ответы на тесты. Билеты 21-30. Билет 21 Виды информации, сбор и обработка которых необходимы для эффективной работы системы управления персоналом
 Скачать 0.75 Mb.
|
|
Билет № 21 1. Виды информации, сбор и обработка которых необходимы для эффективной работы системы управления персоналом Для эффективной работы системы управления персоналом (с минимальными затратами на персонал) необходим сбор и обработка следующего вида информации: 1. Информация о численности работников по категориям и должностям. Анализ этой информации позволяет определять насколько численность персонала соответствует текущей и перспективной потребностям организации, а также % работников управления от общей численности персонала. 2. Информация о половозрастной структуре. 3. Информация об образовательной структуре. Анализ этой информации позволяет оценить персонал предприятия по факту наличия определенной квалификации, образования. 4. Информация о профессионально-квалификационной структуре. В ней выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации. 5. Информация о стаже работы. В ней определяется средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации. 6. Информация о текучести кадров. В ней отражается соотношение числа работников, покинувших организацию за определенный период (обычно за год), к среднему числу работающих сотрудников за тот же период. 6. Информация о внутренней мобильности персонала. В ней определяется соотношение количества работников, сменивших рабочие места (должности) в рамках данной организации за определенный период (как правило, за год), к общему числу сотрудников организации за этот же период. 7. Информация об укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами. Определяется на основе спецификации рабочих мест и результатов квалификационных испытаний и аттестации сотрудников. 8. Информация о показателях развития персонала организации, в которой учитывается число сотрудников, прошедших профессиональное обучение за определенный период, по отношению к общей численности персонала. 9. Информация о производительности труда. В ней хранятся сведения об объеме производимой продукции (оказанных услуг) за единицу времени. Таким образом, система управления персоналом предприятия представляет собой сложную структуру, для успешной деятельности которой, необходимо собирать, накапливать, обрабатывать и обмениваться большим объемом информации. Главная стратегическая цель любого предприятия – обеспечение прибыльности работы при наименьших затратах на персонал. В поступающей документации по персоналу находится информация о работниках. Поэтому информация о персонале предприятия должна удовлетворять следующим качествам: быть достоверной, объективной, полезной и обновляемой, логичной и с аргументированными выводами и фактами, приводимыми в документах, максимально краткой при полноте информации, ясной по изложению и однозначна в понимании документа, продуманна по формулировкам, с тщательным подбором слов. Билет № 21 2. Стажировка как форма адаптации персонала Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Стажировка — одна из форм обучений, в процессе, которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. В образовательном учреждении стажировка может быть, как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Стажировка носит индивидуальный характер и при различных формах обучения предусматривает самостоятельную работу в производственных условиях, индивидуальный учет и контроль выполненной работы, а также групповые или индивидуальные консультации. Программа стажировки может предусматривать: самостоятельную теоретическую подготовку; приобретение профессиональных и организаторских навыков; изучение организации и технологии производства, работ; непосредственное участие в планировании работы организации; работу с технической, нормативной и другой документацией; выполнение функциональных обязанностей должностных лиц (в качестве временно исполняющего обязанности или дублера); участие в производственных совещаниях, деловых встречах и др. Содержание стажировки определяется образовательным учреждением с учетом предложений организаций, направляющих специалистов на стажировку, самих стажеров, рекомендаций ведущих специалистов, содержания образовательных программ. Программы целевых краткосрочных стажировок могут предусматривать изучение какой-либо одной темы, например: анализ хозяйственной, производственной и финансовой деятельности организации; изучение системы налогообложения и ведения финансовой отчетности; изучение новых технологий производства продукции и др. Оформление стажировки. Основным регламентирующим документом для стажера является утвержденная руководителем образовательного учреждения программа стажировки, согласованная с руководителем организации, где она проводится. Программа стажировки выдается каждому стажеру. Основным отчетным документом для образовательного учреждения и стажера может являться дневник стажировки, в котором стажер дает краткую характеристику места стажировки, функций