ответы на тесты. Билеты 21-30. Билет 21 Виды информации, сбор и обработка которых необходимы для эффективной работы системы управления персоналом
 Скачать 0.75 Mb.
|
|
Контроль — одна из важнейших функций управления персоналом. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда, повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т.е. целей организации как системы, целостности, требует наличия у работника соответствующих качеств и мотивации. 3. Макроэкономические факторы, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Первостепенная значимость персонала в современном производстве во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и как ее способность максимально удовлетворять потребности людей. 4. Изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации — на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях — на микроуровне. Очевидно, что управление высококвалифицированными, автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль за «тотальным» качеством продукции, — это нечто принципиально иное, нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на традиционной фабрике или при конвейерной системе. 5. Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. 6. Развитие демократии на производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям: • через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в т.ч. ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства, готовность к участию в делах организации и т.п.; • через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве. 7. Рост цены труда. Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену, если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании. Билет № 24 2. Состав примерного укрупненного перечня выплат, льгот и услуг социального характера. Факторы, оказывающие влияние на величину социальных выплат Социальный бюджет организации — это финансовые средства, выделяемые компанией на реализацию собственных социальных программ. Опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяют составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах: А) материальная (денежная) форма: - выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); - оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); - дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по ЖД. в период очередного отпуска - на предприятиях Московского метрополитена); - выплата заработной платы пожилым работникам в полном объеме за сокращенный рабочий день; - оплата проезда к месту работы и по городу (в виде оплаты проездных билетов); - оплата и предоставление учебных отпусков, лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством (практикуется в основном на государственных предприятиях); - денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки); - оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; - предоставление в пользование служебного автомобиля; - прогрессивные выплаты за выслугу лет; - дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии. Б) В форме обеспечения работников в старости: - корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; - единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). - «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию; В) Неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия: - дотации на питание в столовых предприятия; - оплата коммунальных услуг в служебном жилье; - пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; - оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших); - предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др. - оплата счетов мобильной связи, подключаемых по корпоративному тарифу; - приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной, т.е. по себестоимости ее изготовления. К факторам, оказывающим влияние на величину социальных выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение фирмы, уровень влияния профсоюзов, форма собственности и др. Некоторые фирмы используют дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом. Все выплаты такого рода выплачиваются в конце года и весьма значительны по размерам. Хотя дополнительные выплаты и гарантии такого рода, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и других). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда. В зависимости от принятой в компании практики бюджет расходов на персонал может быть полностью сосредоточен в отделе по работе с персоналом, может частично быть распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а частично фиксироваться в отделе по работе с персоналом. Как правило, основные статьи являются бюджета: - расходы на постоянную заработную плату сотрудников компании - расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, бонусы и т.д.). - расходы на обучение и развитие персонала - расходы на подбор персонала - корпоративные мероприятия, подарки и т.д. - непредвиденные расходы. Анализ бюджетных расходов на персонал в полной мере отражает фокусировку кадровой стратегии. Распределение бюджетных средств в полной мере не только отражает фокусировку кадровой стратегии, но также и фиксирует приоритетность того или иного направления развития. Например, если приоритетными направлениями для предприятия являются обучение и развитие персонала, т.е. по сути, дальнейшая customization деятельности (особенно для торговых компаний, и компаний, оказывающих услуги), то можно сказать, что и общая стратегия развития компании лежит в области дальнейшего совершенствования услуг и /или введения новой деятельностью. При проведении кадрового аудита, рассмотрение и анализ расходов на персонал является одним из важнейших направлений. Как правило, несоответствие между определенной стратегией и заявленным распределением бюджета расходов является достаточно большим препятствием для пробуксовки реализации стратегии. В этом случае происходит определенное взаимоисключающее взаимодействие между консолидаций расходов в регулярном менеджменте и разбивке по подразделениями затрат на персонал. В социальном пакете, как правило, выделяются 4 элемента социальной поддержки: - гарантии, предусмотренные законодательством; - компенсации, связанные с характером труда и особенностями производственно-технологического процесса (в случае наличия производства в компании и специфических социальных льгот, распространяющихся на определённые категории работников); - дополнительные денежные выплаты (различные виды материальной помощи); - социальный пакет корпоративный или/и индивидуальный. Совокупность четырёх составляющих социального пакета определяет систему социальной поддержки персонала как комплекс гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые компания предоставляет работникам в целях их мотивации, привлечения и удержания, а также заботясь об их работоспособности, возможностях самореализации, условиях труда и жизни. Внедрение индивидуального социального пакета в комплексе с общекорпоративным позволяет систематизировать расходы компании и влияет в целом на формирование корпоративной культуры. Реформирование системы социальной поддержки персонала и введение совокупности четырёх вышеназванных элементов направлены на то, чтобы социальная поддержка стала инструментом управления персоналом — способствовала привлечению, мотивированию и удержанию ценных для компании сотрудников. Билет № 25 1. Элементы структуры трудового вознаграждения, их характеристика Структура трудового вознаграждения позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. Основная заработная платапредполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в оплате труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели. Это связано с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Дополнительная заработная платавключает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. Все доплаты можно условно разделить на две группы. Первая группа – доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее значимыми из них являются: • за совмещение профессий (должностей); • за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; • за выполнение обязанностей отсутствующего работника; • рабочим – за профессиональное мастерство; • специалистам – за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и т.