Коваленко ЖКХ Александрия Геленджик+. 1 Организационноэкономическая характеристика муп мо городкурорт Геленджик Александрия
 Скачать 0.57 Mb.
|
|
2.2 Анализ финансовой устойчивости и платежеспособности МУП МО город-курорт Геленджик «Александрия» Внешним проявлением финансовой устойчивости выступает платежеспособность. Платежеспособность - это способность организации своевременно и полностью выполнить свои платежные обязательства, вытекающие из торговых, кредитных и иных операций платежного характера. Оценка платежеспособности организации определяется на конкретную дату. Способность организации вовремя и без задержки платить по своим краткосрочным обязательствам называется ликвидностью. Ликвидность организации - это способность организации своевременно исполнять обязательства по всем видам платежей. Иначе говоря, организация считается ликвидной, если она в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализуя текущие активы. Основные средства (если только они не приобретаются с целью дальнейшей перепродажи), как правило, не являются источниками погашения текущей задолженности организации в силу своей специфической роли в процессе производства и, как правило, из-за затруднительных условий их срочной реализации. Организация может быть ликвидной в той или иной степени, поскольку в состав текущих активов входят самые разнородные оборотные средства, среди которых имеются как легко реализуемые, так и труднореализуемые. Ликвидность активов - это способность активов трансформироваться в денежные средства, а степень ликвидности определяется продолжительностью временного периода, в течение которого эта трансформация может быть осуществлена. Чем короче период трансформации, тем выше ликвидность активов. Итак, платежеспособность фирмы, ее возможность производить необходимые платежи и расчеты в определенные сроки, зависящая как от притока денежных средств дебиторов, покупателей и заказчиков фирмы, так и от оттока средств для выполнения платежей в бюджет, расчетам с поставщиками и другими кредиторами фирмы - ключевой фактор ее финансовой стабильности. Недаром в России какое-либо сотрудничество с организацией, фирмой, банком всегда начинают с оценки его платежеспособности. Для руководства фирмы особенно важно проводить систематический анализ платежеспособности организации для эффективного управления им, для предупреждения возникновения и своевременного прекращения уже возникших кризисных ситуаций. При оценке платежеспособности, прежде всего, важно измерить, в какой мере все оборотные активы организации перекрывают имеющуюся краткосрочную задолженность; в какой степени эту задолженность можно покрыть без привлечения материальных оборотных средств, т.е. за счет денежных средств, краткосрочных финансовых вложений и средств в расчетах и, наконец, какую часть краткосрочной задолженности реально погасить самой мобильной суммой активов - денежными средствами и краткосрочными финансовыми вложениями. Таблица 8 – Коэффициенты финансовой устойчивости предприятия
Коэффициент автономии предприятия на конец 2013 г. составил 0,78. Данный коэффициент характеризует степень зависимости организации от заемного капитала. Полученное здесь значение свидетельствует об оптимальном соотношении собственного и заемного капитала МУП МО город-курорт Геленджик «Александрия» (собственный капитал составляет 78% в общем капитале организации). Коэффициент автономии за рассматриваемый период снизился на 0,04. На рисунке 4 наглядно представлена структура капитала предприятия. Необходимо отметить, что долгосрочные обязательства не нашли отражение на диаграмме ввиду их отсутствия.  Рисунок 4 – Структура капитала предприятия в 2013 г. На конец периода исследования коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами равнялся 0,14. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами уменьшился за два последних года на 0,11. На 31 декабря 2013 г. коэффициент вполне укладывается в норму. В течение всего рассматриваемого периода коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами сохранял нормативное значение. За период исследования коэффициент покрытия инвестиций несильно уменьшился (до 0,78; -0,04). Значение коэффициента по состоянию на 31.12.2013 ниже нормы (доля собственного капитала и долгосрочных обязательств в общей сумме капитала МУП МО город-курорт Геленджик «Александрия» составляет только 78%). На последний день анализируемого периода коэффициент обеспеченности материальных запасов составил 0,3, что на 0,38 меньше, чем по состоянию на 31.12.2011 г. В начале анализируемого периода коэффициент укладывался в нормативное значение, однако позже перестал соответствовать норме. На последний день анализируемого периода значение коэффициента обеспеченности материальных запасов является не соответствующим принятому нормативу. Коэффициент краткосрочной задолженности МУП МО город-курорт Геленджик «Александрия» показывает на отсутствие долгосрочной задолженности при 100% краткосрочной. Самым общим показателем финансовой устойчивости выступает излишек или недостаток источников средств для формирования запасов и затрат. Для характеристики