс оценки персонала в компании подробнее. Данная оценка проводится менеджером отдела по подбору персонала и состоит из двух этапов. В рамках первого этапа используется структурированное интервью, в ходе которого оцениваются «общекорпоративные» и «управленческие» компетенции.(Приложение 1и 2) На втором этапе проходит оценка профессиональных знаний и навыков. Данный этап проводит также менеджер отдела по подбору персонала, используя следующие методы оценки: тестирование, анкетирование, интервьюирование и проверку профессиональных рабочих навыков. На вывод по результатам оценки профессиональных знаний и навыков напрямую влияет показатель «обучаемость», получаемый при проведении оценки компетенций. (Приложение 3) Учет данного показателя позволяет убедиться в том, что кандидат обладает необходимыми для работы знаниями и навыками, а главное способен самостоятельно их обновлять и пополнять. По результатам оценки профессиональных знаний и навыков кандидатов их результаты сравниваются с требованиями профиля должности, на которую они претендуют, и формулируется вывод – годен кандидат, условно годен или же не годен. После проведения оценки компетенций кандидата, в первую очередь проверяется количество набранных баллов по показателю «обучаемость», с целью определения способности кандидата к профессионально-личностному развитию в рамках компании. Если данный показатель меньше 1 балла (для руководителей) и меньше 0,5 баллов (для рабочих и специалистов), кандидат выбывает из конкурса на должность. По остальным кандидатам на основе выводов по результатам двух предыдущих этапов оценки формируется единое решение о том – рекомендовать их к приему в компанию или нет. (Приложение 4) Выводы по результатам оценки кандидата и сами результаты вносятся в систему «БОСС-Кадровик». При принятии положительного решения согласовывается дата и время собеседования с руководителем структурного подразделения. В процессе собеседования руководитель структурного подразделения проверяет образование, подготовку, навыки и опыт работы кандидата на должность путем анализа документов, собеседования или поручения пробной работы; знакомит кандидата с содержанием должностных обязанностей, условиями труда и его оплаты. При подборе персонала на вакансии маляра, электросварщика на автоматических и полуавтоматических машинах, слесаря механосборочных работ, кандидат выполняет практическое тестирование. В случае отказа со стороны руководителя структурного подразделения в трудоустройстве трем кандидатам, менеджер по персоналу связывается с руководителем структурного подразделения для уточнения требований к кандидату, указанных в заявке. При отказе пяти кандидатам, менеджер по персоналу обязан присутствовать на собеседовании. В случае положительного решения руководителем структурного подразделения кандидата направляют на прохождение обязательных служб, необходимых для оформления на работу: инструктаж отдела охраны труда и промышленной безопасности, посещение школы «Работник Ростсельмаш», военно-учетное бюро центра управления и подготовки персонала для постановки на воинский учет. Кандидатам на должности руководителей, специалистов и служащих должны предоставить копию флюорограммы, а специалисты по рабочим профессиям должны пройти медицинскую комиссию в профцентре компании. После прохождения всех обязательных служб кандидата направляют на оформление в отдел кадрового делопроизводства. В случае отрицательного решения о трудоустройстве кандидата в подразделение, менеджер по персоналу в течение одного дня информирует об этом кандидата лично или по телефону, фиксируя результат в анкете и в базе ПС «БОСС-Кадровик». 2.3 Анализ процесса адаптации в ООО «КЗ «Ростсельмаш» Адаптацией8 сотрудников на предприятии занимается отдел оценки и развития персонала. Для новых сотрудников в компании разработана система наставничества. Наставником может быть сотрудник, прошедший обучение и аттестацию на специальных корпоративных курсах и получивший сертификат. Срок программы составляет примерно 2 месяца для рабочих профессий и 2–3 месяца для специалистов. В этой системе задействованы как сами наставники, так и непосредственные руководители, технологи. Существует адаптационная карта, в которой обозначается, какими навыками должен овладеть по истечении испытательного срока новый сотрудник. В случае успешной адаптации материальное поощрение от компании получают все задействованные в программе