организации и формулирует личные цели стажировки согласно программе. В дневнике может вестись также ежедневный учет выполненной работы, возникших проблем и записываться вопросы для консультантов и руководителей стажировки. Дневник заканчивается отчетом по стажировке. В конце срока проведения стажировки руководителем от организации дается отзыв (заключение) о ее прохождении стажером. Соответствующая запись производится в дневнике и заверяется печатью организации. Итоги стажировки подводятся как в самой организации, так и в образовательном учреждении с участием руководителей от обеих сторон. При стажировке, являющейся составной частью программы, выводы и предложения по ее результатам включаются в итоговые работы, установленные в образовательном учреждении, и вместе с отзывом (заключением) руководителя стажировки от организации представляются на защиту аттестационной комиссии (комиссии). При стажировке, являющейся самостоятельным видом обучения, решение о выполнении программы стажировки, ее оценке и о выдаче соответствующего документа (удостоверения, свидетельства) принимает комиссия, назначенная образовательным учреждением. Стажировка заканчивается подведением итогов и оценкой уровня приобретенных знаний, умений и навыков независимо от того, является ли она составной частью программы обучения или самостоятельным видом дополнительного профессионального образования. За каждым стажером закрепляется руководитель стажировки из числа руководителей и специалистов производственных (научных) подразделений организации, в обязанности которого входят регулярные консультации стажера, контроль за результатами его практической деятельности в период стажировки. Стажировка персонала - важное понятие при адаптации персонала к организационной культуре. В ряде источников понятия стажировка и адаптация персонала не различаются по своей сути, что не всегда является верным суждением. Стажировка может быть рассмотрена как форма адаптации к особенностям работы в определенной отрасли. Для кадрового резерва крайне полезной формой адаптации к темпу и процессу работы является стажировка на планируемой к занятию должности при контроле со стороны руководителя-наставника. Внутренняя стажировка может также подразумевать адаптацию персонала к темпу и формам работы на месте, возможны совмещения должностей или направление их в другие структурные подразделения организации. Таким образом, стажировка – это форма не только обучения персонала организации, направленная на приобретение опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также адаптация к работе по специальности в течение испытательного срока в целях определения возможности зачисления на штатную должность. Стажировка может являться определенной формой адаптации работника к процессу трудовой деятельности в организации, является одной из форм повышения квалификации, а также может являться формой переподготовки и специализации, стажировка является одним из важнейших механизмов адаптации персонала. Необходимо помнить, что стажировка является формой производственного обучения, и во время ее прохождения работнику выплачивается заработная плата. Билет №22 1. Особенности сбора, анализа и проверки сведений о кандидатах на вакантные должности Сбор предварительной информации о кандидатах. После размещения объявления о вакансии, главной задачей менеджера по персоналу является сбор и обработка резюме, поступивших в организацию. Для упрощения процедуры обработки используются различные компьютерные программы, например, «E-staff Рекрутер», «Босс Кадровик» и другие. Резюме — это первая информация, которую мы получаем о соискателе, и пренебрежение к ним чревато серьезными потерями. Резюме — это первое, заочное знакомство. На его основе проводим первичную оценку пригодности соискателя, принимаем решение о приглашении на интервью, составляем план беседы, формулируем вопросы. С целью выявления положительных и отрицательных черт резюме проводится его контент-анализ. С помощью разработанных минус-признаков можно выбрать наиболее подходящие резюме. Результатом контент-анализа является разделение всех поступивших резюме на 3 группы: «да», «возможно» и «нет». Данные о подходящих кандидатах заносятся в шорт-лист, это документ, в котором отражаются данные о соискателях, формально отвечающих требованиям предприятия-работодателя и допущенных к этапу профотбора. Вторым важным источником предварительной информации о работнике является стандартная форма «Сведения о кандидате» (или анкета кандидата), которую работники кадровой службы предлагают заполнить кандидатам. Основная информация о специалистах, не принятых на работу по одним вакансиям, но имеющих по всем данным хорошие шансы быть принятыми на работу по мере появления других вакансий, заносится в базу данных. Одной из основных целей этого этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности. Предварительное собеседование. Предварительная оценка кандидата осуществляется в ходе заочного предварительного собеседования посредством телефонного интервью, в ходе которого уточняется соответствие сведений, указанных в резюме, реальному опыту, а также происходит экспресс-оценка личностных особенностей. Телефонное интервью нужно для экономии времени рекрутера и кандидата. Кандидат может не знать нужной компьютерной программы, преувеличить уровень знания иностранного языка и т.