Мотивация и стимулирование персонала. Контрольная работа. 1. Механизмы трудовой мотивации
 Скачать 44.16 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Норильский государственный индустриальный институт» (ФГБОУ ВО «НГИИ») Кафедра экономики, менеджмента и организации производства Контрольная работа по дисциплине: «Мотивация и стимулирование персонала» Тема: 1. «Механизмы трудовой мотивации». 2. «Материальное стимулирование труда персонала» Выполнила: Студентка группы МНб-16з Яндыганова М. В. Шифр: № 16579 Проверила: Доцент, к.т.н. Михайлов Ю.В. Норильск, 2020 Содержание Введение……………………………………………………………………....3 1. Механизмы трудовой мотивации…………………………………....…….4 1.1. Сущность функции мотивации………………………………...……...4 1.2. Мотивационный механизм поведения работников……….................8 1.3. Методы анализа механизмов мотивации трудовой деятельности……………………………………………………………….13 2. Материальное стимулирование труда персонала……………………......18 2.1. Понятие, роль и виды материального стимулирования.....................18 2.2. Формы материального стимулирования……………..........................20 Заключение………………………………………………………………….....24 Список использованных источников…………………………………….......25 Введение В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Для этого необходимо создавать в организации такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников так и организации. Эффективное функционирование учреждений во многом зависит от организационного поведения сотрудников. Организационное поведение персонала имеет сложную структуру. Несмотря на то, что существует множество работ, посвященных исследованию организационного поведения и его составляющих, проблема эффективной мотивации труда персонала остается актуальной во всех отраслях. Множественность научных источников обусловливает многообразие подходов к определению таких ключевых понятий организационного поведения как мотивация, мотив, стимул, а также к описанию мотивационного процесса. В настоящее время нет единства взглядов на оптимальную систему стимулирования труда работников, в т. ч. и на материальное стимулирование. 1. Механизмы трудовой мотивации 1.1. Сущность функции мотивации Мотивация – одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. Однако, наиболее распространенным является следующее: мотивация – процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда – высокими. В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления. Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию – создание условий для мотивации работников и осуществление её на практике. Наряду с планированием, организацией, контролем, мотивация - одна из основных функций управления. Именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал. Мотивация как функция управления – это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определённой мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой – это самопобуждение. Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей. Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации – это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации. Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах: - как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»; - как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходна со значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, влечения, эмоции, идеалы. Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать определённым образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния. Мотив можно рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент, влечения. Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению определённых действий, является социальная установка. Можно сказать, что понятия «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя их нельзя считать синонимами. Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом: ориентирующая - мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации; смыслообразующая - мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации; опосредующая - мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на её поведение; мобилизующая - мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности; оправдательная - в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесённому извне образцу, эталону поведения, социальной норме. Таким образом, мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Между мотивацией и результатом деятельности нет однозначной зависимости, т.к. на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица. Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту мотиваторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние. Существует ряд обязательных условий, которые призваны помогать руководителям в работе, а в сложной ситуации обеспечивать запас прочности компании. Инструменты мотивации можно разделить на следующие группы: идеологические инструменты; материальные; организационные; интеллектуальные; социальные. Для руководителя эти условия являются еще рабочими инструментами, которые необходимо учитывать и использовать в решении задач управления и мотивации персоналом. Первый «комплект» инструментов, который всегда находится в распоряжении руководителя - идеологические. Идеология компании -мощнейший инструмент мотивации персонала. Вторым важным инструментом мотивации персонала, безусловно, являются деньги, и все прочие материальные поощрения, которые получает сотрудник во