п. Вторая группа – доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы: • за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику; • за ненормированный рабочий день; • за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов; • за многосменный режим работы и др. Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы традиционно рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами. И наконец, социальные выплаты - относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк: - оплаченные праздничные дни; - оплаченные отпуска; - оплаченные дни временной нетрудоспособности; - оплаченное время перерыва на отдых; - оплаченное время на обед; - медицинское страхование на предприятии; - дополнительное пенсионное страхование на предприятии; - страхование от несчастных случаев; - страхование по длительной нетрудоспособности; - предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; - страхование туристов от несчастных случаев; - помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; - участие в распределении прибылей; - покупка работниками акций; - предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений; - предоставление помощи в переезде на новое место работы. Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия. Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника. Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы. Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме. В целом, организация заработной платы призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы. Билет № 25 2. Процесс документационного обеспечения построения профессиональной карьеры и документация по обеспечению карьерного роста персонала организации Деловая (или профессиональная) карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Деловая карьера - продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках одной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению. Так, отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: - личные дела работников организации, включающие личный листок по учету личного состава (кадров); - анкету, автобиографию; - копии документов об образовании, рекомендации и т.п.; - личные карточки; - трудовые книжки, - пенсионные дела и т.д. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами. В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд организационно-учетных документов: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с Распределением по подразделениям и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства специалистов и рабочих и т.д. Большая часть документации носит внутренний для организации характер. Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и положениями. Особое внимание уделяется контролю за исполнением кадровых документов, который осуществляет либо руководитель системы управления персоналом, его секретарь, либо руководители кадровой службы Процесс документационного обеспечения в области развития персонала и построения профессиональной карьеры строится следующим образом. Каждому работнику при приеме на работу и заключения с ним трудового договора заводится личное дело, в котором хранятся копии основных документов, включая листок по учету кадров, фотографии, документы об образовании, награждении, повышении квалификации и т.д. После подписания трудового договора каждому работнику оформляют индивидуальный план развития, построенный на основании кадровой политики и стратегии организации. Каждый индивидуальный план заверяется подписью руководителя структурного подразделения и руководителя отдела управления персоналом. Сроки реализации персонального плана устанавливаются непосредственно организацией и вносятся в соответствующий приказ, но, как правило, не превышают трех месяцев и индивидуальный план выдается работнику первый раз во время испытательного срока. После прохождения испытательного срока возможна предварительная аттестация работника на предмет выполнения индивидуального плана, кадровая служба проводит с работником собеседование о дальнейших планах его развития в организации и оформляет результаты собеседования протоколом. В соответствии с положением о карьере персонала (в случае наличия в организации) работнику предлагается на выбор несколько обязательных курсов повышения квалификации. Подбор курсов осуществляется на основании имеющихся с организацией договоров о сотрудничестве с учебными центрами. Организацию подготовительных курсов могут осуществлять также внутренние подразделения организации, включая корпоративный или ведомственный университет, в котором предлагаются первичные курсы, направленные на повышение профессиональных навыков работника или обучение отраслевым программным продуктам, особенностям ведения дел в организации и т.д. Подготовка документации по обеспечению карьерного роста персонала организации является обязанностью службы управления персонала и включает следующие документы: 1. Индивидуальный план развития работника. 2. Договоры с учебными центрами. 3. Перечень необходимых компетенций для развития работников. 4. Модель «идеального» работника. 5. Учебные планы образовательных программ. 6. Рабочие программы дисциплин и курсов. 7. Методика отбора групп. 8. Аттестационные листы работников. 9. Приказы и распоряжения о перемещениях работников. Таким образом, подготовка документов в области развития персонала и построения профессиональной карьеры находится в непосредственной компетенции отдела кадров организации. Билет № 26 1. Организация приглашений иностранных граждан и лиц без гражданства В связи с не доступностью изучения модуля "Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства" и отсутствием лекционного материала в Курсе по переподготовке специалистов в области управления персоналом ответ на данный вопрос взят из рунета. Привлечение к работе представителей других стран – это крайне выгодное мероприятие, к которому довольно часто прибегают отечественные компании. Ведь такие трудовые ресурсы обходятся в несколько раз дешевле, по сравнению с работниками из России. К сожалению, этот процесс сопровождается рядом трудностей, так как к иностранцам применяется целый список ограничений, связанных с осуществлением рабочей деятельности. Эти особенности касаются также самого работодателя. Он обязан заняться получением приглашения для иностранного гражданина, а также помочь с решением вопросов, связанных с подачей всех документов, размещением, оказанием необходимой медицинской помощи и своевременной постановкой на учет в органах УФМС. Учитывая тот факт, что приглашение иностранного гражданина помогает существенно сэкономить бюджет, сопровождение такого рабочего все же имеет целый ряд тонкостей и нюансов, которые следует учитывать. Сложности создает и периодически меняющаяся правовая база. Вследствие чего возникают случаи, когда принимающая сторона или работник может неумышленно нарушить закон. Статья 18. Приглашение на въезд в Российскую Федерацию иностранного гражданина в целях осуществления трудовой деятельности (Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25.07.2002 N 115-ФЗ). 