п. Не говоря уже о нелогичных причинах увольнения, конфликтности и других «отсеивающих нюансах». Все это опытный рекрутер может выяснить в телефонной беседе. Кандидаты, отвечающие требованиям заявки и выразившие согласие занять данную вакансию, приглашаются в дирекцию по персоналу на очное первичное собеседование с сотрудником отдела подбора, который в ходе первичного интервью информирует кандидата об истории, перспективах развития компании и дает дополнительные сведения по поводу вакансии, рассказывает о требованиях, обязанностях, условиях работы. Перед собеседованием кандидату предлагается заполнить анкету соискателя, где фиксируются биографические и другие данные. В ходе первичного собеседования собираются и проверяются характеристики каждого кандидата. 1. Биографические данные — дата рождения, образование, места работы, наличие дополнительной квалификации и т. п. 2. Квалификационные данные — опыт выполнения должностных обязанностей, знания, навыки, связи и т. п., при этом используются тестовые методики на определение профессиональных компетенций. 3. Данные о личных особенностях кандидата — интересы, отношение к работе, мотивация, психологические качества, при этом используются психодиагностические методики. Тесты являются вспомогательным инструментом, а не основным критерием отбора. В случае если кандидат соответствует требованиям вакансии, составляется сопроводительное письмо, в котором кратко перечисляются его основные анкетные данные, приводится краткая характеристика его квалификации и суммарно фиксируются его сильные и слабые стороны, возможные риски, зарплатные ожидания, а также дополнительная информация. Сбор и анализ сведений о кандидатах, содержащихся в резюме и анкетах соискателей. Содержание данных документов различается в разных организациях, т.е. их унифицированная форма отсутствует. Из резюме можно получить следующие сведения о соискателе: 1. Формальные характеристики резюме Дата размещения резюме в поисковой сет – как давно ищет работу соискатель. Дата увольнения с последнего места работы – работает соискатель в настоящее время или нет, когда удобно с ним связаться, оцениваются данные о том, как давно сотрудник уволился с последнего места работы. Количество и качество информации о кандидате – оценивается закрытость или скрупулёзность, целенаправленность или непостоянство кандидатов. Грамотность и ясность изложенного текста – можно судить о внимательности к деталям. 2. Качественные характеристики резюме Соответствие информации открытой вакансии. Если соискатель постарался передать данные о себе в резюме так, чтобы по ним было ясно, подходит он на должность или нет, то это можно оценивать, как способность соискателя видеть картину «сверху», быстро адаптироваться к новой ситуации, гибко мыслить и подавать работодателю нужную информацию о себе. Уровень образования – насколько соответствует уровень профессиональной подготовки и знаний соискателя тому, что требуется для должности. Опыт работы. Если опыта по количеству лет недостаточно, то лучше оценивать функциональные задачи, которые выполнял кандидат на предыдущем месте работы. Компетенции – эта информация помогает отобрать резюме не только по критерию опыта, но и по указанным навыкам и знаниям. 3. Дополнительные данные о соискателях Дополнительные навыки (например, навыки работы с техникой, наличие водительского удостоверения и т.п.). По ним рекрутер оценивает умение потенциального работника выделять важную для вакансии информацию. Хобби и спортивные увлечения. По ним рекрутер оценивает умение потенциального работника выделять важную для вакансии информацию. Семья и дети. Особенно это касается женщин, которые создают семью, реализуют себя как матери, тем самым лишаются равного отношения при отборе на работу. Информация о детях очень важна для рекрутера, так как на этапе отбора резюме он может уточнить возможности соблюдать предлагаемый график работы или, если требуется, ездить в командировки. Фотография. Оценка по фотографии весьма субъективна. Поэтому следует устанавливать критерии оценки и интерпретации информации по фотографии в локальных корпоративных документах. Для того чтобы собрать фактические данные о соискателях, создаются специальные формы документов – анкеты. Как правило, в крупных компаниях соискатели должны подавать заявку на рассмотрение их кандидатур по той форме, которую требует компания. Это автоматически исключает из присылаемых данных ненужную, не значимую для компании информацию, сокращает время, затрачиваемое на отбор резюме и обработку, увеличивает вероятность качественно закрыть вакансию, так как в такой анкете будут указаны именно те данные, по которым компания оценивает