отчет по концерн производственной практике. 1. Общая характеристика оао Концерн Созвездие
 Скачать 161 Kb.
|
|
Содержание 1. Общая характеристика ОАО «Концерн «Созвездие»…………………………..3 1.1. История возникновения предприятия……………………………….3 1.2. Специализация и программные позиции организации. Основные задачи, направления и результаты ее деятельности………………..3 1.3. Структура Концерна и ОАО «Концерн «Созвездие», основные органы управления……………………………………………………7 2. Характеристика управления персоналом в ОАО «Концерн «Созвездие»…….8 2.1. Миссия и стратегия кадровой службы ОАО «Концерн «Созвездие». Основные приоритеты ее деятельности……………...8 2.2. Структура службы Управления кадров предприятия………………8 2.3. Материальная база УК ОАО «Концерн «Созвездие»………………9 2.4. Основные направления деятельности службы Управление кадров…………………………………………………………………10 3. Статистические данные о качественном и количественном распределении персонала ОАО «Концерн «Созвездие»………………………………………..21 4. Основные мероприятия по совершенствованию УП ОАО «Концерн «Созвездие»………………………………………………………………………25 Приложение 1. Схема организационной структуры Управления персоналом предприятия………………………………………………………26 Приложение 2. Основные функции УК ОАО «Концерн «Созвездие»…………27 1. Общая характеристика ОАО «Концерн «Созвездие» 1.1. История возникновения предприятия ОАО «Концерн «Созвездие» создан во исполнение Указа Президента РФ №993 от 29 июля 2004 года с целью сохранения и развития научно-производственного потенциала предприятий радиоэлектронной промышленности, концентрации ресурсов для создания Единой системы управления войсками и оружием в тактическом звене Вооруженных Сил Российской Федерации и других воинских формирований, а также для разработки и производства продукции гражданского назначения. Согласно Распоряжению от 17.10.05 №376-р, выпущенному Территориальным управлением по Воронежской области, ФГУП «Воронежский научно-исследовательский институт связи» преобразовано в Открытое Акционерное Общество «Концерн «Созвездие». 19 октября 2005 г. ОАО «Концерн «Созвездие» получило свидетельство о государственной регистрации, выданное Министерством РФ по налогам и сборам. Ранее, Воронежский НИИ связи был создан приказом Председателя Государственного комитета Совета Министров СССР по радиоэлектронике В.Д. Калмыкова от 18 февраля 1956 года. В апреле того же года в штат института были зачислены первые 86 специалистов, перешедшие из КБ завода «Электросигнал». Благодаря первым руководителям-основателям А.П. Биленко, К.Я. Петрову ВНИИС быстро развивался. Первоначальной тематикой института были средства связи для ТЗУ ВС и аппаратура передачи данных в комплексах ПВО, но впоследствии она значительно расширилась. Работы велись в интересах всех родов войск МО и силовых структур страны, также по гражданской тематике. 1.2. Специализация и программные позиции организации. Основные задачи, направления и результаты ее деятельности ОАО «Концерн «Созвездие» специализируется на разработке и создании систем, комплексов и средств связи для Вооруженных сил, иных воинских формирований, ведомств и силовых структур, а также для отраслей народного хозяйства. В сфере научно-технической деятельности существуют следующие программные позиции: а) развитие в пропорциональном соотношении продукции ВВСТ, высокотехнологичной гражданской и экспортоориентированной продукции: 40%, 30% и 30%; б) в области ВВСТ: обеспечение соответствия выпускаемой концерном продукции мировым стандартам; в) в 2015 г. доведение роста объемов производства по концерну в целом до 35,7 млрд. руб. В области организационного развития концерна: к 2010 г. расширение состава интегрированной структуры с включением еще 6-8 предприятий преимущественно аппаратной направленности. В социальной сфере: а) на основе девиза «Творчество. Честность. Милосердие» обеспечение социальной защиты всех работников концерна; б) к 2015 г. доведение средней заработной платы специалистов до уровня не ниже 37 тыс. руб.; в) на 15-20% увеличение к 2015 г. количества работников, повысивших свою квалификацию. Основные задачи ОАО «Концерн «Созвездие»: а) удовлетворение потребности Вооруженных Сил РФ в средствах спецсвязи; б) укрепление позиции Российской Федерации на мировом рынке; в) насыщение внутреннего рынка высокотехнологичной продукцией; г) укрепление социально-экономической стабильности в стране