Шпори екон 2. 1. Праця як обєкт вивчення дисципліни
 Скачать 332.5 Kb.
|
|
19 Сторони СТВ. Суб’єктами СТВ можуть бути індивідум, група індивідів, що об’єднані в систему за певним принципом. У зв’язку з цим соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними, коли з окремим працедавцем взаємодіє окремий працівник, а також груповими чи колективними, коли працівники (прорацедавці) взаємодіють між собою. Внаслідок цього СТВ можуть поділятися на дво-, три- і багатосторонні. В якості суб’єкта СТВ світове співтовариство в певних умовах розглядає і окрему державу. 20.Субєкти і органи СТВ Суб’єкти: найманий працівник, підприємець (працедавець) і держава. Найманий працівник – це громадянин, що заклбчив трудовий договір з працедавцем, керівником підприємства чи окремим лицем. Цей договір найму може бути як письмовим, так і усним, і він визначає СТВ між його учасниками. В якості найманого працівника як суб’єкта СТВ можуть виступати і індивід, і групи працівників, що різняться за своїм становищем в соц-професійній структурі, за спрямованістю інтересів, мотивацією праці та багатьма іншими ознаками. Основою групових та індивідуальних відмінностей є вік, стать, стан здоров’я, рівень освіченості, професійна, посадова, галузева належність, що визначає суттєві сторони у трудовій поведінці найманого працівника. В будь-якому випадку найм прац повинен володіти певними якостями, оцінка стану яких може дати реальне уявлення про суть та зрілість СТВ. Найм прац повинен перш за все володіти готовністю та здатністюдо особистої участі в СТВ. Розвинені соц-труд відносини передбачаютьіснування , що виступають від імені найм працівників, що захищають їхні інтереси. Традиційно такими є професійні союзи – масові організації, що об’єднують найм прац, пов’язаних спільністю соц-екон інтересів. Працедавець як суб’єкт СТВ згідно міжнародної класифікації статусу в зайнятості – це людина, що працює самостійно постійно наймає для роботи одну чи багато осіб. Працедавець зазвичай є власником засобів виробництва. Держава як суб’єкт СТВ виконує наступні ф-ї: законодавець, захисник прав, регулювальник, працедавець, миротворець. 21. Рівень СТВ є похідним від особливостей суб’єктів , він оприділяється властивостями соц-екон простору, в якому функціонують суб’єкти СТВ. виділяють наступні рівні СТВ: індивідуальний та груповий. При цьому на індивідуальному рівні взаємопов’язаними суб’єктами СТВ можуть бути: працівник-працівник, працівник-працедавець, працедавець, працедавець. На груповому рівні СТВ проявляються взаємозв’язки між об’єднаннями працывникыв ы об’эднаннями прецедавцыв. Особливим змішаним рівнем СТВ є взаємозв’язки між працівником і державою. Крім того СТВ можуть бути виділені на рівні підприємства, галузі, регіону. 22.Характеристика предмета СТВ В якості предметів СТВ на рівні індивідів виступають певні сторони в трудовому житті людини, зміст яких залежить від життєвого циклу людини і специфіки цілей і завдань, які людина вирішує на кожному з цих циклів. Життєвий цикл поділяють на декілька стадій. Західні дослідники – на 3, японські – 4: від народження до закінчення шкільної освіти, початок роботи і заснування сім’ї, період трудового життя, період старості. Як предмет СТВ на першому етапі життєвого циклу можуть виступати: професійне самовизначення, профорієнтація, профнавчання... на наступному етапі – найм – звільнення, соц-проф розвиток, професійна підготовка і перепідготовка, оцінка праці, винагорода. На наступному етапі – рівень трудової активності. Як предмет групових (колективних) СТВ між працівниками і працедавцями може виступати кадрова політика в цілому або окремі її елементи: атестація кадрів, контроль і аналіз трудавої діяльності, оцінка ефективності праці, організація праці, нормування праці, трудові конфлікти, мотивація праці. Все розмаїття соц-екон явищ, які виступають в якості предметав СТВ, структуруються на наступніпредметні блоки: соц-трудові відносини зайнятості, соц-трудові відносини, пов’язані з організацієюі ефективністю праці, соц-трудові відносини, що виникають у зв’язку з оплатою праці. 23. Принципи функціонування СТВ Згідно з принципами СТВ виділяють 2 полярних типи СТВ: патерналізм, соц партнерство. Принципи: Солідарність – ідеал, вироблений людством в процесі його соц-екон розвитку. Передбачає спільну відповідальність людей, засновану на особистій відповідальності і згоді, одностайності та спільності інтересів. Петерналізм. Превалююча роль держави в СТВ або практично повна їх регламентація формубть тип СТВ, що називається державним патерналізмом. Патерналізм може сформуватися і на рівні підприємства. Як наслідок цього типу СТВ є пасивність у трудовомій поведінці, мінімізація рівня претензій на якість життя в цілому, і якості трудового життя зокрема. Субсидіарність. Принцип засновується на особистій відповідальності, як і