ответы на тесты. Билеты 21-30. Билет 21 Виды информации, сбор и обработка которых необходимы для эффективной работы системы управления персоналом
 Скачать 0.75 Mb.
|
|
2. Риски, возникающие при использовании иностранной рабочей силы В связи с не доступностью изучения модуля "Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства" и отсутствием лекционного материала в Курсе по переподготовке специалистов в области управления персоналом ответ на данный вопрос взят из рунета. Общие положения Российские работодатели давно выбирают иностранцев, когда речь заходит о поиске сотрудников для выполнения физической работы. Ведь иностранцы трудолюбивы и готовы работать за меньшие деньги, нежели граждане РФ. Но далеко не все работодатели могут правильно вести кадровый учет иностранных сотрудников. Ведь трудовая деятельность иностранцев в России регламентируется множеством федеральных законов и приказов, изучить которые совсем непросто. С какими же проблемами может столкнуться бизнесмен при оформлении в штат иностранца? Начнем по порядку. 1 этап. Заключение трудового договора Для совершения данной юридической процедуры и работодатель, и иностранец должны заранее подготовиться и оформить все необходимые документы. Если рассматривать оформление безвизовых иностранцев (а оно упрощено по сравнению с оформлением визовых мигрантов), то работодатель обязательно должен встать на учет в МВД, а иностранец оформить себе полис ДМС, легальный патент, регистрацию и т.д. Помимо этого, договор с иностранцем должен быть оформлен без ошибок. К примеру, все данные миграционных документов мигранта должны полностью совпадать с данными в трудовом договоре. 2 этап. Иностранец в штате На данном этапе у работодателя тоже много обязанностей. К примеру, в течение 3 рабочих дней со дня заключения договора, компания должна уведомить МВД о найме иностранца. Также работодатель должен регулярно отслеживать, не истек ли срок какого-либо разрешительного документа иностранца. К примеру, иностранец с патентом должен регулярно и своевременно вносить фиксированные авансовые платежи, чтобы его патент не перестал действовать. Если хоть одной оплаты не будет или она будет просрочена, патент иностранца аннулируют. В этом случае вам необходимо отстранить иностранца от работы, а затем увольнять, если он не оформит новый патент. Если вы этого не сделаете, то попадаете под ст. 18.15 КоАП за привлечение нелегала к работе. 3 этап. Увольнение Сама процедура увольнения иностранца практически не отличается от увольнения российского сотрудника. Однако, после расторжения договора тоже необходимо подать уведомление в МВД за 3 рабочих дня. Если работодатель допустит ошибку на любом из этих этапов, его ждет немалый штраф до 1 млн.руб. и приостановления деятельности компании. Как же уберечь себя от ошибок и штрафа? Способы есть разные. Работодатель может: 1. Самостоятельно изучать миграционное законодательство. 2. Вывести иностранный персонал за штат (аутстаффинговые услуги). 3. Воспользоваться аутсорсингом. Если с первым пунктом все понятно, то остальные нужно пояснить. Второй вариант — аутстаффинг. Выводя иностранцев за штат, вы уже не будете знать, выплачивается ли им зарплата или начисляются страховые взносы. Но так как иностранцы все равно продолжают работать на вашей территории, вы несете ответственность за каждого из них. Это значит, что вы должны полностью доверять своему партнеру. Исходя из практики, можно сказать, что мошенников среди аутстаффинговых компаний очень много. Третий вариант — это аутсорсинг. В этом случае персонал остается в штате, вы сами следите и контролируете весь миграционный учет. Но миграционные специалисты, которых вы берете в аренду, помогают вам в этом и дают рекомендации. Какие риски несет работодатель при приеме иностранного гражданина на работу Прием на работу граждан иных государств регулируется Федеральным законом "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25.07.2002 N 115-ФЗ. Стоит заметить, что указанный документ уже с момента своего принятия вызывал большое количество вопросов, неоднократно изменялся и дополнялся. Кроме ФЗ №115, права иностранных работников защищает и ТК РФ, наравне с российскими гражданами. Процесс трудовых отношений с иностранными гражданами находится под усиленным контролем государственных структур, и соблюдение законодательства в этой области выходит для работодателя на первый план. В противном случае компания рискует получить не экономическую выгоду, а целый ряд неприятных последствий. Наиболее распространенные риски работодателя, ошибки при оформлении трудовых отношений с гражданами других государств рассматриваются в настоящей статье. «Подводные камни» и особенности трудовых отношений с иностранными