и, в первую очередь, в регионах сосредоточения предприятий Концерна. Основные направления производственной деятельности: а) автоматизированные системы управления и связи стратегического звена; б)автоматизированные системы управления и связи тактического звена; в) системы телекодовой, речевой и проводной связи для комплексов ПВО-ПРО; г) автоматизированные системы связи и управления специального назначения; д) автоматизированные системы и средства радиоэлектронной борьбы; е) профессиональные (корпоративные) системы и средства связи; ж) системы и средства связи общего пользования; з) радиорелейное оборудование с повышенной помехозащищенностью; и) системы охранной сигнализации; к) системы радиочастотной идентификации; л) системы автономной навигации; м) энергоэффективные технологии на основе солнечной энергии; н) обучение пользователей и обслуживающего персонала созданных систем и комплексов; о) ремонт и сервисное обслуживание средств, комплексов и систем связи. За более чем 50-летний период здесь разработано и внедрено в производство пять поколений систем связи по различным тематическим направлениям. Это около 600 наименований изделий и комплексов связи, тактико-технические характеристики которых не только не уступают лучшим зарубежным образцам, но и по ряду параметров даже превосходят их. Причем, каждое последующее поколение техники по степени интеграции используемых БИС на два порядка превышает предыдущее. Среди систем и комплексов связи, разработанных и произведенных предприятием в разные годы: «Алтай», «Брусчатка», «ЭфирМ», «Арбалет», «Акведук», «Туф», «Панцирь-С1» и многие другие. Начиная с середины 90-х годов до 2007 года предприятие работало над созданием автоматизированных систем управления и гибкопрограммируемых систем многофункциональных средств радиосвязи с адаптацией к внешним воздействиям. В 2007 году завершены работы по второму этапу создания систем управления и связи для тактического звена. Организовано промышленное (серийное) производство базового комплекса АСУ ТЗ, сегодня осуществляются поставки комплекта для опытной эксплуатации. ОАО «Концерн «Созвездие» удерживает передовые позиции в освоении и внедрении технологии CDMA, WiFi, WiMAX. Концерн участвует в совместном производстве с зарубежными партнерами. Продукция интегрированной структуры экспортируется в более чем 25 стран ближнего и дальнего зарубежья. В 1986-2008 гг. предприятие возглавлял Василий Иванович Борисов, член-корреспондент РАН, лауреат Государственных премий СССР и РФ. В этот период предприятие не только сохранило творческий, производственный и кадровый потенциал, но и значительно расширило его, став во главе крупной интегрированной структуры, куда входят 17 предприятий радиоэлектроники из 11 регионов России. Сегодня в ОАО «Концерн «Созвездие» работает свыше 6000 человек, в том числе молодежи до 30 лет – 1758, средний возраст разработчиков – 41 год. Среди сотрудников: 2 Героя Советского Союза, 2 Героя Социалистического Труда, 62 человека имеют различные почетные звания, свыше 2000 сотрудников отмечены государственными наградами. За всю историю предприятия 34 сотрудника удостоены Государственной премии СССР и Российской Федерации, 33 – лауреаты премии Правительства РФ в области науки и техники, 2 имеют премию Миноборонпрома и Гособоронпрома РФ. Докторов наук - 33, кандидатов наук - 172 , аспирантов - 42, член-корреспондент РАН - 1, профессоров - 19. Имеются 11 филиалов базовых кафедр и 1 филиал факультета, а также своя аспирантура. Сохранена и развивается социальная инфраструктура. 1.3. Структура Концерна и ОАО «Концерн «Созвездие», основные органы управления ОАО «Концерн «Созвездие» (ранее Воронежский НИИ связи) является головным предприятием интегрированной структуры Концерн «Созвездие». В приложении А указан перечень предприятий, составляющих Концерн, а в приложении Б представлена организационная структура управления ОАО «Концерн «Созвездие». Форма собственности ОАО «Концерн «Созвездие» - федеральная, 100% акций принадлежит Федеральному агентству по управлению федеральным имуществом. Подчиняется Министерству промышленности и торговли РФ, которое является также и координирующим органом. Высшим органом управления ОАО «Концерн «Созвездие» является общее собрание акционеров, которое проводится ежегодно. Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров. Во главе ОАО «Концерн «Созвездие» стоит генеральный директор. Коллегия генеральных директоров Концерна «Созвездие» является коллегиальным совещательным органом, основанным на принципе представительства от каждого предприятия, входящего в состав интегрированной структуры. 2. Характеристика Управления кадров ОАО «Концерн «Созвездие» 2.1. Миссия и стратегия кадровой службы. Основные приоритеты ее деятельности Деятельность Управления кадров ОАО «Концерн «Созвездие» осуществляется в полном соответствии с трудовым законодательством РФ, на основе Положения об УК предприятия, стандарта СТП ИТНЯ 20.6.02-04 «Управление подбором и обучением кадров» и Коллективного договора ОАО «Концерн «Созвездие». На предприятии внедрена международная система менеджмента качества ИСО 9001-2001, а в 2008 году предприятие прошло сертификацию на соответствие СРППВТ, ГОСТ РИСО 9001-2001, ГОСТ РВ 15.002-2003. Миссия организации: под девизом «Творчество. Честность. Милосердие» на предприятии уже более 20 лет реализуется уникальная комплексная программа работы с персоналом, позволяющая обеспечить профессиональную реализацию и социальное сопровождение кадров. Ее структурные составляющие: а) Проект «Образование»; б) Проект «Карьера»; в) Проекты «Социальные гарантии» и «Милосердие». Миссия кадровой службы – обеспечение предприятия высококвалифицированными специалистами, мотивация персонала на высокий результат. Кадровая стратегия организации направлена на обеспечение: а) полного цикла работы по подбору, расстановке и обучению кадров; б) стабилизации кадрового потенциала ОАО «Концерн «Созвездие»; в) гарантий нейтрализации кадровых рисков; г) правового и документального оформления работы с персоналом. 2.2. Структура службы Управления кадров предприятия Структура комплекса подразделений и организаций ОАО «Концерн «Созвездие», обеспечивающих реализацию кадровой стратегии включает: а) Управление кадров; б) Центр подготовки персонала; в) АСУ «Кадры»; г) Службу социального развития предприятия; д) Профсоюзную организацию; е) Союз молодежи предприятия. Более подробно данная структура представлена в приложении В, где также указаны взаимосвязи и подчиненность составляющих ее элементов. Рассмотрим более подробно непосредственно такой элемент данной структуры, как Управление кадров. Данная служба состоит из четырех бюро: а) Бюро оформления трудовых отношений, наград, пенсий, пособий, взысканий; б) Бюро кадрового администрирования и документооборота; в) Бюро анализа и координации работы с персоналом ОАО «Концерн «Созвездие»; г) Группа централизованного табельного учета. В приложении Г раскрыты функции каждого подразделения службы УК. Всего в службу «Управление кадров» ОАО «Концерн «Созвездие» входят 17 специалистов, а именно инженеров УК, 4 работника – в первое бюро, 6 – во второе, 4 – в третье, 2 – в последнюю составляющую, и 1 соответственно является руководителем службы «Управление кадров». Средняя продолжительность рабочего дня специалистов Управления кадров составляет 8 часов: начало работы – в 8,30; окончание работы – с понедельника по четверг в 17,30, а в пятницу в 16,15; перерыв – с 12,15 до 13,00. 2.3. Материальная база УК ОАО «Концерн «Созвездие» Общий объем площадей, отведенных для организации кадровой работы в ОАО «Концерн «Созвездие», составляет 674,8 кв. м. В том числе: а) 158 кв. м отведено для персонала Управления и Центра подготовки кадров; б) 276,8 кв. м составляют 3 учебных класса и 1 компьютерный класс; в) 200 кв. м – конференц-зал, 40 кв. м – Музей института. Кроме того, для организации лекционных занятий используется актовый зал предприятия общей площадью 600 кв. м. Технический парк кадровой службы включает в себя: а) 3 единицы множительной техники; б) 17 персональных компьютеров; в) 26 ноутбуков, 3 плазмы, диапроектор, комплект звукового оборудования для проведения занятий в режиме видеоконференций. Для обеспечения больших тиражей документации кадровой службы используются возможности типографии Концерна, обладающей мощным новейшим полиграфическим оборудованием. 