солідарність, але згідно цього принципу надавати перевагу треба самозахисту, а не допомозі з боку. Принцип субсидіарності таким чином спрямований на збереження прагнення людини до самовідповідальності та самореалізації і покликаний запобігати перенесенню відповідальності на суспільство. Партнерство. Рпоцес формування соц партнерства в розвинених країнах був переходом від СТВ типу “конфліктного суперництва” до типу “конфліктної співпраці”. Конфлікт. Гранична міра загострення протирічь у трудових відносинах. Причини трудового конфлікту: екон, адміністративно-управлінські, соц-писхологічні аспекти діяльності організації. Форми вияву: мовчазне незадоволення, відкрите незадоволення, сварка, трудова суперечка. Конфлікт повинен бутитимчасовим явищем у СТВ, а згода, партнерство – постійним. Дискримінація – довільне обмеження прав суб’єктів СТВ, що обмежує їм доступ до рівних можливостей на ринку праці. Види: при наймі на роботу, при виборі проофесії чи просуванні по службі,при оплаті праці, при отриманні освіти чи професійної підготовки. 25.Категорії оцінювання рівня розвитку СТВ В якості критерію розвиненості СТВ використовують показники якості трудового життя. Під якістю трудового життя розуміють систематизовану сукупність властивостей, що характеризують умови праці в найширшому розумінні цього слова – умови виробничого життя – і таких, що дозволяють врахувати ступінь реалізації інтересів працівника і використання цого здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських та ін.) основу концепції ЯТЖ складають: положення про забезпеченість в ході самореалізації працівника його задоволеність досягненнями в праці як основному мотиваторі порівняно із зарплатою і кар’єрою, принцип трудової демократії, розвиток працівника передбаяає можливості постійного рпофесійного росту. Злистопада 1980 р. у 24 країнах ОЭСР почала використовуватися система показників трудового життя, в яку включаються показники, що характеризують: розподілзаробітку, використання робочого часу, показники безпеки умов праці. 26.Встановлення нових за струк та зміст СТВ складова укр. Реформ вирішення найважливіших завдань соц-екон реформи в Україні: стабілізація соц-екон і пол становища в країні, становлення і розвиток виробництва нового технол рівня, значного зниження інфляції і підвищення життєвого рівня населення – можливе перш за все на основі співпраці всіх сил суспільства у проведенні узгодженої політики у сфері СТВ і формуванні ефективної системи захисту інтересів всіх учасників СТВ. Становлення соц-орієнтованої ринкової економіки в нашій країні, забезпечення її нормального функціонування можливе за умов ї їповної інтеграції у світове господарство, що передбачає оформленність СТВ в країні, вироблення механізму їх ефективного регулювання і вбудованість нац системи соц-трудових відносин у систему СТВ, визнану світовим співтовариством. 29. Держава як суб’єкт СТВ у сфері СТВ держава виконує наступні ф-ї: законодавець, захисник прав, регулювальник, працедавець, миротворець. Міра реалізації кожної з цих ф-й, характер їх поєднання у кожний конкретний момент часу визначається істор, пол, екон умовами розвитку держави. Тому роль держави у СТВ може суттєво змінюватися. Але держава повинна бути зацікавлена в ефективній самоідентифікації і найманих працівників, і працедавців, оскільки тільки соц активнпрацівник і працедавець можуть бути рівноправними партнерами. 30. Роботодавці і їх роль у СТВ Працедавець як суб’єкт СТВ згідно міжнародної класифікації статусу в зайнятості – це людина, що працює самостійно постійно наймає для роботи одну чи багато осіб. Працедавець зазвичай є власником засобів виробництва. 31.Міжнародний профспілковий рух: його еволюція і сучасний стан. Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. Критерії вступу до профспілки: професія (Данія, Ісландія, Великобр); галузь економіки (Німеч, Франція, Італія, Норвегія, Швеція); підприємство – кожне підприємство має свою профспілку (Японія, Швейцарія). Мета профсп. – підвищення рівня зарпл., збереження робочих місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, покращення умов праці. Протиріччя: збільшення рівня зарпл. Може призвести до безробіття; різниця в зарплатах працівників різних галузей; техніко-технологічне переозброєння вир-ва - зменшення ручної праці - скорочення чисельності працівників; профспілки поступово втрачають свою роль через децентралізацію і індивідуалізацію трудових відносин. Страйк – один з засобів впливу профспілок на роботодавців (одноденні і багатоденні). Члени профспілки роблять регулярні внески до страйкового фонду. 32.Сучасний стан профспілкового руху в Україні. Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. В 1994 р. створено Федерацію профспілок Укр. В Укр. Ще не прийнято закон про профспілки. Їхня діяльність може регулюватися Конст. Укр. та Законами Укр. „Про зайнятість”, „Про оплату праці”, „Про колективні договори та угоди”. Уряд не розділяє свої функції визначального органу політики, законодавця, власника та роботодавця. Приватний сектор ще не являє собою реальної організованої сили. (ФПУ). Основні проблеми профспілкового руху в Укр.: постійне зниження довіри до профспілок; неспроможність профспілок організувати працівників у приватних фірмах; недостатня підтримка профспілками тих, хто втратив роботу. 33. Сутність соціального партнерства та його роль у ф-ні ринкової ек-ки. Соціальне партнерство (СП) – такий тип і система відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соц.-трудових відносин. Функціонування СП здійснюється на основі трип артизму (держава, профспілки, роботодавці). Мета СП – прагнення держави, роботодавців і найм. працівників досягти загального блага в суспільстві через підвищення прод-ті праці, розвиток НТП, збільшення ВНП, підвищ. рівня життя. Згідно МОП СП мають грунтуватись на: свободі, справедливості, плюралізму. Держава забезпечує правове регулювання, організовує переговори, встановлює, гарантує і контролює дотримання норм у сфері праці і СТВ. Роботодавці вбачають можливість проведення погодженої технічної, ек-ї політики без різких потрясінь і конфліктів. Вони несуть відповідальність за результати господарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплати та фін-го забезпечення соц-го захисту працівників. Профспілки покликані виборювати і захищати соціальні, ек-ні та професійні права працівників, боротися за соц-ну справедливість, сприяти створенню належних умов праці і життя. Функції СП: організаційна (гласність і чіткий порядок укладання угод); захисна (вирівнювання шансів працівників, недопущення змін умов праці не на користь працівника); миротворча (на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висовуються нові вимоги). 34. Форми СП. Можна виокремити такі форми: консультації, переговори, укладання колективних договорів та угод (генеральна угода, галузева угода,регіональна угода), спільне розв’язання колективних трудових спорів, організація примирних процедур, участь у роботі органів СП, розгляд та вирішення претензій та розбіжностей, контроль за виконанням спільних домовленостей. Як в Укр. так і за її межами існують й інші форми, зокрема на виробничому рівні – участь праців-в в управлінні вир-м, у корпоративних правових діях (розподіл прибутків, доходів від власності тощо), в управлінні коштами обов’язкового соц-го страхування та соц-го забезпечення. 35. СП в організації. На рівні орг-ї СТВ регулюються колективним договором, що укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання вир-х, трудових і соц-ек-х відносин та узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів. У ньому визначаються взаємні зобов’язання сторін щодо: зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; режим роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці; житлово-побутове, культурне, мед. обслуговування та ін. Кол-й договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, назви під-ва. У разі реорганізації під-ва кол-й договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. Якщо змінився власник під-ва, договір зберігає чинність протягом строку його дії, але не більше 1 року. На новоствореному під-ві кол договір укладається за ініціативою однієї з сторін у тримісячний термін після реєстр-ї під-ва або після рішення про заснування під-ва, якщо законодавством не передбачено реєстрацію. 36. Оцінка стану СП в Україні і напрями його розвитку. Нашому сус-ву потрібні правові механізми урівноваження свободи, права на захист своїх інтересів, що повинна забезпечувати держава. Не завершена правова регламентація функцій профспілок. З метою удосконалення СТВ і розвитку СП Україна співпрацює з МОП. За її участю проводяться семінари з питань СТВ. В 1998 р. Мін-во праці та соц-ї поліники України уклало з МОП угоду „Політика активних партнерських відносин. Нац-ні цілі для України.”, що передбачає надання консультацій, технічної допомоги, підготовки тренінгу соц-х партнерів, розроблення законопроектів і т д. Для подальшого розвитку СП має бути додатково здійснено ряд інституційно-правових заходів. В головний інститут тристороннього партнерства в державі має бути перетворена Національна рада СП. Для цього потрібно завершити створення регіональних і галузевих рад СП. Треба визначити правовий статус усіх суб’єктів СП, для цього необхідний закон про СП, проект якого знаходиться на розгляді у Верх Раді. Проблеми розвитку СП можуть бути вирішені за умови відповідного кадрового забезпечення, що замаються питаннями партнерства. 