гражданами Иностранные граждане как работники, подразделяются на категории в зависимости от статуса. В каждом случае есть свои положительные моменты, равно как и риски для работодателя. Постоянно проживающие в нашей стране иностранные граждане, имеющие вид на жительство Документ выдается раз в 5 лет и может продлеваться. Их прием на работу не отличается от аналогичной процедуры в отношении российского работника. Риски здесь минимальные, но они есть: вид на жительство иностранного работника просрочен; работодатель проигнорировал требование ст. 13-8 ФЗ №115 и не сообщил в органы миграционного контроля о заключении с иностранцем трудового договора в 3-дневный срок. Временно проживающие в нашей стране иностранные граждане на основании соответствующего разрешения Его максимальный срок – 3 года. Процедура приема на работу такая же, как в первом случае. Работник обязан каждый год подтверждать свое разрешение в миграционной службе. Работодатель, как сторона, ответственная за соблюдение законодательства, обязан контролировать этот процесс, поскольку в первую очередь несет ответственность перед законом за каждое нарушение. Иностранцы, не имеющие визы, работающие на основании выданного им патента Прежде чем нанимать на работу таких сотрудников, российский работодатель обращается в службу занятости и получает квоту, т.е. документ, указывающий, сколько иностранных граждан может иметь в штате именно его фирма. За квотами имеет смысл обращаться уже в начале года, иначе велика вероятность отказа. Решение комиссии по квоте зависит от многих факторов: отрасли, в которой работает фирма; ее величины и т.д. Патент выдается иностранцу при обращении в миграционную службу. Полный пакет документов, необходимый для патентирования, указан в ст. 13.3 ФЗ №115. Особое внимание уделяется службой вопросу законности пребывания указанного лица на территории РФ. Не исключена ситуация, при которой сотрудника ждут на рабочем месте, в то время как он решает проблемы с миграционной службой. Патент выдается на срок от месяца до года. Если работник не обратился заранее, чтобы продлить документ (минимум за 10 дней до окончания срока действия), и патент просрочен, организация обязана расторгнуть трудовой договор с ним. У руководства компании возникает необходимость отслеживать эти сроки, что означает дополнительные трудозатраты и постоянный риск нарушить миграционное законодательство. На заметку. Патент продлевается только на основании ходатайства работодателя. Иностранцы, получающие рабочую визу Если в предыдущем случае основные расходы в процессе трудоустройства несет сам иностранный гражданин, здесь придется раскошелиться работодателю. Расходы весьма существенны, так за каждого привлеченного к работе сотрудника уплачивается госпошлина 10 тыс. рублей. Приглашение-разрешение на работу для иностранца также оформляет фирма из своего бюджета (полный список и величину госпошлин содержит ст. 333.28 НК РФ). Чтобы получить иностранного гражданина в штат, работодатель: пишет заявку в службу занятости на квоту; пишет в миграционную службу с целью получить разрешение на привлечение иностранных сотрудников; уплачивает за каждого из них госпошлину; обращается в миграционную службу с ходатайством выдать будущему сотруднику приглашение; в течение 3-х недель получает приглашение и уплачивает за него госпошлину; обращается за разрешением на работу для будущего сотрудника с полным пакетом документов (копия паспорта, фото, заявление и т.д.); уплачивает госпошлину; в срок не более 3-х дней уведомляет чиновников миграционной службы о том, что сотрудник прибыл; оформляет с ним трудовые отношения договором. Как видно из перечисленного, процесс весьма непростой и длительный, а полной гарантии, что трудовые отношения устроят обе стороны, дать нельзя. Без дополнительного оформления принимаются на работу граждане стран ЕАЭС (Киргизия, Казахстан, Беларусь, Армения). Особый статус граждан ЛНР и ДНР Согласно указу Президента №74 от 18-02-17 г. такие лица имеют статус беженцев. Их паспорта признаются на территории РФ без необходимости получения визы. Их принимают на работу по нормам ст. 13.3 ФЗ №115, т.