Коваленко ЖКХ Александрия Геленджик+. 1 Организационноэкономическая характеристика муп мо городкурорт Геленджик Александрия
 Скачать 0.57 Mb.
|
3.3 Методы мотивацииУправляющий может стимулировать персонал только через отдельные методы мотивации или их совокупность. Как правило, это методы одной из пяти категорий: - методы, результатом которых являются материальное вознаграждение или стимулы (заработная плата, комиссионные, пользование служебным автотранспортом и т.д.). Об этих методах говорят как о надуманных вознаграждениях, поскольку они в массе своей выходят за рамки обычных условий труда и влекут за собой издержки для организации сверх существующей ситуации. Хотя они могут использоваться для положительного влияния на поведение они довольно быстро приводят к насыщению; - методы, результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение от работы, безопасность, большая ответственность, общественное признание, обращение за консультацией и т.д. Об этих методах говорят как об “обычных вознаграждениях, относящихся к нормальному ходу событий. Социальные (мотивационные) усилия и существующие процедуры не требуют специальных затрат они, как правило, не приводят к насыщению (люди редко устают от похвалы, внимания или признания); устранение отрицательных стимулов (например, нечестной практики и отношений, фаворитов, несправедливости, неравных территорий сбыта и т.д.; - косвенные усилия (например, проведение торговых совещаний и конференций, обучение, наблюдения на рабочем месте и т.п.) в качестве инструментов мотивации, помимо их главной цели; дисциплинарные методы (например, отдельные выговоры, публичные предупреждения, замечания об ошибочных действиях, предостережения, страх, лишение привилегий, увольнение и т.д.). Если рассматривать более подробно, то методы мотивации можно классифицировать на экономические, административные и социально-психологические явления. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления . В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: 1. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Обусловлены материальной мотивацией использующейся как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны вне зависимости от формы собственности стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью. Следует помнить, что не может быть мотивирующим фактором премия, которая платится всегда. В этом случае она воспринимается как часть зарплаты. Премия - это реализация потребности в уважении сотрудника с помощью денег. Человек сознает, что результат, которого он добился, признан руководством; 2. Административные методы, необходимость которых исходит из того, что любой человек, приходя в организацию, принимает на себя определенные обязанности, ответственность за качественное выполнение порученной работы и, в известной мере, ответственность за результаты деятельности организации в целом. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. Административные методы, в свою очередь, подразделяются на организационные, распорядительные, дисциплинарные. Сущность регламентирования заключается в установлении: · статуса и целей функционирования; · полномочий, прав и ответственности; · правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования. Широкое и грамотное использование организационных методов, закрепленное в принятых правилах поведения персонала, снижает необходимость частого использования распорядительных воздействий и социально-психологических методов. Распорядительные методы применяются при необходимости вмешаться в процесс производства и управления для устранения существующих отклонений или реализации представившихся возможностей. Они осуществляются в форме: · приказа - документа, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, определено должностное лицо, осуществляющее контроль исполнения заданий; издает приказ руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия; · постановления - принимается на уровне организации совместно администрацией и общественными организациями; · распоряжения - устное или письменное требование к подчиненным выполнить определенные виды работ с целью решения каких-либо вопросов; издается, как правило, функциональным руководителем или линейным руководителем среднего уровня; · указания - осуществляется в устной форме, используется на низшем уровне управления. Дисциплинарное воздействие регламентируется Трудовым кодексом и применяется в случае невыполнения работником своих функциональных обязанностей. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий. За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу; 3. Социально-психологические методы Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социальную среду между работниками предприятия. Описание целесообразно начать с их перечисления. Одна из общепринятых классификаций: - моральное поощрение; - социальное планирование (установление и развитие социальных норм поведения); - убеждение; - внушение; - личный пример; - регулирование межличностных и межгрупповых отношений; - создание и поддержание морального климата в коллективе. В рамках данной работы можно дополнить данную классификацию следующими методами: - формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей; - удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей; Кроме того, существуют несколько методов, позволяющих выявить факторы влияющие на эффективность труда и качество работы в целом: - анкетирование; - применение специальных тестов; - хронометраж; - опросы; Практика показывает, что умеренное использование подобных методов важно для предприятия. Потому как постоянное использование подобных методов приводит к спаду работоспособности в связи с необходимостью тратить время на заполнение анкет, написание отчётов, или это попросту надоедает. В последние годы роль социально-психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации работников, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Место социально-психологических методов очень сильно зависит от политики руководства, стоит заметить, что в развитых странах сейчас становится невозможным не использовать их, по крайней мере, частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей населения. Цель социально-психологических методов управления - исследование и использование законов управления людьми для оптимизации социально - психологических явлений в коллективе, ради создания наиболее прочного рабочего коллектива. А следовательно, для достижений целей предприятия. Но между социальными и психологическими методами, есть разница: - при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; - при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе. Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п. Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом. Рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Поэтому в практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. [10] Укрупненно, все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида[3.] 1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени. 2. Управление по целям. Эта система широко используется и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения. 3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. 4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях. Выводы и предложения На современном этапе развития экономики страны вопрос анализа финансового состояния предприятий и организаций является очень актуальным. От финансового состояния субъекта хозяйствования зависит во многом успех его деятельности. В современных экономических условиях деятельность каждого такого хозяйствующего субъекта является предметом внимания обширного круга участников рыночных отношений, заинтересованных в результате его функционирования. На основании доступной им отчетно-учетной информации указанные лица стремятся оценить финансовое положение предприятия. Анализ финансового состояния отдельно взятого хозяйствующего субъекта, позволяющий выявить недостатки организации финансов, помогает ответить на вопросы о стабилизации финансово-экономического положения страны в целом. По результатам проведенного в данной работе исследования можем сделать следующие выводы и предложения. 1. Оценка теоретических аспектов анализа финансового состояния организации позволяет сделать следующий обобщенный вывод: финансовое положение организации характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормальной производственной, коммерческой и других видов деятельности организации, целесообразностью и эффективностью их размещения и использования, финансовыми взаимоотношениями с другими субъектами хозяйствования, платежеспособностью и финансовой устойчивостью. 2. Анализ производственного потенциала предприятия показал следующее: - Государственное унитарное предприятие Краснодарского края МУП МО город-курорт Геленджик «Александрия» создано на основании приказа управления коммунального хозяйства администрации Краснодарского края как МУП МО город-курорт Геленджик «Александрия». - Предприятие является коммерческой организацией и создано для осуществления финансово-хозяйственной деятельности. Предприятие находится в ведомственном подчинении министерства жилищно-коммунального хозяйства, строительства и архитектуры Краснодарского края, которое осуществляет функции учредителя. Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование, товарный знак (знак обслуживания). - Предприятие осуществляет деятельность, определенную его Уставом, в целях удовлетворения общественных потребностей в сфере жилищно-коммунального хозяйства, ремонтно-строительных и иных работ на территории Краснодарского края и получения прибыли. - МУП МО город-курорт Геленджик «Александрия» по размерам производства является средним предприятием, о чем свидетельствуют численность работников предприятия. Однако, показатели финансовых результатов деятельности предприятия, представленные в динамике, свидетельствуют о неудовлетворительной финансово-хозяйственной деятельности муниципального предприятия. Так, финансовые результаты характеризуется неоднозначной динамикой: положительный и низкий финансовый результат в 2011 и 2012 годах. 2013 год был закончен с финансовым результатом в виде чистого убытка в сумме 1092 тыс. руб. Подобное состояние финансово-хозяйственной деятельности привело как сокращению численности работников за исследуемый период на 4 человека, что составило 7,8 %, так, и к снижению среднегодовой стоимости основных средств на сумму 100573 тыс. руб., что составило 99,4%. - За анализируемый период состав и структура основных средств претерпела существенные изменения. Так, общее снижение стоимости основных средств в 2013 году снизилось на 99,4% по сравнению с 2011 г., что произошло за счет снижения стоимости зданий – на 97,8%, транспортных средств 97,5%, сооружений и передаточных устройств – на 99,8%, а также за счет полной ликвидации машин и оборудования и производственного и хозяйственного инвентаря. Таким образом, наблюдается продажа всех видов основных средств предприятия. - За 2013-й год годовая выручка составила 35 747 тыс. руб. Рост выручки за период исследования составил 9 533 тыс. руб. За 2013-й год убыток от продаж равнялся -233 тыс. руб. За три года наблюдался значительный рост финансового результата от продаж, на 251 тыс. руб., или на 51,9%. 3. По результатам проведенного анализа финансового состояния предприятия можем выделить и сгруппировать по качественному признаку основные показатели финансового положения и результатов деятельности МУП МО город-курорт Геленджик «Александрия». Так, показателем, имеющим исключительно хорошее значение, является коэффициент автономии, имеющий оптимальное значение (0,78). Следующие два показателя финансового положения МУП МО город-курорт Геленджик «Александрия» имеют положительные значения:
Среди показателей финансового положения и результатов деятельности организации, имеющих нормальные или близкие к нормальным значения, можно выделить такие:
С отрицательной стороны финансовое положение и результаты деятельности организации характеризуют следующие показатели:
В ходе анализа были получены следующие критические показатели финансового положения и результатов деятельности организации:
|