Общий и таможенный менеджмент. 1. понятие менеджмент, система управления, процесс управления
 Скачать 181.5 Kb.
|
|
Власть - способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств воли, авторитета, права, насилия (родительская власть, государственная, экономическая и др.); политическое господство, система государственных органов. Источники власти:
31. классификация конфликтов. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель и мешает другой стороне делать тоже самое. Результат конфликта зависит от того насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому выделяют след. типы конфликтов: 1. внутриличностный конфликт. Наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. 2. межличностный конфликт. Чаще всего это борьба руководителей за огранич. ресурсы, капитал или рабоч. силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Этот конфликт также может проявляться и как столкновение личностей. Люди с разл. чертами характера, взглядами иногда просто не в состоянии ладить друг с другом; 3. конфликт между личностью и группой. Этот конфликт может возникнуть, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиций группы. Это можно рассматривать как конфликт, потому что этот человек идёт против мнения группы; 4. межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Между такими группами может возникнуть конфликт. Неформал. группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример – конфликт между профсоюзом и администрацией. Также конфликты классифицируются по степени проявления: скрытый и открытый. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у них сдают нервы, скрытый превращается в открытый. 32. личностные особенности возникновения конфликтов. Строгого определения межличностного конфликта не существует. Более того, межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Тем не менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта: 1. Противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу. 2. Проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных 3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей 4. Отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами 5. Затрагивают интересы окружения. 33. Групповые особенности возникновения конфликтов в организации. Противоборствующие стороны – группы. В основе такого типа конфликтов лежит - столкновение противоположно направленных групповых мотивов. Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику. Образ конфликтной ситуации носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям: 1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они» 2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше 3. Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинам. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой группы объясняются внешними обстоятельствами. 4. Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка. 34. управление конфликтами и стрессами. Под управлением конфликтной ситуацией понимается предупреждение инцидента разрешением конфликтной ситуации; Существует четыре структурных метода разрешения конфликта: - разъяснение требований к работе (разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила); - использование координационных и интеграционных механизмов (Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение); - установление общеорганизационных комплексных целей; - использование системы вознаграждений. Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:
35. Социофакторы Менеджмент как деятельность реализуется в организациях, которые состоят из людей. С этой точки зрения очевидно, что менеджмент представляет собой социальное явление. Менеджмент тесно связан с социальными процессами и явлениями. Анализ корпоративной стратегии отношений с обществом должен охватывать три основных направления: анализ целей, анализ ограничений, анализ внешнего силового поля, в котором действует фирма. Таким образом, можно сказать, что коммерческая стратегия фирмы трансформируется в коммерческо-социально-политическую стратегию. Соответственно фирмам и их руководителям необходимо: - осуществлять идеологическую переориентацию на действия в социальной среде; - сширять систему информации на социально-политическую область; - учиться понимать политические процессы и политическое поведение; - создавать инфраструктуру для политических действий; - учитывать социальные аспекты в системе стимулов и вознаграждений; - соответствующим образом отражать все это в структуре управления фирмой. 36. Управление культурой Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Выделяют десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре. 1. Осознание себя и своего места в организации 2. Коммуникационная система и язык общения 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе 4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование 6. Взаимоотношения между людьми 7. Ценности и нормы 8. Мировоззрение 9. Развитие и самореализация работника 10. Трудовая этика и мотивирование Управление организационной культурой - это сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры. 37. управление развитием организации Для любой организации применимо следующее правило: если слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, то есть риск стагнации (застоя), что автоматически приводит к постепенному умиранию. Поэтому столь востребованными во все времена являются услуги реинжиниринга, сутью которых и есть помощь в переходе организации на следующий этап развития. Цикл развития любой системы проходит четыре этапа. Этап 1. Зарождение. Создание и распространение принципиально новых идей. Установление объективных закономерностей природы и общества, производство и распространение информации в виде теорий, концепций и т.д. При создании организации – объединение единомышленников для реализации идеи. При переходе на первый этап следующего уровня – создание новых продуктов, поощрение инноваций и экспериментов. Этап 2. Упорядочивание. Внедрение новых порядков и организационных структур в условиях сопротивления окружающей среды, наведение порядка силовыми методами, смелые эксперименты. Из объема информации выбирается та, которую можно внедрить в практику. Вторая задача этапа – вселить в людей чувство оптимизма, сопричастности, гордости за компанию, дать людям смысл и перспективы. Этап 3. Оптимизация. Критика допущенных ошибок и реформирование жестких структур, внедрение альтернативных экономических ценностей, быстрое продвижение вперед, накопление материальных ресурсов, развитие социальной сферы. Этап 4. Стабилизация. Обеспечение стабильного развития и разумное использование накопленных ресурсов, создание почвы для слабых ростков нового. Развитие индивидуальности, открытие талантов. 38. Этика менеджмента. Этика бизнеса не сводится только к понятию морали и является инструментом, с помощью которого менеджер принимает свои решения. К сожалению, в нашей стране деловая этика рассматривается лишь как совокупность моральных принципов, возможность применения которых на практике не изучается. В России этика менеджера понимается прежде всего как правила поведения руководителя в деловом окружении (деловой этикет). В западных странах этика четко подразделяется на этикет и управленческую (прикладную) этику. Этика поведения менеджера рассматривается с точки зрения моральных аспектов различных функций управления, таких как маркетинг, управление персоналом, оказание профессиональных услуг, взаимодействие с контрагентами и конкурентами, слияние и поглощение фирм и т. д. Деловая этика предполагает трудный выбор оправданных с точки зрения нравственности и следующих целям деятельности решений. Следует подчеркнуть, что этичное поведение не устанавливается законодательно. Этика бизнеса основывается на удовлетворении интересов максимального числа участников рынка и на уважении интересов как своей фирмы, так и интересов партнеров. Этика менеджера по отношению к конкурентам предполагает использование только чистых методов борьбы. Уровни управленческой этики. 