упр решения вар 8. принцип и метод Вариант 8. 1 Ситуационная часть 3 1 Текст ситуационной (практической) задачи 1 3
 Скачать 159.52 Kb.
|
1.3 Текст ситуационной задачи №2Сформулировать ситуацию, требующую решения для конкретной организации. Сформулировать проблему и цель решения (проблема и цель определяются ситуацией, требующей принятия решения, следует сформулировать, чего требуется достичь, решая проблему). Определить критерии решения (критерии – это факторы, которые необходимо учитывать, принимая решение. Это показатели, характеризующие цель решения, и показатели, характеризующие затраты дефицитных ресурсов, которые необходимо учитывать, принимая решение). Разработать варианты решения (альтернативы). Следует обосновать использование и использовать один из методов разработки альтернатив: составление списков, дерево решений, морфологическую комбинационную таблицу, причинно-следственную диаграмму или математическое описание множества решений. Сравнить варианты решения. Следует обосновать и использовать один из методов анализа альтернатив: функции приоритетов, графические методы, дерево решений, таблицы оценок и т.д. Выбрать лучший вариант. Вариант, отобранный с помощью формальных методов, требуется обосновать, так как формальное решение часто связано с упрощением реальной ситуации, следует проверить степень достижения цели решения на основе выбранного варианта решения. Сформулировать краткое заключение, отражающее результаты проделанной работы. Оценка контрольной работы будет зависеть от сложности рассматриваемой проблемы и уровня используемого при анализе проблемы аппарата. 1.4 Ответ на задачу №2Одним из эффективных методов выявления проблем является SWOT-анализ среды организации. Проведём ситуационный SWOT-анализ среды фирмы (табл. 1.1). Таблица 1.1 – Ситуационный SWOT- анализ клининговой фирмы ООО «Стандарт»
На основании информации табл. 1.1 можно сделать вывод о том, что у организации имеются как сильные, так и слабые стороны: сильные стороны следует развивать, а слабые устранять, используя имеющиеся возможности для развития. Построим дерево проблем клининговой фирмы (рис. 1.1). Построим дерево целей (рис. 1.2).   1) уровень и своевременность выплаты (что особенно актуально в условиях российской действительности) заработной платы; 2) сущность осуществляемой трудовой деятельности (содержание процесса труда немаловажно при выборе работы, например, некоторые люди в силу ряда факторов не будут заниматься тем или иным видом деятельности даже при условии более чем щедрой его оплаты); 3) условия труда, которые обеспечить человеку сохранение здоровья и должный уровень безопасности (всё-таки большинство людей как-то заботятся о своём здоровье, планируют продолжение рода и т.п.). Нельзя не упомянуть, что на состояние этих компонентов большое влиянием оказывают три фактора: отрасль (к примеру, работа в школьной бухгалтерии весьма отличается от службы на атомной подводной лодке), стадия ЖЦ организации и временной интервал исследования. Совокупность факторов формирования КТЖ пребывает в непрерывном движении, изменении, их состояние может характеризоваться высокой степенью неопределённости [9, c. 194]. В заключение хотелось бы сказать, что повышение КТЖ на сегодняшний день имеет большое значение не только в теоретическом, но и прикладном плане. Это обусловлено тем, что трудовой потенциал отдельно взятого работника (особенно управленческого персонала) может способствовать появлению стратегического преимущества у конкретной организации, что немаловажно в условиях значительной конкуренции. В целях исследования автору кажется целесообразным соотнести понятия уровня жизни и качества жизни, так как доходы и заработная плата являются одним из важнейших индикаторов уровня жизни населения. Под уровнем жизни понимается уровень удовлетворения личностных потребностей человека (материальных/духовных) всей совокупностью товаров/услуг за отдельный интервал времени. Понятие уровня жизни является понятием многогранным, однако, в первую очередь, оно неразрывно связано с таким понятием, как доходы населения. Всем известно, что доходы распределяются неравномерно по разным группам населения. Первым делом проанализируем уровень и динамику номинальной заработной платы в РФ. Величина номинальной заработной платы в 2009-2013 гг. неуклонно растёт в абсолютном выражении, динамика величины темпа прироста характеризуется тенденцией «спад-подъём», но диапазон разброса значений небольшой. Следующим шагом для создания более полной картины в сфере начисления заработной платы проанализируем уровень и динамику реальной заработной платы в РФ. Как мы можем увидеть на основании данных табл. 