работники. В первый рабочий день новому сотруднику проводится экскурсия по заводу, знакомство с подразделением, в котором предстоит работать новому сотруднику и рабочим местом. По истечении недели проводится срезовое тестирование, в ходе которого выясняется – что нравится или не нравится сотруднику в его работе, в работе отдела, в работе его наставника, чтобы он хотел изменить. Через месяц проводится следующее тестирование, которое позволяет выявить успешность адаптации по достигаемым результатам. На данном этапе могут вноситься изменения, которые позволят в случае неэффективности сотрудника исправить положение. И по окончании адаптационного периода – трех месяцев, проводится итоговое тестирование, определяющее степень достижения поставленных задач, выявляются плюсы и минусы работы, причины неудач, пути разрешения проблемных ситуаций. 2.4 Анализ процедуры оценки персонала в ООО «КЗ «Ростсельмаш» В ООО «КЗ «Ростсельмаш» оценка персонала9 проводится при подборе персонала, периодически, по результатам обучения и внепланово. Оценку проводят по трем направлениям: оценка по целям, оценка компетенций, оценка профессиональных знаний и навыков. Ответственность за организацию проведения оценки персонала несет директор по персоналу. В процессе оценки персонала в компании используются следующие методы: анкетирование, ассессмент центр, интервью (при подборе персонала), интервью по компетенциям, метод 360 градусов, структурированное интервью. 1. Периодическая оценка персонала. Данный вид оценки в компании организует отдел оценки и развития персонала. Данный вид оценки проходит в три этапа. Первый этап – оценка по целям, в ходе которого сотрудники компании описывают в измеримых показателях свои профессиональные достижения за прошедший сельскохозяйственный год, раскладывая их по четырем типам целей организации: финансовым, целям клиента, целям обучения и целям развития подчиненных. Затем руководитель оцениваемого сотрудника оценивает его достижения по каждой цели. Все оценочные материалы и результаты передаются специалисту отдела оценки и развития персонала для преобразования их в числовые значения, по которым вычисляются среднеорифметические значения оценок каждого сотрудника. В итоге, по результатам полученных оценок делается вывод: цели не достигнуты, достигнуты частично, достигнуты или перевыполнены. (Приложение 5) Если оцениваемый сотрудник является руководителем, то его цели оцениваются как сумма целей его подчиненных и его собственные достижения. Второй этап заключается в оценке по компетенциям, которую проводят по группам: топ менеджеры, руководители, специалисты, рабочие, кадровый резерв. Оценка топ менеджеров проводится силами специализированной сторонней организации, где оцениваются два показателя: компетенции топ менеджеров и управленческие компетенции. Оценка всех остальных сотрудников проводится силами отдела оценки и развития персонала. Руководителей оценивают с помощью метода 360 градусов и интервью по компетенциям. Оценка проводится по двум показателям: управленческие и общекорпоративные компетенции. Специалисты и рабочие оцениваются по общекорпоративным компетенциям методом 360 градусов. Для оценки кадрового резерва используется ассессмент центр и анкетирование руководителей. Здесь оцениваются компетенции для формирования кадрового резерва. Полученные оценки по компетенциям сравниваются с требованиями должностных профилей оцененных сотрудников. Если профиль должности, которую занимает сотрудник, не имеет требований к уровню компетенций, то результаты сравниваются со стандартным требованием к уровню развития компетенций – 2 балла по каждой из компетенций. По результатам оценки топ менеджеров внешним провайдером формируются характеристика, описывающая его сильные стороны, качества, требующие развития, рекомендации по индивидуальному развитию. По результатам оценки компетенций руководителей, специалистов и рабочего персонала формулируются выводы о степени их соответствия профилю занимаемой должности. Третий этап заключается в оценке профессиональных знаний и навыков. За проведение данного вида оценки и разработку методик оценки отвечает отдел оценки и развития персонала, однако если ресурсов отдела недостаточно, то к процессу могут привлекаться специализированные сторонние организации. Для оценки профессиональных знаний и навыков сотрудников компании используются следующие методики: анкетирование, тестирование и проверка рабочих навыков. На вывод по результатам оценки профессиональных знаний и навыков напрямую влияет показатель «обучаемость», оцениваемый при проведении оценки компетенций. В итоге, результаты оценки сравниваются с требованиями должности профиля, и формулируется один из выводов: освободить человека от занимаемой должности или продолжить сотрудничество. (Приложение 6) В случае если в должностном профиле сотрудника не прописаны требования к его знаниям и навыкам, оценка по таким знаниям и навыкам не проводится. Все результаты периодической оценки сохраняются в программе «БОСС-Кадровик». 