37. Зарубіжний досвід СП, суч його форми, тенденції розвитку. СП в розвинутих країнах виконують 2 осн функції: забезпечує соц-ну злагоду в країна та сприяє досягненню окремих угод в конкретних галузях. Укладання угод здійснюється відповідно до норм Рекомендації МОП 1951 р. Принципи СП в країнах Заходу є підтримка та зміцнення ринкової конкур-ї, відмова від монополізму та вирішення соц-х проблем прямим державним або приватним контролем над ринком. Але головна роль у підприємців і профспілок. Уряд лише їх ініціатор, організатор, посередник, консультант. Можна виокремити такі форми: консультації, переговори, укладання колективних договорів та угод (генеральна угода, галузева угода,регіональна угода), спільне розв’язання колективних трудових спорів, організація примирних процедур, участь у роботі органів СП, розгляд та вирішення претензій та розбіжностей, контроль за виконанням спільних домовленостей. Існують й інші форми, зокрема на виробничому рівні – участь праців-в в управлінні вир-м, у корпоративних правових діях (розподіл прибутків, доходів від власності тощо), в управлінні коштами обов’язкового соц-го страхування та соц-го забезпечення. Тенденція до централізації переговорів на національному або галузевому рівні, яка відзначалась на поч. 80-х ХХ ст під впливом спілок підпр-в, тепер виразно не виявляється під впливом профспілок (на рівні під-ва профспілкам вдається досягти більшої гарантії в оплаті праці, ніж при укладанні національної або галузевої угоди). 38. Договірне регулювання СТВ як провідна складова СП. СТВ, в залежності від рівнів регулюються такими угодами:
39. Генеральна угода та її роль у регулюванні СТВ. На національному рівні укладається Генеральна угода. Вона укладається згідно із законом України „Про колективні договори та угоди”, між Кабміном та профспілками. Норми ГУ є обов’язковими при укладнні угод на галузевому, регіональному та виробничому рівні. ГУ забезпечує соц-й захист працівників, вивільнених у зв’язку з структурною перебудовою ек-ки, змінами форм власності, організацією вир-ва і праці. Зміст ГУ передбачає встановлення оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників; гарантовані розміри доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий хр-р. У ній визначені зобов’язання щодо зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; режим роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці; житлово-побутове, культурне, мед. обслуговування та ін. За ГУ Кабмін готує і вносить проекти нових законів, зміни і доповнення до законів України. 40. Галузева угода: призначення, структура, зміст. На рівні галузі нац-го господарства укладається Галузева угода, яка регулює: нормування і оплату праці на підприємствах галузі, встановлення мінімальних зар/плат, доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі;встановлення мінімальних соц-х гарантій, компенсацій, пільг; трудові відносини, умови і охорону праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування і т д.; умови зростання фондів оплати праці; встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці. 41. Регіональна угода: призначення, структура, зміст. На регіональному рівні укладається Регіональна угода між місцевими органами влади або регіональними об’єднаннями підприємців і об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими органами трудових колективів. Превілює прямий найм робітників у межах індивідуального трудового договору. 42.43. Ринок праці як підсистема ринкової ек-ки. Ринок праці (РП)– система суспільних відносин, пов’язаних із купівлею-продажем товару “робоча сила”. У ринковій ек-ці РП охоплює всіх здатних працювати: як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею (особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роботу; особи, котрі хоча і мають і роботу, проте не задоволені нею і шукають друге місце основної або додаткової роботи; особи, які зайняті, проте явно риикують втратити роботу і тому шукають друге місце роботи). Елементи РУ: товар, попит, пропозиція, ціна. Товар – індивідуальна робоча сила – сук-ть фіз.-х та дух-х якостей людини , які використовуються у процесі вир-ва тов-в і послуг. Працівник продає свою роб силу на певний період роботодавцю, ці відносини регулюються трудовим договором. Сукупний попит на робочу силу – ринковий попит усіх фірм, орг-й, що діють на ринку. Індивідуальний попит – попит ркоемого роботодавця. Пропозиція – чисельність працездатних людей з урахуванням її статі, віку, освіти, професії, кваліфікації. Кон’юнктура ринку – співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період, яке визначає ставки зар/плати на конкретні види праці та рівень зайнятості населення (трудодефіцитна, трудонадлишкова, рівноважна). 