время работы в компании. Не углубляясь в специфику материального стимулирования, обратим внимание на те особенности, которые позволяют мотивировать персонал. Следующая группа инструментов мотивации персонала -организационные. Это все то, что связано с регламентами, процедурами, правилами, инструкциями и другими ограничениями в работе. Интеллектуальные инструменты мотивации должны непременно присутствовать в арсенале руководителя. Благодаря им, руководителю предоставляется возможность давать сотруднику более ответственные, сложные аналитические и синтетические задания, а также возможности корпоративного обучения, расширения полномочий, и, конечно, новые назначения. Социальные инструменты - это условия, которые организация создает для неформального общения, знакомств, досуга, совместного проведения нерабочего времени. Люди выбирают рабочее место не только из-за карьерных и профессиональных предпочтений. И очень часто именно «несерьезные» мероприятия становятся серьезным мотивационным фактором для подчиненных. В то же время, может показаться, что социальная жизнь в русле «общества потребления» интересует персонал гораздо больше. 1.2. Мотивационный механизм поведения работников Для правильной и эффективной организации мотивационного процесса необходимо хорошо понимать механизмы мотивации и уметь определять факторы, которые оказывают на них наибольшее влияние. Термин «механизм» заимствован из греческого языка и происходит от слова «mechos» — средство, способ, устройство, приводящее что-либо в действие, то, что реализует способность двигаться, развиваться, функционировать. Позже механизм стал трактоваться как система, определяющая порядок какой-либо деятельности. Далее спектр значений расширился — под механизмом стали понимать совокупность состояний или процессов, определяющих какое-либо явление. Механизм формирования трудовой мотивации — это процесс принятия и усвоения человеком установленных правил поведения, социальных ценностей, норм, определения и выработки личностных ценностных ориентаций и установок в трудовой деятельности. Другими словами, механизм мотивации можно трактовать как систему, которая формирует переход от потребностей индивида, которые он имеет, к возможности реализовать их, осуществляя определенную трудовую деятельность и демонстрируя определенное трудовое поведение. Важно при этом отметить, что трудовая мотивация начинает формироваться не в процессе трудовой деятельности, а еще в процессе социализации личности под воздействием совокупности различных факторов внешней и внутренней среды задолго до того, как человек начинает свою трудовую деятельность. Кроме того, на формирование мотивационных механизмов влияют заложенные природой особенности человека: индивидуальные психологические характеристики (способности, темперамент, характер, воля); мотивационные характеристики (ценности, установки, потребности); социально-демографические характеристики (пол, возраст, наличие образования, семейное положение, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения). Содержание механизмов формирования мотивации к трудовой деятельности можно описать как взаимосвязь нескольких компонентов, звеньев. Особенности характеристик личности формируют потребности и нужды человека, особенности личности определяют уровень притязаний. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания, так возникает внутреннее побуждение — мотив человека к удовлетворению осознанных потребностей, что подталкивает его к действию для их удовлетворения. С учетом уровня притязаний цель трудовой деятельности будет разная, одному для достижения потребности в пище будет достаточно заработать на хлеб, другой будет стремиться утолить голод хлебом с маслом и икрой. Далее следует выбор средства для удовлетворения потребности — в нашем случае это трудовая деятельность, после чего определяется форма трудового поведения, раскрывающая способности личности в труде, т.е. собственно деятельность. Поскольку речь идет о трудовой мотивации, то помимо цели сотрудника существуют цель организации относительно данного сотрудника. С учетом совпадения (несовпадения) цели организации и цели сотрудника осуществляется организационное воздействие (стимулирование), при этом важно, чтобы стимулирование было адресным и удовлетворяло потребности работника, отвечало его мотивам. Последним элементом в содержании механизма мотивации является оценка деятельности по удовлетворению потребностей. Механизм формирования трудовой мотивации запускает процесс актуализации потребностей, связанных непосредственно с трудовой деятельностью. Можно выделить четыре основных компонента механизма формирования трудовой мотивации: 1) включенность или невключенность в трудовую деятельность, которая оказывает влияние на процесс раскрытия потребностей; 2) совокупность мотивов, составляющих мотивационное ядро личности; 3) уровень удовлетворенности трудом, который определяется оценкой удовлетворения работником значимых для него потребностей в процессе трудовой деятельности; 4) трудовое поведение, определяемое переходом от внутреннего побуждения индивида к действиям. Сложность формирования и практической реализации механизма трудовой мотивации определяется несколькими важными факторами. Во-первых, так как мотивационный процесс инициируется существующими потребностями, при формировании механизма мотивации необходимо владеть информацией об актуальных для сотрудников потребностях. Как