Лидер. 1. Руководитель как менеджер и как лидер на этапе формирования команды 3

• Название: 1. Руководитель как менеджер и как лидер на этапе формирования команды 3
• Дата: 15.04.2022
• Размер: 26.95 Kb.
• Имя файла: Лидер.docx
• Тип: Документы; #477307

Психология лидера

Содержание

1. Руководитель как менеджер и как лидер на этапе формирования команды 3

2. Поведенческие реакции 4

3. Выводы 7

Список использованных источников 8

1. Руководитель как менеджер и как лидер на этапе формирования команды

Менеджер (от английского слова manage- управлять) - это менеджер или лицо, назначенное на руководящую должность в компании.

Менеджер должен иметь конкретную цель и организовать существующие процессы или человеческие ресурсы для ее достижения.

Лидер (англ. Lead - инициатива, направление) - это человек, который задает вектор движения группы. Если руководителю подчиняются, то лидер будет следовать своей собственной воле. Последователи лидера обязательно разделят его взгляды. Главная задача лидера - мотивировать, находить цели и руководить людьми.

Основные функции и задачи менеджера:

-Планирование и составление бюджета;

- Организация работы и подбор персонала;

- Мотивация сотрудников;

-Контролировать и решать проблемы;

Основные функции и задачи руководителя;

-Выбор курса;

-Человеческое руководство;

- Харизматичный и волевой менеджмент.

Эффективное совмещение этих ролей является ключом к осуществлению превентивных мер, направленных на предотвращение потенциальных конфликтов во время формирования команды.

Когда менеджер переходит в новую команду, он неизбежно проходит через 4 этапа.

Этап 1 - формирование;

Этап 2 - штурм;

Этап 3 - Нормализация;

Этап 4 - Казнь.

Эти этапы являются неотъемлемой частью формирования команды, и осознание того, что менеджер пройдет их, только облегчит ему их прохождение.

Многие люди сталкивались с первой стадией - формированием - не один раз в своей жизни. Некоторые люди - подчиненные, а некоторые - лидеры. Сотрудники внимательно наблюдают друг за другом и не действуют опрометчиво. Сотрудники, которые не знакомы со стилем работы менеджера, будут обращать пристальное внимание на то, как он отдает приказы, и на общую систему организации работы. Менеджер, в свою очередь, будет избегать поспешных решений, предпочитая видеть, какие сотрудники что могут сделать. На этом этапе все участники занимают внешне дружелюбную или нейтральную позицию, что позволяет не провоцировать вторую сторону конфликта, поскольку последствия еще не предсказуемы. Действие менеджера на этом этапе заключается в предоставлении информации:

- о себе,

- о своем стиле управления,

- указать качества, которые он ценит в людях больше всего,

- которые не приемлет.

Такие действия позволят убедиться, что сотрудники формируют своих представителей на основе достоверной информации.

2. Поведенческие реакции

Действия руководителя на этом этапе заключаются в том, чтобы попросить каждого сотрудника дать ответы на следующие вопросы:

1) Что вас мотивирует, когда вы работаете в компании;

2) Что заставляет вас терять мотивацию при работе в компании;

3) Что вас мотивирует при работе с руководителем;

4) При работе с супервайзером, что заставляет вас терять мотивацию.

У каждого сотрудника есть возможность выявить свои мотиваторы и мотиваторы, что сделает их более спокойными и осознанными, а руководитель, делая так или иначе, больше не будет наступать на эмоции. В то же время руководитель получит ценную информацию, которая может предотвратить конфликты на основе мотивации, и будет использовать эти инструменты для реализации потенциала своих собственных назначенных сотрудников.

Второй этап - это штурм, которая обычно происходит после получения информации. Каждый участник хочет улучшить свои условия и начинает высказывать пожелания, просьбы или ставить условия. Этот этап неизбежен в новой команде и часто сопровождается конфликтами. Действия менеджера заключаются в том, чтобы управлять конфликтами. Самое главное - предотвратить конфликты, но если они все же возникнут, пожалуйста, выберите один из трех режимов разрешения конфликта.

1. Отстаивайте свою точку зрения без компромиссов.

Его следует использовать только тогда, когда необходимо строго восстановить дисциплину или это единственный эффективный результат. Особенности: Возможна сильная демотивация.

2. миссия.