44. Сегментація РП. Сегментація РП – поділ працівників і робочих місць на замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність робочої сили своїми рамками. Ознаки сегментації: територіальне положення; демографічні показники(вік, стать); соц-ек-і критерії (освіта, рівень квал-ї, стаж); ек-і критерії( розподіл покупців за формами вл-ті, за їх фін-м станом, розподіл продавців за рівнем мтер-ї забезпеченості); психографічні показники ( особисті якості роб-в, належність до певних верств); поведінкові хар-ки. Сегментація ринку передбачає поділ РП на первинний і вторинний. На перв-му присутні „хороші роботи” (стабільна зай-ть; високі зар/пл.; професійний рост; використання проф-х технологій; наявність ефективних профспілок). Вторинний ринок – ринок, на якому присутні „погані роботи” – протилежний первинному. Сегменти створюються і малоконкурентоспроможних груп, яким потрібна робота: молодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого віку, інваліди, жінки з дітьми). 45. Гнучкість та жорсткість РП. Жорсткий РП хар-ся державним регулюванням та великим впливом профспілок ( до 70-х років ХХ ст у країнах розвинутого капіталізму). Хар-ся мантією і стабільністю зайнятості та системою соціального страхування, регламентацією звільнення працівників, забезпеченням трудящих стабільними доходами через узаконення профспілок, розробленням систем оподаткування та допомоги, які гальмують процес поляризації доходів, стабільністю робочого місця. Гнучкий РП - форма пристосування РП до структурної перебудови ек-ки, що передбачає: оперативне реагування на зміни кон’юнктури ринку; територіальну та професійну мобільність працівників; гнучкість під-ва, яка виявляється в гнучкому регул-ні обсягів прод-ї, у використанні нових форм орг-ї вир-ва; різноманітність форм наймання і звільнення; гнучкість диференціації зар/пл.; гнучкість режимів роботи та роб. часу; різноманітність методів і форм соц-ї допомоги; різноманітність методів і форм зайнятості. 46.Національні ринки праці : співвідношення внутрішнього і зовнішнього 47.Елементи ринку праці. Елементами ринку праці є: Товар,який він пропонує, попит , пропозиція та ціна. У сучасній економічній літературі відсутня одночасна відповідь на запитання що вважати товаром на ринку праці : робочу силу , працю чи послуги праці?Проте більшість авторів схильні до думки , що товаром на ринку праці є індивідуальна робоча сила.
Сукупний попит на робочу силу- це ринковий попит усіх фірм , організацій , що діють на ринку Індивідуальний попит на робочу силу – це попит окремого роботодавця (підприємця , фірми). 3.Пропозиція робочої сили характеризується чисельністю працездатних людей з урахуванням їх статі , освіти , професії і кваліфікації. 48.Функції ринку праці. Ринок праці виконує такі функції: Узгоджує економічні інтереси суб’єктів трудових відносин Забезпечує конкурентне середовище кожної із сторін ринкової взаємодії Забезпечує пропорційність розподілу робочої сили відповідно до структури суспільних потреб і розвитку техніки Підтримує рівновагу між попитом на робочу силу та її пропозицією Формує резерв трудових ресурсів для забезпечення нормального процесу суспільного відтворення Сприяє формуванню оптимальної професійно- кваліфікаційної структури Стимулює працю , встановлює рівноважні ставки заробітної плати Впливає на умови реалізації особистого трудового потенціалу Дає інформацію про структуру попиту і пропозиції , місткість , кон’юнктуру ринку. 49.Робоча сила як об’єкт купівлі – продажу Робоча сила є об’єктом купівлі - продажу. Купівля товару (робоча сила) називається наймання на роботу .При цьому робоча сила називається найманою робочою силою , а працівник – найманим працівником. Працівник продає свою робочу силу підприємцю на певний період , залишаючись власником цього товару. Найманий працівник і підприємець юридично рівноправні і користуються правами людини й громадянина однаковою мірою. Відносини між найманим працівником та роботодавцем оформлюються трудовим договором (контрактом).У цьому документі вказуються взаємні права і обов’язки обох сторін щодо виконання умов купівлі – продажу робочої сили . Згідно з трудовим договором найманий працівник повинен працювати в організації підприємця за певною професією , кваліфікацією , мати певне робоче місце й дотримуватись режиму праці в організації.Підприємець зобов’язаний виплачувати найманому працівникові заробітну плату відповідно до його кваліфікації і виконаної роботи , забезпечувати умови праці , які передбачені законодавством про працю та зайнятість , колективним договором і трудовим договором. 50.Попит і пропозиція на ринку праці. Попит може бути індивідуальний і сукупний. -Сукупний попит на робочу силу- це ринковий попит усіх фірм , організацій , що діють на ринку -Індивідуальний попит на робочу силу – це попит окремого роботодавця (підприємця , фірми).Він залежить від: 1.Попиту на продукцію фірми, тому що робоча сила необхідна як ресурс для виробництва інших товарів і послуг 2.Стану виробництва , зокрема особливостей технологічного процесу , розмірів та ефективності капіталу 3.Якості праці , що визначається рівнем освіти , професійністю , продуктивністю працівника 4.