е. на основании миграционной карты. Однако следует иметь в виду, что указ действует до окончания периода нестабильности на территории этих республик. После завершения действия документа правовой статус таких работников окажется неопределенным. Решать возникшую проблему придется так или иначе работодателю. Высококвалифицированные специалисты Кроме работников-иностранцев, не обладающих высокой квалификацией, в Россию пребывают специалисты, имеющие особые трудовые навыки, достижения, умения, опыт. Права таких работников защищает ст. 13.2 ФЗ №115. Главное, о чем должен помнить работодатель, – установленные лимиты, ниже которых тем или иным специалистам-иностранцам оплачивать труд нельзя, иначе это будет считаться нарушением. В общем случае в зависимости от категории заработная плата устанавливается от 57500 до 167000 рублей. Труд специалистов, работающих по особым госпрограммам, оплачиваются еще выше. Высококвалифицированного специалиста из-за рубежа целесообразно приглашать на работу лишь проведения тщательного экономического анализа затрат и вероятных выгод сотрудничества. Административная ответственность и контроль Трудовые отношения с иностранцами подвержены жесткому административному контролю. Прежде всего, следует ждать проверок миграционной службы. По результатам таких мероприятий составляется акт, один экземпляр которого вручается представителю фирмы. Штрафы за нарушения весьма крупные. Так, согласно ст. 18.15 КоАП за привлечение к работе без патента и другой разрешительной документации может быть наложен штраф: на организацию — 250-800 тыс. руб.; на ее должностных лиц — 25-50 тыс. руб.; на граждан 2-5 тыс. руб. Аналогичные нарушения миграционного законодательства наказываются столь же строго. В отдельных случаях штраф может возрасти до 1 млн руб. Кроме того, деятельность фирмы по итогам проверки могут приостановить на период от 14 до 90 дней. Судебная практика в большинстве случаев складывается не в пользу работодателя. Главное Миграционное законодательство РФ предусматривает различные процедуры заключения трудовых договоров с иностранцами в зависимости от категории последних. Положения ФЗ №115, других законодательных актов РФ весьма жестко регламентируют наем иностранцев российскими компаниями. Желание нанять на работу такого сотрудника может вылиться в целый ряд рисков: потери времени, финансов, усиления административного контроля со стороны ФМС, крупных штрафов за выявленные нарушения. Решение о заключении трудового договора с иностранным сотрудником целесообразно принимать после тщательного финансового анализа расходной части сделки и ее прогнозируемых выгод. В большей мере это касается высококвалифицированных специалистов из-за рубежа. Билет № 29 1. Основные направления деятельности процесса управления персоналом В связи с не доступностью изучения модуля «Операционное управление персоналом и подразделением организации» (профессиональный стандарт: код G, уровень квалификации 7) и отсутствием лекционного материала в Курсе по переподготовке специалистов в области управления персоналом ответ на данный вопрос взят из рунета. Основные направления управления персоналом К основным элементам системы управления персоналом относятся: 1) кадровая политика компании как система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив; 2) кадровое планирование работников как решение задачи определения потребностей компании в персонале необходимой численности и качества; 3) подбор и отбор персонала как процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких этапов: * поиск кандидатов к занятию вакантных мест; * детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии; * проведение отбора; * прием на работу; 4) адаптация новых работников как ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д. По направленности адаптация бывает профессиональная, психофизиологическая и социальнопсихологическая; 5) профессиональная подготовка и развитие персонала, включая несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии: * без отрыва от производства в специализированных учреждениях; * с отрывом от производства в специализированных учреждениях; * на рабочем месте; * самообразование; 6) оценка работников в форме традиционной аттестации. Целью аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала; 7) управление поведением персонала, понимая, что поведение персонала -- это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важный элемент управления поведением работников - умение управлять конфликтами на предприятии; 8) кадровое делопроизводство в виде целого ряда работ, объединяемых понятием делопроизводство. Службы управления персоналом в настоящее время должны рассматриваться в числе ведущих структурных подразделений организации. Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи: подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.); обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков); создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности компании связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций); социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа от автомобиля до путевки на престижные курорты); юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий; контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.). Билет № 29 2. Виды оценок персонала, их характеристика Виды оценок персонала В зависимости от поставленных целей используются различные виды оценок. Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике. 1. В соответствии с критериями систематичности выделяют: Системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки). Бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки. 2. В соответствии с критериями регулярности различают: Регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года. Оценки, обусловленные каким-то событием, например: - истечением испытательного срока; - перемещением и передвижением по службе; - мерами дисциплинарной ответственности; - желанием получить справку-характеристику с места работы; - увольнением. В зависимости от события используются соответствующие процессы вынесения оценки. Например, для такого вида оценок может использоваться метод критических случаев. Для осуществления оценки по данному методу собираются все имевшие место в течение определенного времени случаи, в которых принимал участие сотрудник: - негативные (например, непунктуальность, ошибки, агрессивность); - позитивные (например, успехи на переговорах, самостоятельность, снижение затрат). Не рекомендуется использовать вместе регулярные и обусловленные случаем оценки. 3. В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок персонала: Количественная оценка— связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции; для оценивания используется достигнутый результат. Качественная оценка— учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.). Аналитическое оценивание, которое заключается в суммировании оценок по всем критериям. Основной вид деловой оценки персонала — это текущая периодическая оценка сотрудников организации. Текущая периодическая оценка сотрудниковорганизации сводится, как правило, к двум основным этапам: а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов. На результатах деловой оценки базируется решение таких проблем как: 1. Подбор кадров (оценка квалификации, профессиональных и личных компетенций); 2. Определение соответствия занимаемой должности (аттестация работников, оценка полноты и четкости исполнения должностных функций); 3. Оптимизация использования кадров (использование личностных и профессиональных ресурсов работников в соответствии целями компании); 4. Выявление личного вклада работников в результаты работы (организация стимулирования работников или установление мер взыскания); 5. Карьерный рост решение о профессиональном развитии сотрудника (формирование кадрового резерва, направленность повышения квалификации, разработка программ повышения квалификации управленческих работников); 6. Оптимизация организационной структуры; 7. Совершенствование управления (повышение ответственности работников, укрепление взаимосвязи между подчиненными и руководством). Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Так, при приеме на работу требуется оценка личных качеств и профессиональных навыков кандидата, аттестация персонала проводится для оценки результатов труда, а для этого необходимы другие методические приемы оценки. Основными требованиями к проведению деловой оценки работников являются: - объективность (использование достаточно полной системы показателей для оценки работника, выявления его характеристик, поведения, охват длительного периода работы); - оперативность – своевременность и быстрота оценки, регулярность проведения; - гласность – широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц; - демократизм; - единство требований оценки для всех лиц однородной должности; - простота, четкость и доступность процедуры оценки; - результативность – обязательное и оперативное принятие мер по результатам оценки; - максимально возможная автоматизация процедуры оценки. Различают три варианта деловой оценки. Это оценка личных качеств работника, оценка результатов труда, оценка самого труда. Под последним видом понимается, что сделал работник для получения тех или иных результатов. При оценке личных качеств, необходимо определить какие качества выбрать из большого перечня, какие считаются основными для работника, занимающего ту или иную должность, помогут ли выбранные качества достаточно объективно оценить количественно всех работников с использованием одной и той же методики или требуются отдельные методики для каждой группы работников. Так, при оценке личных качеств руководителя следует оценить требования к знаниям, требования к умениям, свойства характера работника. Проверка опыта и навыков проверяется по результатам практической деятельности. Оценка трудаможет быть выполнена также с различных позиций, поскольку может отражать сам процесс труда по его внешним признакам, оценку затрат труда, и оценку его сложности. Билет № 30 |