2.4. Основные направления деятельности службы Управление кадров Характеристика работы по набору персонала Работа Управления кадров по набору персонала включает в себя следующие основные направления, которые рассмотрим далее более подробно. Подбор и расстановка кадров, комплектование подразделений квалифицированным персоналом и молодыми специалистами Данное направление осуществляется посредством выполнения следующих видов деятельности: 1) Работа с вакансиями В соответствии с заявками подразделений формируются и ежемесячно корректируются банки вакансий «Спрос». Информационное обеспечение работы по подбору персонала составляют: а) рекламный компонент (печатные издания, информация в центрах занятости); б) целевой поиск необходимых специалистов (анализ компьютерных баз данных вакансий служб занятости); в) консультации с претендентами на имеющиеся вакансии (участие в ярмарках вакансий, консультации Управления кадров в ходе приема посетителей непосредственно в службе УП Концерна). 2) Ежегодно проводится анализ эффективности форм работы по комплектованию кадров. Работа с молодыми специалистами Прием молодых специалистов состоит из следующих аспектов: 1) Определение емкости рынка труда ОАО «Концерн «Созвездие» для молодых специалистов. Ежегодно определяется потребность предприятия в молодых специалистах. На основе заявок от подразделений формируется отдельный банк вакансий «Молодой специалист»; 2) Правовой основой взаимодействия Управления кадров Концерна с учебными заведениями региона являются договоры между ними по подготовке специалистов по приоритетным специальностям: а) ВГУ; б) ВГТУ; в) МИКТ; г) средние специальные заведения. Также проводится тестирование молодых специалистов по основным социально-психологическим характеристикам. Аналитическая работа Важной составляющей по регулированию качественного и количественного состава персонала Концерна является аналитическая работа. Для реализации этой задачи в структуре Управления кадров создано и успешно работает аналитическое бюро. На основании полученных данных определяется годовая стратегия качественных и количественных характеристик приема персонала. Документальное оформление трудовых отношений Работниками управления кадров проводится инструктаж о порядке приема на работу в Концерн. На предприятии разработана подробная инструкция о порядке заполнения приемных документов. Осуществляется проверка заполненных документов, организуется заключение договора со службой безопасности, прохождение медицинской комиссии. Документальный прием сотрудников на работу осуществляется посредством: а) оформление приказа; б) трудового договора; в) личного заявления претендента на должность. Одновременно с подписанием приемных документов осуществляется ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка и отдельными положениями Коллективного договора предприятия. Завершается процедура приема оформлением и выдачей пропусков вновь принятым работникам и их направлениям в подразделения. Далее на каждого принятого сотрудника готовится пакет первичной информации для внесения персональных данных в Базу данных АСУ «Кадры». Заключительным этапом является внесение записи в трудовую книжку, оформление медицинского страхового полиса, оформление документов по персонифицированному учету для предоставления их в органы социального обеспечения. Также на предприятии существует автоматизированная система учета рабочего времени. Работа по адаптации, обучению и повышению квалификации Данная работа проводится в рамках проекта «Образование». Его основными идеями являются: 1) Ранняя профессиональная ориентация и целевая последовательность в прохождении ступеней образования; 2) Актуализация званий будущих специалистов в соответствии с научно-техническими задачами Концерна; 3) Профессиональная и психологическая адаптация специалистов; 4) Доминирующий фактор семейных традиций в личностном росте и профессиональной ориентации молодого поколения. Важным этапом профессиональной адаптации является прохождение научно-производственной практики студентами в подразделениях Концерна. Организация практики включает в себя следующие ориентационные компоненты: а) заключение договоров между администрацией Концерна и учебными заведениями об обязательствах сторон; б) определение соответствия тематики подразделений и специальности практиканта, подбор и методическая подготовка руководителей практики; в) бюджетирование проведения производственной практики студентов ВУЗов и учащихся средне-специальных заведений; г) оформление документов, подведение итогов практики (ведомости на оплату труда руководителей, отчеты студентов о результатах практики). Также на предприятии практикуется трудоустройство