2. Внеплановая оценка персонала. Данный вид оценки проводится силами отдела оценки и развития персонала. Основанием для проведения внеплановой оценки является карта решения проблем, в которой указано, что причиной появления несоответствия является «несоответствие профессии или разряда» работника, а также протокол совещания директора по функции. Оценка профессиональных знаний и навыков при внеплановой оценке персонала и принятие решения по результатам проводятся аналогично оценке профессиональных знаний и навыков при периодической оценке персонала. 2.5 Анализ системы мотивации в ООО «КЗ «Ростсельмаш» Мотивация персонала в компании состоит из материального и нематериального компонентов. Материальная составляющая включает в себя постоянную часть заработной платы и переменную, величина которой определяется с помощью применения ключевых показателей эффективности. Ключевые показатели эффективности разрабатываются руководителем структурного подразделения в соответствии с функциями данного подразделения, отраженными в положении о подразделении, и согласовываются с директором по функции.10 При согласовании ключевых показателей эффективности управление организацией труда и заработной платы осуществляет проверку согласованности ключевых показателей эффективности отдельных подразделений, направленности этих показателей на достижение текущих бизнес-целей компании, идентичности ключевых показателей эффективности подразделения и ключевых показателей эффективности руководителя данного подразделения. Также их вводят в должностные инструкции. При разработке и оформлении раздела «Ключевые показатели эффективности и мотивация» должностной инструкции учитывают следующие требования: 1) раздел включает с себя перечень из 3-5 ключевых показателей, отражающих достижение цели создания данного рабочего места; 2) в разделе должен быть указан суммарный уровень премиальных выплат данного сотрудника по всем показателям в процентах от оклада, установленного штатным расписанием; 3) для каждого ключевого показателя эффективности должны быть указаны алгоритм расчета, период расчета, целевое значение и степень влияния показателя на итоговый размер премиальных выплат. Премиальные выплаты работникам рассчитываются в соответствии с фактическими значениями ключевых показателей эффективности в расчетном периоде. Мониторинг ключевых показателей эффективности работников осуществляет руководитель подразделения. При начислении заработной платы ключевые показатели эффективности влияют на премии по итогам месяца, квартала, года, на премии мастеровому составу. Ключевые показатели эффективности подразделений и отдельных работников пересматриваются в начале каждого сельскохозяйственного года после утверждения бизнес-целей компании.11 В течение года показатели могут быть изменены в случае изменения функций сотрудника или структурного подразделения, изменения стратегических приоритетов и целей компании, усовершенствования системы оценки деятельности работника или подразделения. Данные изменения проводятся путем изменения положений о подразделениях или должностных инструкций работников. Нематериальная составляющая мотивации включает следующие программы: поздравления женщин – сотрудников компании с 8 марта, поздравление членов Совета ветеранов компании с Днем Победы, оказание помощи сотрудникам в устройстве детей в детский сад, поздравление детей сотрудников с Днем защиты детей, поощрение детей сотрудников, окончивших учебный год на «хорошо» и «отлично», предоставление детских путевок в ДОЛСТ «Нива» в г. Геленджик, предоставление сотрудников к конкурсам, организованным администрацией города (День матери, Лучший по профессии), предоставление лучших сотрудников к награждениям, осуществляемым администрацией района, города, области (благодарственные письма, почетные грамоты), участие