этих источников используется несколько показателей, использованных ранее в качестве дополнений или статей сравнительного аналитического баланса, различающихся по степени охвата источников: Наличие собственных средств в обороте: СОС = стр. 490 – стр. 190 (1) Наличие собственных и долгосрочных источников формирования запасов и затрат или функционирующий капитал: ФК = стр. 490 + стр. 590 – стр. 190 (2) Общая величина основных источников формирования запасов и затрат: ВИ = стр. 490 + стр. 590 + стр. 610 – стр. 190 (3) Запасы и затраты: ЗЗ = стр. 210 + стр. 220 (4) Излишек (недостаток) собственных оборотных средств рассчитывается как разница между собственными оборотными средствами и величиной запасов и затрат. Таблица 9 – Абсолютные показатели финансовой устойчивости
Поскольку на 31 декабря 2013 г. наблюдается недостаток собственных оборотных средств, рассчитанных по всем трем вариантам, финансовое положение организации по данному признаку можно характеризовать как неудовлетворительное. При этом нужно обратить внимание, что все три показателя покрытия собственными оборотными средствами запасов и затрат за три года ухудшили свои значения. 2.3 Анализ ликвидности баланса и предприятия Ликвидность означает способность предприятия переводить активы организации в ликвидные средства (наличные и безналичные денежные средства), при этом процесс перевода активов в ликвидные средства может происходить как с потерей, так и без потери балансовой стоимости активов, то есть скидками с цены. Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств организации ее активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенными в порядке возрастания сроков. В настоящее время существует два подхода определению ликвидности. В зависимости от степени ликвидности, т.е. скорости превращения в денежные средства, активы предприятия разделяются на следующие группы. Наиболее ликвидные активы А1: - суммы по всем статьям денежных средств, которые могут быть использованы для проведения расчетов немедленно; - краткосрочные финансовые вложения (ценные бумаги). А1 = стр. 250 + стр. 260 (5) Быстрореализуемые активы А2 – активы, для обращения которых в наличные средства требуется определенное время: - дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течении 12 месяцев после отчетной даты); - прочие дебиторские активы. А2 = стр. 240 + стр. 270 (6) Медленнореализуемые активы А3 – наименее ликвидные активы: - запасы, кроме строки «Расходы будущих периодов»; - налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям; - дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты). А3 = стр. 210 + стр. 220 + стр. 230 + стр. 140 - стр. 216 (7) Труднореализуемые активы А4 – все статьи раздела 1 баланса «Внеоборотные активы». А4 = стр. 190 - стр. 140 (8) Эти активы предназначены для использования в хозяйственной деятельности в течение достаточно длительного периода времени. Первые три группы активов могут постоянно меняться в течение хозяйственного периода и относятся к текущим активам организации. Они более ликвидны, чем остальное имущество фирмы. Обязательства организации (статьи пассива баланса) также группируются в четыре группы и располагаются по степени срочности их оплаты. Наиболее срочные обязательства П1: - кредиторская задолженность; - задолженность участникам (учредителям) по выплате доходов; - прочие краткосрочные обязательства; - ссуды, не погашенные в срок. П1 = стр. 620 (9) Краткосрочные пассивы П2: - краткосрочные займы и кредиты; - прочие займы, подлежащие погашению в течение 12 месяцев после отчетной даты. П2 = стр. 610 + стр. 630 + стр. 660 (10) Долгосрочные пассивы П3 – долгосрочные кредиты и займы, статьи раздела 4 баланса. П3 = стр. 590 (11) Собственный капитал и другие постоянные пассивы П4: - статьи раздела 3 баланса «Капитал и резервы»; - доходы будущих периодов; - резервы предстоящих расходов. П4 = стр. 490 + стр. 640 + стр. 650 (12) Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеют место следующие соотношения: А1≥П1 А2 ≥ П2 А3 ≥ П3 А4 ≤П4 Если выполняются первые три неравенства в данной системе, то это влечет выполнение и четвертого неравенства, поэтому важно сопоставить итоги первых трех групп по активу и пассиву. Выполнение четвертого неравенства свидетельствует о соблюдении одного из условий финансовой устойчивости – наличия у предприятия оборотных средств [46]. Анализ соотношения активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения проведем по данным таблицы 10. Таблица 10 - Соотношение активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения
Результаты расчетов по данным анализируемой организации показывают, что сопоставление итогов групп по активу и пассиву имеет следующий вид: А1 < П1 А2 > П2 А3 > П3 А4 < П4 Таким образом, из четырех соотношений, характеризующих соотношение активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения, выполняются все, кроме одного. Высоколиквидные активы покрывают наиболее срочные обязательства организации лишь на 1%. В соответствии с принципами оптимальной структуры активов по степени ликвидности, краткосрочной дебиторской задолженности должно быть достаточно для покрытия среднесрочных обязательств. В данном случае это соотношение выполняется – у МУП МО город-курорт Геленджик «Александрия» достаточно краткосрочной дебиторской задолженности для погашения среднесрочных обязательств (больше в 6,7 раза). Исходя из этого, можно охарактеризовать ликвидность баланса как достаточную. Проводимый по изложенной схеме анализ ликвидности баланса является приближенным. Более детальным является анализ платежеспособности при помощи финансовых коэффициентов. Платежеспособность характеризуется степенью ликвидности оборотных активов и свидетельствует о финансовых возможностях организации полностью расплатиться по своим обязательствам (краткосрочным и долгосрочным) по мере наступления срока погашения долга. Различные показатели ликвидности не только дают характеристику устойчивости финансового состояния организации при разной степени учёта ликвидности средств, но и отвечают интересам различных внешних пользователей аналитической информации. Например, для поставщиков сырья и материалов наиболее интересен коэффициент абсолютной ликвидности. Покупатели и держатели акций предприятия в большей мере оценивают платежеспособность по коэффициенту текущей ликвидности. Рассчитаем основные показатели ликвидности по следующим формулам: - коэффициент абсолютной ликвидности L1=  (13)- коэффициент быстрой (срочной) ликвидности L2=  (14)- коэффициент текущей ликвидности L3=  (15)- коэффициент восстановления платежеспособности L4=  (16)где L3 – коэффициент текущей ликвидности; Y - период восстановления платежеспособности, равный 6 мес.; Т – отчетный период, мес.; Lнорм – коэффициент текущей ликвидности нормативный [6]. Для комплексной оценки платежеспособности предприятия следует использовать общий показатель платежеспособности. Общий показатель платежеспособности определяется как способность покрыть все обязательства предприятия (краткосрочные и долгосрочные) всеми ее активами:  (17)Естественным является следующее нормальное ограничение для этого коэффициента 1. Первый состоит в отождествлении ликвидности и платежеспособности, при этом под платежеспособностью организации подразумевается его способность погасить краткосрочную задолженность своими средствами. Второй подход определяет возможность реализации материальных и других ценностей для превращения их в денежные средства, при этом все имущество по степени ликвидности подразделяют на группы:
Данные после расчета показателей ликвидности приведены в таблице 11. Таблица 11 - Коэффициенты ликвидности
На 31 декабря 2013 г. коэффициент текущей (общей) ликвидности не укладывается в норму (1,2 против нормативного значения не менее 2), э это значит, что только 12% текущих обязательств предприятие сможет погасить за счет собственных ликвидных активов. При этом нужно обратить внимание на имевшее место за анализируемый период негативное изменение – коэффициент текущей ликвидности снизился на -0,1. Значение коэффициента быстрой (промежуточной) ликвидности также не соответствует норме – 0,06 при норме 1 и более. Это говорит о недостатке у МУП МО город-курорт Геленджик «Александрия» ликвидных активов, которыми можно погасить наиболее срочные обязательства. Значения коэффициента быстрой ликвидности в течение всего анализируемого периода не укладывались в установленный норматив. При норме 0,2 и более значение коэффициента абсолютной ликвидности составило 0,01. При этом c начала периода коэффициент абсолютной ликвидности практически не изменился и оставался критически низким на протяжении всего периода исследования. В следующей таблице рассчитаны показатели, содержащиеся в методике Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве) (Распоряжение № 31-р от 12.08.1994). Таблица 12 – Показатели ликвидности, рассчитанные по методике Федерального управления по делам о несостоятельности
Поскольку один из первых двух коэффициентов (коэффициент текущей ликвидности) на 31.12.2013 г. оказался меньше нормативно установленного значения, в качестве третьего показателя рассчитан коэффициент восстановления платежеспособности. Данный коэффициент служит для оценки перспективы восстановления организацией нормальной структуры баланса (платежеспособности) в течение полугода при сохранении имевшей место в анализируемом периоде тенденции изменения текущей ликвидности и обеспеченности собственными средствами. Значение коэффициента восстановления платежеспособности (0,55) указывает на отсутствие в ближайшее время реальной возможности восстановить нормальную платежеспособность. При этом необходимо отметить, что данные показатели неудовлетворительной структуры баланса являются достаточно строгими, поэтому выводы на их основе следует делать лишь в совокупности с другими показателями финансового положения организации. Кроме того, в расчете не учитывается отраслевая специфика. 