студентов на неполную занятость для качественной подготовки молодых специалистов и их лучшей адаптации на предприятии. Принимаются студенты 4-5 курсов базовых кафедр на 0,25-0,5 ставки с их последующим окончательным трудоустройством в подразделениях Концерна. Профессиональная адаптация осуществляется посредством организации стажировки молодых специалистов. Во время годичной стажировки профессиональный рост молодых специалистов осуществляется в соответствии с творческим планом стажировки. Логическим завершением является аттестация молодых специалистов. Процедура аттестации является обязательной и проводится в полном соответствии с Положением об аттестации. Послевузовское образование сотрудников Концерна курирует Центр подготовки персонала. Его основными направлениями работы являются: 1) Организация учебного процесса в аспирантуре Концерна; 2) Организация производственной практики студентов; 3) Организация стажировки специалистов; 4) Организационное обеспечение работы филиалов базовых кафедр на территории Концерна; 5) Организация повышения квалификации руководителей, специалистов и рабочих на курсах повышения квалификации международного, федерального, регионального уровня и непосредственно в Концерне; 6) Организация получения специалистами второго высшего образования, адаптированного для реализации научно-технических задач Концерна; 7) Организация конкурсов профессионального мастерства. Дипломированным специалистам предоставляется возможность продолжить образование в аспирантуре Концерна без отрыва от производства. Ежегодно в аспирантуре ОАО «Концерн «Созвездие» обучается 35-40 человек, защищают кандидатские диссертации 5-6 аспирантов. Аспирантура является важным составляющим звеном в подготовке научно-технической элиты Концерна. С 2006 года в Концерне функционирует специализированный Диссертационный Совет по присуждению ученой степени доктора технических наук. Стимулируя интеллектуальную элиту молодежи на реализацию научной карьеры, администрация Концерна предоставляет аспирантам привлекательный пакет социальных гарантий: а) аспиранты, успешно выполняющие индивидуальный план учебы, получают ежемесячные надбавки к заработной плате; б) аспирантам оказывается методическая и консультативная помощь – для них организован методический семинар по подготовке диссертаций; в) согласно Положению об аспирантуре, аспирантам предоставляется оплачиваемый творческий отпуск; г) в соответствии с Коллективным договором научным руководителям и аспирантам, защитившим диссертацию в установленные сроки (4 года), выплачивается премия в размере 15 и 25 тыс. руб. соответственно; д) после успешной защиты кандидатской диссертации увеличивается ежемесячная заработная плата кандидатов и докторов наук на 3 и 7 тыс. руб. соответственно; е) бесплатно предоставляются услуги типографии Концерна для публикации авторефератов; ж) предоставляется возможность публиковать свои творческие работы в научных сборниках Концерна; з) для молодых специалистов и аспирантов организуются конференции и научные дискуссии с последующей публикацией материалов; и) аспиранты получают приоритетные возможности быть включенными в резерв на выдвижение. В Концерне, наряду с вышеперечисленным, разработаны 63 программы и 11 учебных курсов для повышения квалификации персонала по специальностям. Ежегодно на курсах руководящих работников и специалистов повышают свою квалификацию 140-150 человек. Одним из основных направлений работы Центра подготовки персонала является проведение научно-практических конференций молодых ученых и специалистов, конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший молодой рабочий» по семи специальностям. Победители конкурсов направлялись на участие в региональных и российских конкурсах профессионального мастерства и стали их лауреатами. Также ОАО «Концерн «Созвездие» связывают договорные отношения с ВУЗами, где сотрудники Концерна получают высшее образование. Работа по организации продвижения по службе и формированию кадрового резерва Данная работа Управления кадров включает в себя два больших раздела. 