в жилищной программе (предоставление беспроцентного займа в качестве первоначального взноса на приобретение жилья), предоставление места в общежитии для иногородних сотрудников, бесплатное корпоративное обучение иностранному языку, обучение английскому языку по сниженной цене и на территории компании, питание сотрудников в столовых компании по корпоративным ценам, оформление полиса добровольного медицинского страхования по сниженной цене, поощрение сотрудников при выходе на пенсию, имеющих стаж работы в компании более 30 лет, оформление карт в спортивные клубы (СпортСити, World Class), предоставление скидок в магазинах, туристических службах, автошколах. 2.6 Анализ системы обучения человеческих ресурсов в ООО «КЗ «Ростсельмаш» Деятельность по планированию и организации обучения персонала компании осуществляет учебный центр. В компании используются различные виды и методы обучения. К методам относятся: краткосрочные и долгосрочные программы, семинары, тренинги, наставничество и интерактивное обучение. В зависимости от целей обучение подразделяется на обучение руководителей и специалистов, обучение рабочих и обязательное обучение. Обучение административных руководителей – основной приоритет при формировании планов и бюджетов обучения. Обучение руководителей и специалистов иностранным языкам рассматривается как необходимое условие дальнейшего укрепления позиций организации на мировых рынках и развития международной кооперации. Обучение мастерового состава осуществляется в соответствии с два этапа: 1) обучение в «Школе мастера-1», которое предусмотрено для мастеров, успешно прошедших испытательный срок; 2) обучение в «Школе мастера-2», которое предусмотрено для мастеров, успешно прошедших обучение в «Школе мастера-1».12 Обучение рабочих проходит в форме профессионального повышения квалификации, профессионального переобучения, обучения смежной профессии и обязательного обучения. Планирование обучения осуществляется на год и на месяц. На основании заявки на обучение определяется вид обучения: внутреннее или внешнее. Директор учебного центра организует привлечение специалистов компании для проведения внутреннего обучения (преподавателей и инструкторов производственного обучения), заключает договор со сторонней организацией, предоставляющей услуги по обучению персонала, заключает с работником ученический договор, вносит информацию по обучению в ПС «БОСС-Кадровик». До начала проведения внутреннего обучения специалист учебного центра, совместно с руководителем структурного подразделения и назначенным преподавателем разрабатывают программу внутреннего обучения, тестовые вопросы и экзаменационные билеты. Программу внешнего обучения составляют приглашенные специалисты в контакте с директором учебного центра, который в свою очередь согласовывает содержание программ с руководителями структурных подразделений. Программы и внутреннего и внешнего обучения, экзаменационные билеты, тестовые вопросы утверждает директор по персоналу. Организация обучения происходит следующим образом: специалисты учебного центра формируют группы численностью не менее пяти человек. Директор учебного центра не позднее, чем за 5 дней до даты начала обучения готовит проект распоряжения о проведении занятий, в котором указывается ответственный за организацию обучения сотрудник учебного центра, место и время проведения занятий, продолжительность обучения, состав групп и преподавателей. При условии невозможности организации группового обучения директор учебного центра организует индивидуальное обучение рабочих. Индивидуальное обучение осуществляют инструкторы производственного обучения, в качестве которых выбираются квалифицированные рабочие компании, имеющие общее среднее или среднеспециальное образование, в совершенстве владеющие своей профессией. Выбор инструкторов осуществляет директор учебного центра из числа кандидатов, рекомендуемых руководителями структурных подразделений. В компании проводится также обучение в рамках проекта. Ответственность за организацию и проведения обучения в рамках проекта возлагается на руководителя проекта, он осуществляет выбор менеджера по обучению. Менеджер по обучению в рамках проекта осуществляет методическое обеспечение организуемого обучения, проведение занятий и экзаменов после обучения, готовит поэтапные отчеты о подготовке, проведении обучения, об итогах обучения, которые предоставляют руководителю