1. Мировой уровень 2. Макроуровень 3. Микроуровень 39. Этический кодекс современного делового человека. Этика поведения менеджера рассматривается с точки зрения моральных аспектов различных функций управления, таких как маркетинг, управление персоналом, оказание профессиональных услуг, взаимодействие с контрагентами и конкурентами, слияние и поглощение фирм и т. д. Умение правильно и адекватно вести себя во время делового общения – одно из основных составляющих успеха делового человека и руководителя. Умение бесконфликтно и продуктивно провести этот процесс является одним из самых необходимым качеств для того, кто хочет достичь успеха в деловой сфере. Также необходимо уметь управлять процессом, воздействуя на людей таким образом, чтобы не возникло напряженной или конфликтной ситуации. Для этого существует ряд моментов, соблюдение которых позволяет наиболее эффективно вступать в переговоры с людьми, уметь убеждать и достигать тем самым поставленных целей и задач, ради которых начинался процесс беседы. Выбрав цель беседы, нужно уметь убедить партнеров в правильности вашей точки зрения, без давления и не навязывая свою точку зрения. Деловая этика предполагает трудный выбор оправданных с точки зрения нравственности и следующих целям деятельности решений. Следует подчеркнуть, что этичное поведение не устанавливается законодательно. Этика бизнеса основывается на удовлетворении интересов максимального числа участников рынка и на уважении интересов как своей фирмы, так и интересов партнеров. Этика менеджера по отношению к конкурентам предполагает использование только чистых методов борьбы. 40. Классификация стилей управления. Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий). Существует три стиля руководства: 1) авторитарней; 2) демократический; 3) либеральный. Сущность стилей руководства. 1. Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по раз работке решений. 2. Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций. 3. Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность. 41. Основные подходы к оценке и выбору эффективного стиля руководства. В основе оценки стиля руководства лежат шесть основных функций управления: Прогнозирование/Планирование. Этот критерий затрагивает проблемы определения будущей стратегии. Функция планирования призвана дать ответы на три следующих вопроса: - Где организация находится сейчас относительно установленных целей и принятой миссии? - В каком направлении организация намерена развиваться? - Какими способами организация намерена достигнуть прогнозируемых целей? Организация включает деятельность по реализации поставленных задач, формированию рациональной структуры предприятия, обеспечению производственного процесса всеми необходимыми ресурсами. Задача руководителя на этом этапе построить бизнес-процесс максимально эффективно. Мотивация рассматривается как функция управленческой деятельности, направленная на побуждение конкретных работников к действиям, направленным на достижение цели организации через личную заинтересованность. Контроль является формой постоянно действующей обратной связи, необходимой для своевременной проверки качества бизнес-процесса на каждом его этапе. Координация Анализ отклонений в работе и корректировка текущих планов и задач в соответствии с изменяющейся ситуацией – одна из основных задач координации. Коммуникация – это жизненная энергия деятельности организации, и уровень этой энергии определяется состоянием первых пяти функций. Коммуникационный профиль организации отражает общее состояние системы менеджмента организации. 42. управленческая решётка стилей руководства. Блейк и Мутон, построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как: 1. 1. - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. 1. 9. - дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. 9. 1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. 5. 5. - организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. 9. 9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9. 9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9. 9, тем самым повышая эффективность своей работы. 43. Основные ситуационные подходы к анализу и выбору стиля руководства. Для любой организации основополагающим началом является цель, для которой она создана, задачи для ее достижения, методы достижения и т.д. Но не менее важным является выбор руководителем данной организации своей стратегии поведения с подчиненными – стиля руководства. Анализ того или иного стиля руководства необходим для выбора наиболее результативного, эффективного метода поведения с подчиненными. Анализ происходит с учетом личностных качеств руководителя, характера взаимодействия с персоналом, самого персонала, ресурсов организации. Таким образом, избирается наиболее эффективный стиль руководства с учетом этих факторов. Наиболее распространенной классификацией стиля руководства является: авторитарный стиль,демократический стиль,либеральный стиль. Одной наиболее отображающих влияние персонала на выбор стиля руководства является классификация американского экономиста Герсея: Директивный стиль — при неумелом и неусердном персонале; управление с помощью приказов и указаний. Тренирующий стиль — при неумелом, но усердном персонале; управление с помощью обучения и разъяснений. Стимулирующий стиль — при умелом, но не усердном персонале; управление с помощью поддержки и привлечения к соучастию в выработке решений. Делегирующий стиль — при умелом и усердном персонале; управление с помощью делегирования полномочий и предоставления самостоятельности. 44. Факторы эффективности менеджмента. Эффективность менеджмента - это управление деятельностью предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами. В менеджменте выделяют экономическую и социальную эффективность. Результатом экономической эффективности является экономический эффект, отражающийся на росте прибыли, снижении издержек, повышении качества и т. д. Результатом социальной эффективности является социальный эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников. Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность. Факторы, повышающие эффективность менеджмента: 1) взаимодействие в системе управления; 2) оптимальное использование времени. Взаимодействие в системе управления предполагает влияние всех подразделений предприятия друг на друга. Значение взаимодействия возрастает по мере расширения специализации организации. Пути повышения эффективности управления: 1) разработка проблем управления и способов их разрешения; 2) постоянное улучшение технологического и информационного обеспечения управления; 3) совершенствование систем и методов управления; 4) регулярная переподготовка как руководящего состава, так и рядовых сотрудников; 5) уделение значительного внимания подбору кадров. |