2.1, эти данные иллюстрируют уже другую картину: прирост и спад показателя чередуются, говоря о колебании качества жизни трудящихся. На конец периода фиксируется снижение показателя на 3,6% (темп убыли составил 3,32%). Степень дифференциации доходов населения можно характеризировать с помощью коэффициента Джини [24]. В Российской Федерации довольно высока степень дифференциации доходов населения. На основании данных табл. 2.3 можно сделать вывод, что степень дифференциации доходов населения в течение исследуемого периода то снижается (2011 г. на 0,004, 2013 г. на 0,002), то растёт (2012 г. на 0,003), но в целом довольно высока. В целях сравнения уровня заработной платы и дифференциации доходов населения с качеством трудовой жизни, уровнем жизни населения в общем, проанализируем уровень и динамику ряда показателей, которые также их характеризуют. На основании проведенных расчётов можно сделать вывод о неуклонном росте величины среднего размера пенсий в РФ, величина темпа прироста стабильно положительна. Однако, если обратить внимание на реальный размер пенсий (на сайте), рассчитанных в % к предыдущему периоду, то происходит их неуклонное снижение. 2) Расчёт коэффициента замещения утраченного заработка [25]. Величина показателя уверенно держится выше нижнего порогового значения в 20%, в 2010 году даже фиксируется рост показателя на 3,1% (темп прироста составил 9,35%), однако в последующие годы фиксируется хоть и медленная, но устойчивая тенденция к его снижению. Минимальное значение коэффициента утраченного заработка фиксируется на начало исследуемого периода (2009 год) и составляет 33,14%, а максимальное – в следующем году (значение показателя составило 36,24%). Величина прожиточного минимум пенсионера хоть и мала, но также характеризуется постоянным ростом в абсолютном выражении, пик приходится на 2013 год – 875 руб., минимальным же значением (91 руб.) характеризуется 2012 год. Соответственно, значение темпа прироста на конец исследуемого периода является максимальным – 17,08%, минимальным – в 2012 году (1,81 руб.). Как можно заметить, величина средней пенсии в РФ в течение рассматриваемого периода более чем в полтора раза выше прожиточного минимума пенсионера в РФ. Однако хотелось бы отметить, что такое оптимистичное соотношение обусловлено скорее очень низким уровнем прожиточного минимума пенсионера, нежели высокой средней пенсией. На основании данных табл. 2.8 и рис. 2.1 можно сделать вывод о неуклонном росте общего объёма социальных выплат в РФ за период 2008-2012 гг., темпы роста стабильно положительны, соответственно. Однако сразу хочется отметить, что это номинальная величина показателя, если осуществить пересчёт с учётом темпов инфляции, то картина окажется менее оптимистичной. На основании данных табл. 2.9 и рис. 2.2 можно сделать вывод об устойчивой тенденции роста показателя до 2010 года (максимум – 12,4%), далее фиксируется снижение показателя на 0,7%, конец исследуемого периода характеризуется его незначительным ростом на 0,1%. На основании проведённого анализа можно сделать общий вывод о том, что в Российской Федерации необходимо разрабатывать комплекс мер по повышению уровня качества трудовой жизни населения, потому что, хотя в данной сфере и происходят положительные сдвиги, но качество трудовой жизни и уровень жизни населения остаются невысокими. Логично, что невысокий уровень жизни достаточно большой части населения нашей страны препятствует её экономическому развитию, а также способствует сохранению социально-политической нестабильности. Экономику Российской Федерации нельзя в полной мере назвать социально ориентированной по той причине, что социальная политика в какой-то мере пассивна и не является адекватной той ситуации, которая сложилась в настоящее время. Данный раздел мы посвятим анализу занятости населения в Российской Федерации. Автору работы кажется целесообразным оценить ситуацию в сфере занятости через динамику показателя безработицы. В данном разделе автором работы проанализирована динамика уровня безработицы/занятости в РФ. На основании данных табл. 2.10 и рис. 2.3 можно сделать вывод о том, что численность безработных неуклонно снижалась с 2003 года по 2008 год: с 5933,54 тыс. количество безработных снизилось до 4518, 62 тыс. чел. В 2008 году фиксируется незначительное увеличение показателя на 178,38 тыс. чел. (темп прироста составил 3,95%), а вот 2009 год характеризуется резким увеличением значения показателя: численность безработных выросла на 1586,71 тыс. чел. (темп прироста составил 33,78%) и превысила уровень 2005 года, составив 6283,72 тыс. чел. Естественно, что данный скачок обусловлен влиянием мирового финансового