В такого рода конфликтах конечная цель обычно превыше всего, и стоит пойти на необходимые уступки сотрудникам. Особенности: Может потерять власть или попытаться пролоббировать новое требование со стороны сотрудников.

3. компромисс.

Самый сложный, но самый эффективный метод. В такого рода конфликтах сотрудников следует убедить пойти на компромисс, и сам руководитель должен сделать то же самое.

Особенности: Это позволяет поддерживать авторитет лидера и мотивацию сотрудников. Подходит для важных целей, вещей, которыми вы можете пожертвовать ради достижения

Действия лидера заключаются в том, чтобы принять демократический или автократический стиль руководства. Демократический стиль руководства характеризуется консервативным диалогом между всеми участниками и позволяет успешно находить компромиссы и диалоги между сотрудниками и менеджерами. Автократический стиль руководства характеризуется наличием точки зрения (руководителя), императивными задачами и отсутствием готовности к компромиссу. Это будет эффективно, когда сотрудники выдвигают ультиматумы или используют другие действия для необоснованного или чрезмерного лоббирования личных интересов.

Третий этап - нормализация команды происходит после того, как все участники сформировали свои собственные идеи и установили контакт друг с другом, и процесс формирования команды продолжается.

На данном этапе задачей менеджера является:

- В процессе обсуждения общих задач проводятся регулярные собрания персонала, чтобы у команды возникло чувство причастности к общим задачам;

-Дайте сотрудникам конструктивную обратную связь, которая даст всей команде понять, что менеджер в равной степени заинтересован в развитии сотрудников;

-Проведите "тимбилдинг", чтобы оказать положительное влияние на общую сплоченность команды в неформальной обстановке.

В то же время задача лидера:

- Важность и значимость формирования компании/команды, к которой принадлежит группа. Человек хочет присоединиться к сильной и уважаемой группе, наоборот, легко покинуть слабую и неуважаемую группу;

- Регулярно отмечайте успехи всей команды и отдельных ее членов и записывайте их, потому что история побед - это мощная пассивная мотивация;

- Поощряйте инициативу сотрудников и всячески развивайте творческие идеи, чтобы контролировать их потенциальный успех, потому что, если сотрудники поймут, что их идеи становятся звеньями в цепочке, формирующей компанию, они не смогут этого сделать.

Четвертый этап- выполнение происходит, когда команда сформирована и сотрудники могут действовать автономно, в то время как они все еще чувствуют себя вовлеченными в команду.

3. Выводы

В течение этого периода менеджер должен поддерживать и направлять этот процесс. Это поможет ему:

-Авторизация, которая позволит опытным сотрудникам продолжать свое развитие;

-Ставьте более сложные задачи перед всей командой, чтобы максимально реализовать потенциал всей команды;

-Поставьте перед собой конкретного соперника или трудную цель, так как команда, объединенная определенной целью или идеей, будет максимизировать свои ресурсы до тех пор, пока эта цель не будет достигнута.

Лидеры рекомендуют использовать следующие стили для поддержания сильной команды:

-амбициозный. Ставьте конкретные амбициозные цели и будьте ориентированы на результат;

-идеализм. Нарисуйте абстрактные цели и мотивируйте их на достижение своих целей в большей степени, не давая конкретных шагов;

-дружелюбно. Сформируйте более ненормальное отношение в команде, основанное на доверии и позитивном настрое.

Поэтому процесс формирования команды является основополагающим, а успешное завершение этапа осуществляется не только стратегическими перспективами развития компании, но и позволяет защитить компанию от финансовых потерь, связанных с низкой эффективностью работы и занятостью сотрудников.

Диверсифицированная реализация функций лидеров и менеджеров позволит руководителям успешно осуществлять процесс формирования команды, раскрывать потенциал сотрудников и предотвращать необоснованное увеличение финансовых затрат на поиск новых сотрудников.

Список использованных источников

1. 
   Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра - М, 2020. - 662 с.
   
2. 
   Евтихов О.В. Стратегии и приёмы лидерства: теория и практика. - СПб.: Речь, 2017. – 421 с.
   
3. 
   Лидерство и управление командой: учебное пособие / сост. Фадеева В.Н.; Томский политехнический университет. − Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2014. – 188 с.
   
4. 
   Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства : учебное пособие. - 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2011. - 368 с.