было показано выше, потребности человека весьма разнообразны, что может приводить к сложностям в определении, учете и удовлетворении каждой потребности у каждого члена трудового коллектива. Кроме того, практика показывает, что часть потребностей может являться латентными, неосознанными личностью, что создает дополнительные сложности при выборе способа их удовлетворения. К полимотивированности трудового поведения приводит тот факт, что на трудовое поведение работника одновременно могут оказывать влияние несколько существующих потребностей. Отдельные потребности могут противоречить друг другу, находиться в сложном взаимодействии или усиливать друг друга. Важно учитывать тот факт, что степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей различна. Например, стремление к достижению высокого профессионального результата может быть у большинства сотрудников, но у одних это стремление может быть очень сильным, а у других относительно слабым, ориентированным на внешние факторы. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей, одни будут прикладывать все возможные усилия для достижения высокого результата, изыскивать собственные внутренние резервы, выгодно подстраивать и использовать внешние обстоятельства для получения результата, другие будут ждать внешних импульсов, удобных обстоятельств для получения результата, особо не прикладывая собственных дополнительных усилий, не перевыполняя установленные нормы. Данная ситуация может объясняться тем обстоятельством, что у первых мотив на достижение высокого профессионального результата доминирует над всеми другими мотивами и они будут добиваться результата любыми способами, а у вторых этот мотив соизмерим по силе действия с другими мотивами, и именно поэтому их трудовое поведение будет отличаться. При формировании механизма трудовой мотивации нужно принимать во внимание, что каждый работник имеет индивидуальную систему ценностей, которая будет определять уникальный набор мотивирующих факторов. Таким образом, механизм формирования трудовой мотивации в организации должен включать в себя максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств. Во многих современных организациях данный механизм называется «кафетерий льгот», когда из предложенных привилегий и льгот сотрудник вправе выбрать наиболее подходящие для него опции, то, что для него обладает наивысшей ценностью и отвечает актуальным потребностям. Важно отметить, что цели комплексной системы мотивации не должны противоречить организационным целям. Комплексность формирования механизма трудовой мотивации заключается в максимальном учете всех факторов, влияющих на трудовую мотивацию. Формирование механизма трудовой мотивации включает в себя следующие аспекты: управление процессами удовлетворения потребностей, основанное на общей системе первичных и вторичных потребностей; выявление доминирующих мотивов трудовой деятельности с помощью диагностических методик, таких как анкетирование персонала, наблюдение, эксперимент, структурированное или полуструктурированное интервью. На основе полученной информации происходит разработка механизмов воздействия на доминирующие мотивы. Используя первый подход, в основе которого лежат конкретные потребности работников, необходимо определить место и роль различных факторов мотивации труда, способных удовлетворить различные потребности. Улучшение условий труда в качестве мотивационного механизма рассматривают многие работники. На современном этапе значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Работая длительное время в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. Имеется японский опыт, при котором у работников, поддерживающих в порядке свое рабочее место, увеличивается на 10% тарифная часть их заработка. 1.3. Методы анализа механизмов мотивации трудовой деятельности В широком смысле анализ механизма трудовой мотивации персонала состоит в исследовании процесса формирования мотивов к труду при взаимодействии организации (как субъекта стимулирования) и работников этой организации (как объектов стимулирования). Основная цель такого исследования — выявление ведущих мотивов трудовой деятельности, отношения к труду в зависимости от содержания труда, уровня запросов работников и других факторов мотивации трудовой деятельности, анализ системы стимулов на предмет их соответствия потребностям работников. В узком смысле анализ механизма мотивации трудовой деятельности — это процедура сбора, накопления и систематизации фактического материала, который (материал) позволяет охарактеризовать состояние проблем в мотивации трудовой деятельности и стимулирования персонала и является базой для совершенствования и инноваций в этой области. Основой, определяющей успех проведения любого исследования, является его методика. Методика анализа механизма мотивации трудовой деятельности - это результат определения совокупности используемых методов и логически выверенное описание последовательности проведения мероприятий по применению этих методов, обработке и интерпретации полученных результатов. Методики, применяемые для анализа мотивации трудовой деятельности, можно классифицировать в зависимости: • от возможностей их применения (для исследования мотивации в конкретной организации или универсальные), методики могут быть разделены на класс типовых и класс оригинальных исследований; • количества и содержания исследуемых факторов мотивации, методики могут быть разделены