проекта. Руководитель проекта предоставляет отчеты другим заинтересованным лицам при необходимости и в течение пяти рабочих дней после обучения направляет директору учебного центра служебное письмо об итогах обучения, для занесения данных в ПС «БОСС-Кадровик». Непосредственно обучение проводится преподавателем в форме теоретических занятий согласно разработанной программе обучения. В ходе обучения ведется журнал учета посещаемости, и проводятся промежуточные срезы знаний по тестам или в виде собеседования. Производственное обучение проводится на рабочем месте. Инструктор производственного обучения ведет дневник обучения. В обоих случаях по окончании занятий преподаватели предоставляют заполненные данные ответственному за организацию обучения сотруднику учебного центра для отчета. При 100% посещаемости работник допускается к аттестационным испытаниям, при наличии пропусков директор учебного центра принимает решение: допустить к аттестации, назначить дополнительные занятия в индивидуальном порядке или же направить на повторное прохождение курса. Внешнее обучение проводится в сроки и на условиях согласно заключенному договору со сторонней организацией. Проверку знаний по окончании внутреннего обучения проводят аттестационная комиссия (в случае проведения обязательного обучения) или квалификационная комиссия (в случаях обучения руководителей, специалистов, рабочих). Ответственность за формирование и организацию работы комиссии несет начальник отдела оценки и развития персонала. В состав комиссии входят работники из числа специалистов компании, который утверждается приказом. Проверку знаний проводят по окончании установленного срока обучения, но не позднее 10 дней после обучения. Комиссии проводят оценку знаний по билетам, тестам или в виде собеседования. Все результаты оценки заносятся в протокол. Лицам, получившим неудовлетворительные итоговые оценки, устанавливаются дополнительные сроки производственного обучения, индивидуальные консультации по теоретическому обучению. После проведения переобучения комиссия принимает по рабочему решение: перевести на профессию более низкой квалификации или же расторгнуть трудовой договор. На основании протокола аттестационной, квалификационной комиссии успешно сдавшему экзамен работнику выдается удостоверение или свидетельство. Оценку результатов внешнего обучения проводят специалисты организации, проводящей обучение, по утвержденным в данной организации методикам и подтверждают результат соответствующим документом (удостоверение, аттестат, сертификат, диплом). Заключение Подводя итоги преддипломной практики в компании ООО «КЗ «Ростсельмаш», я могу сказать, что приобрела большой опыт по своей специальности. Практика позволила применить теоретические знания, получаемые в университете. ООО «КЗ «Ростсельмаш» - крупная промышленная компания, занимающаяся производством сельскохозяйственной техники. Масштабы компании требуют наличия гибкой и эффективной системы управления, в особенности системы управления персоналом. Для реализации данной функции в компании создана служба персонала, выполняющая следующие функции: подбор и наем, адаптация, оценка, обучение и мотивация персонала, ведение кадрового делопроизводства. В компании Ростсельмаш применяются современные и эффективные методы подбора персонала, которые позволяют оценить профессиональные и личные качества будущих сотрудников и обеспечить эффективную работу организации. Использование методов материального и нематериального стимулирования, оценки и аттестации персонала, развитая система адаптации позволяют снизить текучесть кадров. Адаптационная программа предусматривает вводное обучение, наставничество, различные обучающие курсы. В компании регулярно проводится обучение персонала в учебном центре компании, позволяющее поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Особое внимание уделяется развитию социальных программ, позволяющих организовать досуг и отдых сотрудников компании, а главное оказывать реальную помощь в улучшении материального положения и жилищных условий. Применение автоматизированной системы кадрового делопроизводства «БОСС-Кадровик» значительно облегчает работу с большим объемом информации. ООО «КЗ «Ростсельмаш» ждет от работников эффективности и высокой производительности. А использование современных методов управления персоналом повышает эффективность работы не только сотрудников компании, но и всей организации. |