2.4 Анализ показателей деловой активности Деловая активность проявляется в динамичности развития организации, достижении ею поставленных целей, что отражают абсолютные стоимостные и относительные показатели. Деловая активность в финансовом аспекте проявляется, прежде всего, в скорости оборота средств. Анализ деловой активности заключается в исследовании уровней и динамики разнообразных финансовых коэффициентов – показателей оборачиваемости. Они очень важны для организации. Во-первых, от скорости оборота средств зависит размер годового оборота. Во-вторых, с размерами оборота, а, следовательно, и с оборачиваемостью связана относительная условно-постоянных расходов: чем быстрее оборот, тем меньше на каждый оборот приходится этих расходов. В-третьих, ускорение оборота на той или иной стадии кругооборота средств влечет за собой ускорение оборота и на других стадиях. Финансовое положение организации, ее платежеспособность зависят от того, насколько быстро средства, вложенные в активы, превращаются в реальные деньги. Относительные показатели деловой активности характеризуют эффективность использования ресурсов (имущества) предприятия и выражаются с помощью показателей оборачиваемости. Оборачиваемость средств, вложенных в имущество предприятия, оценивается с помощью: - скорости оборота – количества оборотов, которые совершает за анализируемый период основной и оборотный капитал; - периода оборота – среднего срока, за который возвращаются в хозяйственную деятельность предприятия денежные средства, вложенные в материальные и нематериальные активы. Коэффициенты (показатели) деловой активности позволяют оценить эффективность использования собственных средств предприятия и выражаются в оценке оборачиваемости активов компании. Показатель оборачиваемости активов отражает, сколько раз за период оборачивается капитал, вложенный в активы предприятия. От скорости оборота оборотных активов напрямую зависит прибыльность предприятия – чем выше оборачиваемость активов, тем она выше и наоборот. Поэтому любому предприятию необходимо стремиться к повышению скорости оборота оборотных средств. Рассчитаем основные показатели деловой активности по следующим формулам: - коэффициент общей оборачиваемости капитала (ресурсоотдача) D1 =  (18)- фондоотдача основных средств D2 =  (19)- коэффициент оборачиваемости оборотных средств D3 =  (20)- продолжительность одного оборота оборотных средств D4 =  (21)- коэффициент отдачи собственного капитала D5 =  (22)- коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности D6 =  (23)- срок погашения кредиторской задолженности D7 =  (24)- коэффициент оборачиваемости запасов D8 =  (25)- оборачиваемость запасов в днях D9 =  (26)- срок погашения дебиторской задолженности D10 =  (27)- коэффициент оборачиваемости средств в расчетах D11 =  (28)Таким образом, для анализа деловой активности организации используют две группы показателей:
Показатели деловой активности относятся к показателям, дающим информацию об эффективности работы организации, об эффективности работы менеджмента. Показатели оборачиваемости показывают сколько раз в год (или за анализируемый период) «оборачиваются» те или иные активы организации. Обратная величина, помноженная на 360 дней (или количество дней в анализируемом периоде), указывает на продолжительность оборота. Скорость оборота показывает время превращения анализируемой статьи в денежные средства. Поэтому, при увеличении скорости оборачиваемости можно говорить о повышении платежеспособности организации. При расчете показателей эффективности работы предприятия (показателей оборачиваемости и рентабельности) используются отчеты «Баланс предприятия» и «Отчет о прибылях и убытках». В таблице 13 рассчитаны показатели оборачиваемости ряда активов, характеризующие скорость возврата авансированных на осуществление предпринимательской деятельности денежных средств, а также показатель оборачиваемости кредиторской задолженности при расчетах с поставщиками и подрядчиками. Таблица 13 – Показатели деловой активности
Данные об оборачиваемости активов в среднем за анализируемый период свидетельствуют о том, что предприятие получает выручку, равную сумме всех имеющихся активов за 455 календарных дней. Чтобы получить выручку равную среднегодовому остатку материально-производственных запасов в среднем требуется 46 дней. Таким образом, по результатам проведенного анализа финансового состояния предприятия можем выделить и сгруппировать по качественному признаку основные показатели финансового положения и результатов деятельности МУП МО город-курорт Геленджик «Александрия». Так, показателем, имеющим исключительно хорошее значение, является коэффициент автономии, имеющий оптимальное значение (0,78). Следующие два показателя финансового положения МУП МО город-курорт Геленджик «Александрия» имеют положительные значения:
Среди показателей финансового положения и результатов деятельности организации, имеющих нормальные или близкие к нормальным значения, можно выделить такие:
С отрицательной стороны финансовое положение и результаты деятельности организации характеризуют следующие показатели:
В ходе анализа были получены следующие критические показатели финансового положения и результатов деятельности организации:
В следующей главе дипломной работы рассмотрим особенности организации и осуществления бухгалтерского учета финансовых результатов предприятия. 3. Теоретические основы мотивации труда персонала