Фонду заробітної плати Регулювання попиту на робочу силу потребує аналізу факторів , які впливають на нього . Збільшення попиту можна досягти з допомогою його стимулювання через створення нових постійних або тимчасових робочих місць. Зростанню попиту сприяє також: Упровадження пільгового оподаткування і кредитування тих галузей і регіонів в яких доцільно збільшити кількість робочих місць. Формування попиту на робочу силу здійснюється під впливом таких факторів:приросту величини трудових ресурсів , співвідношення зайнятого і незайнятого населення , використання мало конкурентних груп населення , особливостей пенсійного законодавства , а також кадрової політики на кожному підприємстві. Пропозиція робочої сили характеризується чисельністю працездатних людей з урахуванням їх статі , освіти , професії і кваліфікації. Співвідношення між попитом на робочу силу та її пропозицією характеризується навантаженням на одне робоче місце. 51.Характеристика кон’юнктури ринку праці Кон’юнктура ринку – це співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період , яке визначає ставки заробітної плати на конкретні види праці та рівень зайнятості населення. Виділяють три типи кон’єктури: 1 Трудодефіцитна, коли на ринку праці спостерігається нестача пропозиції праці 2 Трудонадлишковість , коли на ринку праці існує велика кількість безробітних і відповідно надлишок пропозиції праці 3 Рівноважна, коли попит на працю відповідає її пропозиції Кожен тип ринкової кон’юнктури , властивий тому чи іншому регіонові або сфері прикладання праці, утворює в сукупності загальний ринок праці в країні. На практиці загальна і структурна рівновага попиту і пропозиції робочої сили практично є недосяжними. Кон’юнктура ринку праці безпосередньо впливає на ціну робочої сили. 52.Типи і види ринку праці. Розрізняють зовнішній або професійний ринок праці і внутрішній ринок Зовнішній ринок охоплює відносини між покупцями і продавцями робочої сили в масштабах країни, регіону , галузі. Це відносини , що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності, а отже, потребують жорсткої кваліфікації робіт і чіткого визначення їх змісту. Внутрішній ринок являє собою систему соціально-трудових відносин у межах одного підприємства в середині якого розміщення робочої сили і визначення її ціни, тобто заробітної плати , відбувається згідно з адміністративними правилами і процедурами. Внутрішній ринок передбачає рух кадрів у середині підприємства , переміщення з однієї посади на іншу. Це переміщення може відбуватися як по горизонталі так і по вертикалі. Зовнішні і внутрішні ринки тісно пов’язані. У країна з розвинутою економікою може переважати як один так і інший ринок праці. Практика функціонування ринків праці багатьох країнах свідчить про існування відкритого і прихованого ринків праці. Відкритий ринок охоплює все працездатне населення це насамперед організовано , офіційна частина ринку населення, яке перебуває на обліку в держ. служ зайнятості, безробітні, а також випускники держ служ проф навчання. До прихованого ринку належать працівники , які зайняті на підприємствах і організаціях, проте мають велику ймовірність опинитися без роботи з причини зниження темпів розвитку виробництва , його конверсії, ліквідації колишніх економічних і виробничих взаємозв’язків. 53.Регулювання ринку праці. Аналізуючи механізм функціонування сучасного ринку праці , можна помітити , що в сучасних економічних системах коли економіка вільної конкуренції не спроможна впоратись із низкою економічних і соціальних проблем , створюється механізм функціонування ринку праці з елементами державного регулювання цього ринку.Для того щоб ліпше зрозуміти механізм функціонування державного ринку праці необхідно визначити яка саме частина населення потрапляє на ринок праці. Державне регулювання ринку праці здійснюється на підставі законодавчих актів . Закони гарантують всім працездатним особам працездатного віку: право здійснювати будь-яку законну економічну діяльність , захист від дискримінаційної практики найму на роботу і звільнення , безкоштовну допомогу в пошуках роботи відповідно до інтересів , вихідну грошову допомогу у разі втрати постійної роботи , безкоштовне навчання й перенавчання безробітних. Закони визначають основні завдання державних служб , інших міністерств і соціальних партнерів у регулюванні ринку праці. 54.Державна Служба Зайнятості(ДСЗ) : її роль в регулюванні ринку праці. ДСЗ було створено в 1991 році з метою реалізації програми зайнятості як автономний орган при міністерстві праці та соц. Політики.