на класс комплексных и класс специальных (узкопрофильных) исследований; • периодичности применения, методики могут быть разделены на класс мониторинговых и класс разовых (проблемных) исследований; • глубины исследования и выводов по результатам проведенного анализа, методики могут быть разделены на класс научно-исследовательских и класс эмпирических; • метода обработки первичной информации от респондентов и способа формирования итогового заключения, методики могут быть классифицированы на автоматизированные и неавтоматизированные. Характеристика достоинств и недостатков каждого класса методик представлена в табл. 1. Предметом анализа механизма мотивации трудовой деятельности являются факторы, характеризующие состояние трудовой мотивации работников и детерминирующие их отношение к труду. Характеристика достоинств и недостатков методик исследования и анализе механизме мотивации трудовой деятельности Таблица 1
Анализ и формирование механизма мотивации трудовой деятельности персонала должны быть непосредственно связаны с задачами стабилизации политики в области управления персоналом за счет замены старой системы отношений между работодателем и работником на более гибкую, способную эффективно уравновешивать интересы сторон. Своего рода границей между действительным и желаемым является организационная проблема — это логический узловой пункт ситуации, сложившейся в организации. Она возникает тогда, когда существующие условия не отвечают требованиям дальнейшего развития, когда очевидны противоречия (например, между системой управления и принципами организации производства, между целями организации и целями персонала, между действующими в организации стимулами и доминирующими мотивами работников и др.). Четко, ясно, корректно сформулировать проблему очень важно для установления целей и задач исследования механизма мотивации. Для этого необходимо понять, в чем состоят сильные и слабые стороны организации в сложившейся ситуации. 2. Материальное стимулирование труда персонала 2.1. Понятие, роль и виды материального стимулирования Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем: 1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника; 2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; 3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда. Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности: 1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги. 2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ. Социальное стимулирование. Представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный. Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью. В-четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода. 2.2. Формы материального стимулирования персонала Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом. Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, в связи с этим, направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем. В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Участие в распределении прибыли – является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемые бенефиты или социальный пакет. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер. Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров. Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким не был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета – это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Заключение Стимулирования персонала на предприятиях, это незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность. Можно сделать вывод, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество. Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников. Список использованных источников 1. Буданова М.В., Афонина С.А. Методика анализа системы мотивации труда персонала промышленного предприятия // Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес», 2012. [Электронный ресурс] Научная электронная библиотека «КибереЛенинка - https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-analiza-sistemy-motivatsii-truda-personala-promyshlennogo-predpriyatiya. 2. Гуща П.В. Мотивация и материальное стимулирование труда: состав и структура // Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес», 2016. [Электронный ресурс] Научная электронная библиотека «КиберЛенинка - https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-materialnoe-stimulirovanie-truda-sostav-i-struktura. 3. Евтихов О.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. [Электронный ресурс] Режим доступа - http://www.znanium.com/ 4. Максименко Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2017. 5. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум). - М.: Альфа-Пресс, 2010. 6. Озерникова Т.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / Т.Г. Озерникова – Иркутск: Издательство БГУ, 2017. [Электронный ресурс] https://lib-catalog.isea.ru. 7. Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. [Электронный ресурс] // ЭБС Юрайт [сайт] - https://urait.ru/bcode/433385. 8. Радионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Е. А. Родионовой. — М.: Издательство Юрайт, 2016. 9. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации: учебное пособие - М.: Кнорус, 2011. 10. Тряпицин С.Ю. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2017. [Электронный ресурс] Учебные материалы для студентов - https://studme.org/166019/ekonomika/motivatsiya_i_stimulirovanie_trudovoy_deyatelnosti. |