кризиса, в ходе которого и российские работодатели существенно сокращали численность своих работников. Незначительный рост показателя в 2008 году, когда и имел место мировой финансовый кризис, можно объяснить только тем, что максимальное воздействие его пришлось на конец года, соответственно, основная часть увольнений пришлась на 2009 год. Начиная с 2010 года, фиксируется устойчивая тенденция снижения численности безработных практически до конца исследуемого периода. В 2013 году численность безработных составила 4137,44 тыс. руб., то есть стала ниже значения на начало рассматриваемого периода, однако величина показателя незначительно выросла на 6,78 тыс. руб. (темп прироста составил 0,16%). Анализируя данные табл. 2.11 и рис. 2.4, можно отметить, что уровень занятости имеет невысокую амплитуду колебания, минимальное значение (59,4%) фиксируется на начало исследуемого периода, а максимальное (64,9%) – в 2012 году. Значение показателя уровня занятости неуклонно растёт до 2009 года, за шесть лет уровень занятости вырос с 59,4% до 63,2% на 3,8%. Логично, что снижение уровня занятости населения Российской Федерации наблюдается в 2009 году (с 63,2% до 62%), что, как уже упоминалось, обусловлено влиянием мирового финансового кризиса, который и Россию не обошёл стороной. С 2010 года уровень занятости населения опять начинает расти, однако в 2013 году фиксируется незначительное снижение показателя на 0,1% (с 64,9% до 64,8%). Разброс значений уровня безработица в исследуемом периоде значительней, однако, тенденции схожие с колебаниями уровня безработицы. Уровень безработицы снижется с 2003 до 200 8 года: произошло снижение с 8,2% до 6,2% (абсолютное отклонение составило 2%). В 2009 году можно отметить рост показателя вследствие мирового финансового кризиса до 8,3%, то есть уровень безработицы всего за год вырос на большую величину, чем снизился суммарно за предыдущие годы исследуемого периода (абсолютное отклонение составило 2,1%). Начиная с 2010 года, значение показателя устойчиво снижается, и лишь в 2013 году уровень безработицы остается таким же, как в предыдущем году. Логично предположить, что высокий уровень качества трудовой жизни обеспечивает, в свою очередь, высокий уровень параметров уровня жизни как такового сотрудников организаций и их семейств. Основой качества трудовой жизни является: а) полноценная (стабильная) занятость на протяжении всей трудовой жизни; б) справедливая/достойная оплата труда в соответствии с навыками, умениями и уровнем квалификации; в) соответствующий международным стандартам уровень условий труда, который позволили бы работнику сохранить своё физическое и умственное здоровье, реализовать свой потенциал в процессе осуществления трудовой деятельности; г) высокая степень удовлетворенности процессом трудовой деятельности. Таким образом, высокое качество трудовой жизни мотивирует индивида к высокопроизводительному труду, что отражается на эффективности организации в целом. Другими словами вливание средств в человеческие ресурсы организации, обеспечение трудовой жизни высокого качества является долгосрочным инвестиционным проектом. Причём это утверждение справедливо как для отдельно взятой организации, так и для государства в целом. Величина и рост цены на труд становится основообразующим фактором национальной экономики как таковой. В качестве аналогии можно привести пример, связанный с планированием семейного бюджета. Проблематика исследования формирования и расходования средств бюджета семьи тем более важна, что семейный бюджет является элементом бюджета государственного, а значит, процесс управления бюджетом ячейки общества в результате оказывает воздействие на государственный бюджет. Таким образом, семейный бюджет является основанием национального благополучия, уровня и качества жизни населения, состояния экономического состояния государства в целом. По результатам многочисленных исследований, проводимых на различных уровнях управления, можно сделать вывод о том, что в настоящее время необходимы существенные изменения, направленные на повышение уровня качества трудовой жизни. И осуществляться они должны по нескольким направлениям. В процессе осуществления реформ в сфере экономики и стабилизации ситуации в данной сфере, такие компоненты КТЖ как рост содержательности труда, удовлетворенность трудовым процессом, эволюции демократического подхода к управлению работниками, без сомнения станут настолько же важны как уровень занятости и безработицы, размер заработной платы, поддержание необходимого уровня условий труда. Однако это не представляется возможным без перемены отношения к труду российского обывателя и, прежде всего, это