соответствие/несоответствие компетенций и опыта кандидатов вакантной должности. Требования к содержанию стандартной формы. Общепринятая процедура сбора предварительной информации от кандидата состоит в его приглашении в организацию для заполнения анкеты стандартной формы, используемой в данной организации, либо унифицированной формы «Личный листок по учету кадров». В ряде случаев кандидатам предлагается написать также автобиографию. Для того чтобы собрать фактические данные о соискателях, создаются специальные формы документов. Одним из таких документов можно назвать анкеты, которые размещаются на сайте компании или предлагаются соискателям на бумажных носителях. Но многие специалисты по подбору ссылаются на то, что соискатели, заполняя анкету, полностью лишаются возможности самовыражения. Оценка по сухим фактам конечно полезна для компании, но не позволяет увидеть особенности профессиональных и личностных качеств каждого кандидата в отдельности. Формализация этой части системы подбора персонала облегчит оценку входящих данных о соискателях. Заранее разработанные формы анкеты должны быть простыми, но в то же время, содержать такие разделы, которые выявят нужные данные об опыте, компетенциях или потенциале. На этапе отбора кандидатов, например, когда рекрутер проводит первое интервью, разрабатываются еще и формы отчета рекрутера о проведенном собеседовании. Это весьма полезный документ, потому что часто мнение о соискателе «достраивается» после окончания встречи, так как рекрутер по памяти воспроизводит полученное впечатление, но уже своими словами, через призму своего субъективного мнения. Если у рекрутера есть форма интервью, где составлены примерные вопросы и есть возможность делать пометки во время беседы, то это позволяет запечатлеть сказанное собеседником, а не то, что подумал рекрутер после встречи. В сочетании с корпоративной формой анкеты, которую разрабатывает компания, эта форма отчета об интервью дает более полное представление о кандидатуре соискателя. Проверка информации, предоставленной кандидатом. Принимая в организацию людей со стороны, вполне естественным является стремление к их тщательной проверке. Обычно у кандидатов запрашивают следующие документы: • документ об образовании (диплом, аттестат); • документы о прохождении профессионального обучения или повышения квалификации (справки, сертификаты, дипломы, свидетельства); • лицензии и сертификаты, дающие право заниматься конкретными видами профессиональной деятельности; • рекомендации; • заверенная копия трудовой книжки; • военный билет; • паспорт. Проверкой сведений, представленных кандидатами, занимаются и работники кадровой службы, непосредственно осуществляющие отбор персонала, и работники службы безопасности компании. При проверке фактических сведений, представленных кандидатами, специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень их зарплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполненной работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней, состояние здоровья работника, причины увольнения. Проверка точности сведений, представляемых кандидатом, начинается с выяснения мотивов, заставляющих человека устраиваться на работу именно в данную компанию. Широко практикуются беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (имена и телефоны таких людей кандидатам предлагается указать при заполнении стандартной формы).  Из-за участившихся случаев представления в кадровую службу фальшивых дипломов о специальном и высшем образовании, проверка данных об образовании кандидата является важной самостоятельной задачей. Единственное ограничение, которое следует принимать в виду при проверке информации – если работник, претендующий на вакантное место, еще не уволился, то обращаться по месту его настоящей работы и наводить о нем справки, в высшей степени нежелательно. Проверка информации о состоянии здоровья. Если состояние здоровья работника имеет особенно большое значение для профессиональной деятельности нужно проводить проверку информации о состоянии здоровья кандидатов. Это важно по следующим причинам: • в случае подачи работником жалоб по поводу компенсаций необходима информация о физическом состоянии работника на момент найма; • необходимо предотвратить прием на работу переносчиков инфекционных заболеваний (например, для сферы общественного питания, для работников дошкольных учреждений); • необходимо определить, может ли кандидат физически выполнять предлагаемую работу. Для проверки информации о состоянии здоровья кандидату обычно предлагают принести справку о состоянии здоровья из поликлиники по месту жительства, справки из районного психоневрологического и кожно-венерологического диспансеров. Ряд компаний, уделяющих особенно серьезное внимание проверке здоровья работников, которых они принимают на работу, проводят их полное диспансерное обследование. Билет №22 2. Основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, их особенности и разновидности  Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. |