1. Квота на выдачу иностранным гражданам, за исключением иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности ежегодно утверждается Правительством Российской Федерации по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации с учетом демографической ситуации в соответствующем субъекте Российской Федерации и возможностей данного субъекта по обустройству иностранных граждан. Формирование квоты на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности, распределение указанной квоты по субъектам Российской Федерации, увеличение или уменьшение ее размера и установление резерва указанной квоты осуществляются в соответствии с правилами, установленными уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. 2. Приглашение на въезд в Российскую Федерацию иностранного работника, за исключением иностранного гражданина, прибывшего в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, в целях осуществления трудовой деятельности выдается федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел или его территориальным органом по ходатайству о выдаче приглашения, поданному работодателем или заказчиком работ (услуг) в соответствующий орган. Одновременно с ходатайством о выдаче приглашения в целях осуществления трудовой деятельности работодатель или заказчик работ (услуг) представляет в территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел либо непосредственно в федеральный орган исполнительной власти в сфере внутренних дел, если выдача приглашения осуществляется указанным федеральным органом: документы, необходимые для выдачи разрешения на работу для каждого иностранного работника. Одновременно с приглашением в целях осуществления трудовой деятельности работодателю или заказчику работ (услуг) выдается разрешение на работу для каждого иностранного работника. 3. Разрешение на привлечение и использование иностранных работников выдается федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел или его территориальным органом при наличии заключения соответствующего органа государственной службы занятости населения субъекта Российской Федерации. 4. Разрешение на привлечение и использование иностранных работников выдается сроком на один год. 8. Работодатель или заказчик работ (услуг), пригласившие иностранного гражданина в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности либо заключившие с иностранным работником в Российской Федерации новый трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), обязаны: - иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом; - обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу; - представить документы, необходимые для "регистрации" иностранного гражданина по месту пребывания в Российской Федерации; - содействовать выезду иностранного работника из Российской Федерации по истечении срока заключенного с ним трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг); - оплачивать расходы, связанные с административным выдворением за пределы Российской Федерации или депортацией иностранного гражданина, принятого на работу с нарушением установленного настоящим Федеральным законом порядка привлечения и использования иностранных работников; - направлять в федеральный орган исполнительной власти в сфере внутренних дел или его территориальный орган информацию о нарушении иностранным работником условий трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), а также о досрочном расторжении таких договоров; - направлять в федеральный орган исполнительной власти в сфере внутренних дел или его территориальный орган и территориальный орган федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами безопасности, информацию о самовольном оставлении иностранным работником места работы или места пребывания. 9. Разрешение на работу иностранному гражданину не выдается, а выданное разрешение на работу аннулируется территориальным органом федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел в случае, если данный иностранный гражданин: - выступает за насильственное изменение основ конституционного строя Российской Федерации, иными действиями создает угрозу безопасности Российской Федерации или граждан Российской Федерации; - финансирует, планирует террористические (экстремистские) акты, оказывает содействие в совершении таких актов или совершает их, а равно иными действиями поддерживает террористическую (экстремистскую) деятельность; - в течение пяти лет, предшествовавших дню подачи заявления о выдаче разрешения на работу, подвергался административному выдворению за пределы Российской Федерации, депортации или передавался Российской Федерацией иностранному государству в соответствии с международным договором Российской Федерации о реадмиссии либо в течение десяти лет, предшествовавших дню подачи заявления о выдаче разрешения на работу, неоднократно (два и более раза) подвергался административному выдворению за пределы Российской Федерации, депортации или передавался Российской Федерацией иностранному государству в соответствии с международным договором Российской Федерации о реадмиссии; - представил поддельные или подложные документы либо сообщил о себе заведомо ложные сведения; - осужден вступившим в законную силу приговором суда за совершение преступления; - имеет непогашенную или неснятую судимость за совершение преступления на территории Российской Федерации либо за ее пределами, признаваемого таковым в соответствии с федеральным "законом"; - неоднократно (два и более раза) в течение одного года привлекался к административной ответственности за нарушение "законодательства" Российской Федерации в части обеспечения режима пребывания (проживания) иностранных граждан в Российской Федерации; - выехал из Российской Федерации в иностранное государство для постоянного проживания; - находится за пределами Российской Федерации более шести месяцев; - является больным наркоманией, либо не имеет сертификата об отсутствии у него заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции), либо страдает одним из инфекционных заболеваний, которые представляют опасность для окружающих. Перечень таких заболеваний и порядок подтверждения их наличия или отсутствия утверждаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти; - не достиг возраста восемнадцати лет. |