До обов’язків ДСЗ входить аналіз стану ринку праці , прогнозування попиту та пропозиції робочої сили , облік громадян з питань працевлаштування , надання їм допомоги в працевлаштуванні , надання інформації про вільні робочі місця та вакантні посади , проведення професійної орієнтації і консультації населення, організація професійної підготовки , здійснення контролю за дотриманням підприємствами , установами та організаціями законодавства про зайнятість населення. ДСЗ складається з національного центру зайнятості , який контролює дворівневу мережу обласних і місцевих центрів зайнятості. Структура управління ДСЗ відповідає сучасному становищу на ринку праці і в економіці. 55.Активна і пасивна політика на ринку праці. Заходи регулювання зайнятості поділяються на активні і пасивні. Активні- це заходи із: Створення додаткових сфер зайнятості (пере структуризації економіки , додаткові робочі місця на державних підприємствах ,створення нових робочих місць у приватному секторі , організація громадських робіт , сприяння розвитку малого бізнесу , створення умов для само зайнятості громадян). Професійна організація населення , перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів. Посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили Субсидування частини витрат підприємства на заробітну плату Надання допомоги в працевлаштуванні Надання допомоги в разі трудової міграції До пасивних заходів регулювання зайнятості відносять асигнування коштів та часткове відшкодування безробітним утрати доходів , на забезпечення дострокового виходу на пенсію та інші грошові допомоги .Ці заходи не впливають на регулювання попиту і пропозицію робочої сили. 56.Зайнятістьяк соціально-економічна категорія. Зайнятість населення являє собою діяльність частини населення щодо створення суспільного продукту( національного доходу).Саме в цьому полягає її економічна сутність.Зайнятість населення – найбільш узагальнена характеристика населення. Вона відбиває досягнутий рівень економічного розвитку , внески живої праці в досягнення виробництва. Зайнятість об’єднує виробництво і споживання , а її структура визначає характер їхніх взаємозв’язків. Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні, а також в задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід , які особа отримує за свою працю. 57.Форми і види зайнятості Види зайнятості характеризують розподіл активної частини трудових ресурсів за сферами використання праці професіями і спеціальностями. 1.Зайнятість за соціальною належністю :робітник,професіонал , керівник , фермер , підприємець. 2.Зайнятість за галузевою належністю: у сфері матеріального виробництва, в невиробничій сфері, в окремих великих галузях 3.Зайнятість за територіальною належністю: в окремих регіонах, в економічних регіонах 4.Зайнятість за рівнем урбанізації: у міській місцевості, у сільській. 5.Зайнітість за формами власності: державна, приватна, колективна, змішана. 6.Зайнятість за особистим використанням робочого часу: повна, неповна, явна неповна, прихована неповна, часткова тимчасова, сезонна, нерегламентована. 58.Державна політика зайнятості. Державне регулювання ринку праці в Україні здійснюється на підставі законодавчих актів , основними з яких є Закон У-ни про зайнятість населення та програми зайнятості населення .Закони гарантують всім працездатним особам працездатного віку: право здійснювати будь-яку законну економічну діяльність , захист від дискримінаційної практики найму на роботу і звільнення , безкоштовну допомогу в пошуках роботи відповідно до інтересів , вихідну грошову допомогу у разі втрати постійної роботи , безкоштовне навчання й перенавчання безробітних. Закони визначають основні завдання державних служб , інших міністерств і соціальних партнерів у регулюванні ринку праці. Програма зайнятості населення визначає заходи держави щодо надання допомоги громадянам у працевлаштуванні , організації роботи з професійної підготовки кадрів , сприяння створенню нових робочих місць. Згідно з Законом У-ни про зайнятість населення основні функції з регулювання ринку праці в У-ні здійснює міністерство праці і соціальної політики. 59.Активні і пасивні заходи регулювання зайнятості населення. Пасивна політика передбачає виплату допомоги безробітним і надання найпростіших послуг для підбору робочих місць через ДСЗ . Часто застосовують термін „помірна пасивна політика”-вона передбачає матеріальну підтримку безробітних та інші різноманітні послуги по підбору робочих місць .Однак тактика пасивного очікування економічного підйому може оправдати себе тільки при високій гнучкості ринку праці і робочої сили в цілому , позитивних економічних перспектив при яких висока можливість самостійного працевлаштування. В негативному випадку стримуючі регулятори пасивної політики на ринку праці виявляться слабкими і зможуть тільки погіршити ситуацію. Активна політика зайнятості – це сукупність правових , організаційних і економічних мір впроваджених державою з метою зниження рівня безробіття. Вона передбачає заходи пов’язані з профілактикою звільнення робітники і збереження робочих місць , навчання .