1) Работа аналитической службы в рамках задачи по организации продвижения по службе и формированию кадрового резерва. Работа Управления кадров по подготовке резерва кадров проводится в рамках проекта «Образование». В данной области специализируется Бюро анализа кадровой работы и выполняет следующие функции: а) формирует резерв кадров ОАО «Концерн «Созвездие» и организует подбор кандидатов на замещение вакантных должностей; б) организует проведение периодической аттестации руководящих и научных работников и специалистов и конкурсное замещение вакантных должностей; в) анализирует состав резерва руководителей; г) консультирует руководящий персонал Концерна по состоянию планов резервистов; д) готовит предложения для Центра подготовки персонала по обучению группы персонала, включенного в резерв на замещение вакантных должностей. Правовой основой формирования резерва кадров является издание приказа по Концерну о формировании резерва и Положение о резерве кадров ОАО «Концерн «Созвездие». Согласно Положению резерв кадров формируется один раз в три года по профессиональным группам двух уровней: 1. Резерв на руководящие кадры высшего звена (перечень должностей, составляющих команду директора – заместителей генерального директора по направлениям и руководителей стратегически важных управлений: планового и финансового); 2. Резерв на руководящие кадры среднего звена – включает группу должностей от начальника НТО до начальника сектора. Качественный анализ предложений по резерву, поступающий из подразделений, обеспечивает приоритетные характеристики резервиста по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, стаж работы в данной должности. Сформированный банк резерва на замещение руководящих должностей ежегодно корректируется с учетом ротации кадров. Центр подготовки персонала регулярно осуществляет обучение персонала из состава резерва кадров. 2) Конкурсное замещение. В перечень конкурсных должностей руководителей включаются вакансии начальников секторов и отделов. При появлении вакансии данного уровня приказом назначается исполняющий обязанности указанной должности и объявляется конкурс на замещение. В таком же качестве (и.о. начальника) претендент работает от 2 до 12 месяцев. Бюро анализа кадровой работы составляет банки данных сотрудников, исполняющих обязанности руководителя, где фиксируются демографические данные кандидата и срок его работы в качестве исполняющего обязанности Готовится документация для утверждения специалистов и руководителей в должности на конкурсной основе. Все конкурсные предложения рассматриваются на заседании Конкурсной комиссии Концерна. Для ее работы формируются пакеты документации по установленной форме: заявление претендента, характеристика, перечень научных трудов. Окончательное решение об утверждении руководителей в конкурсной должности принимает научно-технический совет Концерна. Работа по формированию перспективного резерва кадров и формированию группы персонала для участия в конкурсах на замещение вакантных должностей проводится, в том числе, и путем тестирования с использованием компьютерных версий специальных программ. В 2008 году начато внедрение системы оценки персонала по международным стандартам качества. На предприятии внедрен метод оценки персонала «Ассессмент-центр» - специально построенная активная процедура, направленная на выявление сильных и слабых сторон кандидата на должность или аттестуемого. Метод позволяет в условиях, максимально приближенных к практике, точно оценить коммуникативные, деловые и лидерские качества. Работа УК по улучшению системы мотивации персонала Рассмотрим структуру социальных гарантий и систему мотивации персонала ОАО «Концерн «Созвездие». Она включает в себя следующие направления: 1) Воспитание детей сотрудников – гарантированное воспитание в яслях и детских садах, гимназии и на профильных факультетах ВУЗов; 2) База отдыха «Спутник» - является структурным подразделением Концерна, а также существует льготная оплата путевок; 3) Детский оздоровительный лагерь «Вымпел»; 4) Клуб юных техников-радистов «Заря»; 5) Добровольное спортивное общество «Вымпел» (территория спортивного комплекса «Олимпик») – база лыжного, велосипедного спорта; 6) Профсоюзный клуб ОАО «Концерн «Созвездие» - центр эстетического воспитания персонала. В клубе действуют любительские объединения по интересам, проводятся встречи с известными писателями, артистами, художниками. В нем существует вокально-хореографический ансамбль «Сувенир»; 7) Научно-техническая и Профсоюзная художественная библиотека; 8) Проект долевого жилищного строительства для сотрудников Концерна – предприятие взяло на себя