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента. Что же представляет собой мотивация и как она влияет на организационное поведение? Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие: - нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; - принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; - стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению[8]. Центральное место в теории мотивации занимает понятие “мотив”. Мотив— это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив — это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он — феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Вторым “полюсом” механизма мотивации выступает стимул, который представляет собой побуждение к действию или причина поведения человека. Другими словами, стимул - блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают четыре основных вида стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение. И, наконец, третий фактор – потребность. Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые для поддержания жизнедеятельности организма, социальной группы, человека в целом. Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Существует множество теорий, объясняющих поведение человека. Широкую известность получил, например, бихевиоризм — направление в американской психологии XX века, предметом исследования которого являлись различные формы поведения личности, понимаемые как совокупность реакций организма на стимулирование внешней среды. За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители в большей степени неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы «работали» и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30−40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой. Один из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является политика «кнута и пряника». Научное подтверждение этой концепции мотивации имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», рассуждая о влиянии заработной платы, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...». Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник». Первым реальным этапом в становлении мотивации труда, как составной части науки управления как и менеджмента стала концепция научного управления. Несмотря на длительное существование организаций до XX века, их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями. Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году, после выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. [9] Тейлор рекомендовал использовать в трудовом процессе психологическую основу в разных формах. Он первый ввел понятие «человеческий фактор» в психологическом плане в научный оборот. Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации. Генри Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, разработал теорию, получившую название «фордизм». Основные положения этой теории следующие:
Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. Заслуга школы научного управления, начиная от Тейлора и заканчивая Фордом заключается в утверждении принципов научного управления не потерявших актуальности и сегодня, т.к. нынешнее состояние нашей экономики с точки зрения научного управления предприятиями очень напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф.Тейлор начал разрабатывать и применять на практике принципы менеджмента. Постепенно, благодаря эффективности, с которой организации применяли технологические достижения и специализации, жизнь трудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами. Дуглас Мак-Грегор пришел к выводу, что возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y». «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Теории Мак-Грегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем. Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо общепринятое учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем она определяется. Несмотря на принципиальное различие, все четыре теории имеют общее, позволяющее сделать определенные выводы для создания эффективной системы мотивации. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов. Первый – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные. Второй этап – поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Третий этап – определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность. Четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей. Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию. Шестой этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Схему мотивационного процесса можно представить в следующем виде (рис.1). Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.  Рисунок 1 – Мотивационный процесс Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей. Таким образом, задача менеджера, который должен мотивировать рабочих в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Термин «удовлетворение потребностей» отражает позитивные чувства облегчения и благополучия, которые ощущает человек, когда его желание выполнено. [ 24] Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей. На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||