перепідготовка, підвищення кваліфікації осіб шукаючих роботу, активний пошук і підбір робочих місць ,фінансування створення нових робочих місць , організацію нових робочих місць через систему громадських робіт. Відсутність активної політики може значно звузити функції служби зайнятості .61.Сучасні тенденції у сфер зайнятості Існують нетрадиційні види зайнятості, до яких належать: сезонна, поденна та тимчасова зайнятість, зайнятість неповний робочий день. Сьогодні в Україні ці види зайнятості охоплюють велику частину населення. Зайнятість неповний робочий час — це робота в неповну робочу зміну у зв'язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму робочого часу або за бажанням працівника відповідно до його соціальних потреб, а також у зв'язку з модернізацією або реконструкцією виробництва. Тимчасова зайнятість — це робота за тимчасовими контрактами. До категорії тимчасових належать працівники, які наймаються за контрактами на певний строк. Сезонна зайнятість — це зайнятість, яка пов'язана зі специфікою виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного робочого часу і оформлюється відповідним контрактом. В умовах перехідної економіки в Україні досить поширена нерегламентована форма зайнятості, яка функціонує і як первинна, і як вторинна зайнятість громадян. Нерегламентована зайнятість — це діяльність працездатного населення працездатного віку, яка виключена зі сфери соціально-трудових норм та відносин і не враховується державною статистикою. Розширення нерегламентованої зайнятості супроводжується подальшим знецінюванням робочої сили, зниженням мотивації до праці, насамперед у державному секторі, зростанням інфляції та цін. Доходи від такої діяльності не оподатковуються, тому держава зазнає певних збитків. Водночас через вищі заробітки та зовнішню привабливість нерегламентованої діяльності у людей формується ставлення до неї як до престижної. В Україні спостерігається скорочення працюючих. За 2001 р. чисельність населення, зайнятого в усіх сферах економічної діяльності, скоротилася майже на 3 % порівняно з 2000 р. Протягом 2001 р. з різних причин залишили постійні робочі місця 20,6% працівників. Дві третини звільнених були прийняті в різні сектори економіки, а одна третина знайшла самостійне заняття або поповнила лави безробітних. Висока мобільність кадрів спостерігається переважно у виробничих галузях. Глобалізація економічної інтеграції і технологічного прогресу, з одного боку, посилюють конкуренцію, яка може призвести до нестабільності виробництва, а відповідно й зайнятості у великих сегментах національної робочої сили, з іншого боку, забезпечуються нові можливості для економічного зростання і розширення зайнятості. 62. Безробіття— це економічна категорія, яка відбиває економічні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення. Розрізняють відкрите й приховане безробіття. Відкрите безробіттяозначає існування явно незайнятого населення, приховане — наявність формально зайнятого населення. Фрикційне безробіттяпов'язане з переміщенням людей з однієї роботи на іншу, а також із однієї місцевості в іншу. Фрикційне безробіття означає, що існують постійний зв'язок між звільненням з однієї організації і найманням працівників іншими організаціями, заміщення одних професій іншими, рух працівників з одних галузей в інші Структурне безробіттяпов'язане зі структурними зрушеннями в економіці, закриттям застарілих підприємств і виробництв, скороченням випуску продукції у разі переорієнтації виробництва, закриття шкідливих підприємств. У структурному безробітті можна виокремити технологічне й конверсійне безробіття. Технологічне безробіттяпов'язане з переходом до нової техніки і технології, з механізацією та автоматизацією виробництва, що супроводжується вивільненням робочої сили і найманням працівників принципово нових спеціальностей та кваліфікації Конверсійне безробіттяспричиняється скороченням чисельності армії і зайнятих у галузях оборонної промисловості. Розміри цього безробіття можуть коливатися від незначних до великих. Сезонне безробіттястосується тих видів виробництва, які мають сезонний характер і в яких протягом року відбуваються різкі коливання попиту на працю (сільське господарство, будівництво тощо). Циклічне безробіття — це вид безробіття, яке постійно змінюється за своїми масштабами, тривалістю і складом, що пов'язано з циклом ділової кон'юнктури. Інституціональне безробіття— це безробіття, яке породжується правовими нормами, що впливають на попит і пропозицію праці. На ринку праці розрізняють також застійне і хронічне безробіття. Застійне безробіттяохоплює найстійкіший контингент безробітних — бідних, бродяг, бомжів та ін. Розвиток ринкової економіки супроводжується виникненням і розширенням масштабів Хронічне безробіття пов'язано з тим, що інвестиції у створення нових робочих місць відстають від темпів зростання чисельності найманих працівників. |