обязательство компенсировать из прибыли 50% стоимости квадратного метра жилой площади для своих сотрудников; 9) Садоводческие товарищества – администрация помогает при оформлении земельных участков, выделении транспорта для поездок на участки; 10) Организация общественного питания (столовая); 11) Организация медицинского обслуживания персонала на предприятии (здравпункт); 12) Комплекс адресной материальной поддержки персонала: а) материальная помощь при вступлении в брак; б) материальное пособие при рождении ребенка; в) материальная помощь при возвращении из армии; г) материальная помощь в проблемных ситуациях личного характера (потери близких, болезни, пожары и др.); д) оказание помощи пенсионерам в ремонте жилья, организации отдыха и медицинской помощи; е) оплата дорогостоящих операций сотрудникам Концерна; ж) 50% оплаты путевок на базу отдыха «Спутник»; з) 70% компенсации стоимости путевки в ДОЛ; и) 80% оплаты за содержание детей в детских садах; к) доплаты за особые условия труда (в условиях длительных служебных командировок); л) оплата обучения в центрах повышения квалификации; м) оплата за обучение в ВУЗах с целью получения второго высшего образования; н) поощрение работников за многолетний добросовестный труд в связи с юбилеями (50, 55, 60, 70 лет); о) оказание ритуальных услуг в случае смерти сотрудника института и членов его семьи. 13) Совет ветеранов Концерна – социальная забота о ветеранах предприятия; 14) Музей Концерна, газета «Связист» - печатный орган администрации и профкома Концерна; 15) Сайт sozvezdie.ru; 16) Союз молодежи. Его основными направлениями деятельности являются: а) мероприятия по профессиональной и психологической адаптации молодежи на предприятии; б) защита интересов молодежи Концерна; в) конференции молодых специалистов; г) туристические походы. 17) Гимн Концерна. Данный пакет социальных гарантий ежегодно корректируется администрацией по результатам социологических опросов коллектива. 3. Статистические данные о качественном и количественном распределении персонала ОАО «Концерн «Созвездие» Представим характеристику персонала по качественным и количественным показателям. Статистические данные распределения по возрасту всего персонала ОАО «Концерн «Созвездие»  Средний возраст работников: 2008 год – 45,2 лет 2009 год – 43,9 года Движение персонала. Статистические данные распределения по возрасту принятых и уволенных сотрудников  Средний возраст принятых сотрудников в 2008 году составляет 36,1 лет, в 2009 – 33,4. Средний возраст уволенных – 40,4 и 55,5 лет соответственно. Статистические данные распределения персонала по уровню образования  Статистические данные распределения персонала по гендерному признаку  Качественные характеристики уволившихся сотрудников за 2009 год 1. Профессиональные группы  2. Возрастной признак  3. Гендерный признак  4. Стаж работы на предприятии  5. В виде таблицы представим структуру мотивации увольнения персонала в целом.
4. Основные мероприятия по совершенствованию УП ОАО «Концерн «Созвездие» Проанализировав систему управления персоналом ОАО «Концерн «Созвездие» можно предложить следующие мероприятия по ее совершенствованию: а) Проведение методических совещаний руководителей Концерна «Созвездие» в целом для обобщения положительного опыта и анализа имеющихся проблем. б) Проведение мониторинга качественных характеристик персонала организации. в) Продолжение анализа качественных характеристик резерва кадров. Формирование резерва кадров с приоритетом высшего образования в корпусе специалистов и руководящих кадров. г) Определение стратегии кадровой политики, направленной на омоложение кадров. д) Внедрение на предприятии методов эффективной ротации кадров. е) Реализация оптимальных решений по организации подготовки и обучению персонала. ж) В производственном секторе в целях повышения эффективности производства и повышения привлекательности рабочих профессий для молодежи определение стратегии, предусматривающей: 1) техническое перевооружение производства 2) привлечение на высокотехнологичные рабочие места специалистов с высшим образованием. з) Внедрение единых информационных технологий учета кадров, единой программы АСУ-кадры. Приложение 1 Организационная структура Управления персоналом ОАО «Концерн «Созвездие»  Приложение 2 Таблица 2.1 – Основные функции Управления кадров ОАО «Концерн «Созвездие»
|
Отдел