относится к представителям управленческого звена. На основании доктрины КТЖ должны быть разработаны базовые условия максимальной реализации трудового потенциала субъекта труда. Без этого не представляется возможным обеспечение высокого уровня трудовой продуктивности, который бы обеспечивал высокое качество, конкурентоспособность продукции и услуг. В значительной мере в реализации данной стратегии может оказать зарубежный опыт, который, однако, необходимо адаптировать к условиям российской действительности. Практически все развитые страны реализуют идею повышения КТЖ, что требует значительных капиталовложений. В качестве простого примера можно привести США, в которых расходы на повышение качества трудовой жизни увеличиваются быстрее, чем происходит рост расходов на воспроизводство ОФ и НИОКР. Естественно, что основным препятствием для реализации программ совершенствования КТЖ на уровне Российской Федерации и её субъектов является именно необходимость инвестирования значительных средств. Одним из вариантов выхода из сложившейся ситуации можно назвать включение затрат на повышение КТЖ в нашей стране в расходную часть бюджетов субъектов РФ, то есть, в сущности, каждый отдельно взятый регион должен разбираться с обозначенной проблемой самостоятельно. Логично, что существующая дифференциация в финансировании регионов приведёт и к различному уровню КТЖ по регионам. Немалый интерес к реализации программ повышения КТЖ проявляют крупные, динамично развивающиеся организации, которые в должной мере поддерживают уровень менеджмента и маркетинга на предприятии, а потому осознают объективную необходимость роста КТЖ, как фактора, непосредственно влияющего на производительность труда своих сотрудников, эффективность функционирования компании в целом. Значительные объемы имеющихся финансовых средств позволяют им уделять пристальное внимание данному вопросу, используя интегральные системы показателей для более полной оценки и анализа уровня КТЖ, выявления существующих проблем и разработки путей их устранения. Профессионалы высокого уровня, занятые на данных предприятиях, прежде всего, проявляют интересе к формам и методам повышения КТЖ. Первоначальной их целью, конечно, является достижение положительного результата в области обеспечения должного уровня занятости сотрудников, формировании кадрового резервы, повышения квалификации работников, разработки и апробированию эффективных систем оплаты труда, обеспечение необходимого уровня соответствия условий труда международным стандартам. Однако, помимо этого они ведут исследовательскую деятельность в данной области и на более глубоком уровне, включая изучение обогащение труда индивида на основе манипуляции его ритмом, графиком рабочего времени (например, использование гибкого рабочего графика), внедрение новых форм стимулирования и мотивации к труду (упор на факторы нематериального стимулирования персонала). Отдельным самостоятельным направлением повышения КТЖ хотелось бы выделить совершенствование организации труда, интерес к которому уже не ослабевает в течение десятилетий. Изучая историю эволюции науки управления, можно отметить, что многочисленные её идеи относительно разработки задания, были сконцентрированы на организации его таким образом, чтобы максимально эффективно использовать плюсы разделения труда, а также автоматизации производства. Однако по мере роста уровня благосостояния рабочего персонала в сфере промышленности начали прослеживаться определённые проблемы, которые были связаны с характером труда. Другими словами, всё большее количество трудящихся пришло к выводу, что трудовые операции, характеризующиеся узкой специализацией, способствуют быстрому утомлению и вызывают потерю интересы к трудовому процессу Кстати, в современных науках о труде даже есть такое понятие как «монотония», позиционирующаяся как профессиональная болезнь. Она является результатом однообразной работы в течение длительного промежутка времени, приводит к снижение продуктивности труда, вследствие потери интереса, психологической пресыщенности и т.д. В результате выросла текучесть кадров, участились случаи нарушения трудовой дисциплины и т.п. Таким образом, узкоспециализированный труд себя дискредитировал, так как дополнительная производительность труда «уничтожалась» негативными тенденциями, вызываемыми им на психологическом уровне. Так как проблема требовала незамедлительного решения, ряд организаций стали проводить исследования в области организации труда, экспериментировать с её формами в целях повышения заинтересованности трудовой деятельностью, появлению у работника ощущения развития себя в личностном плане. Управленческий персонал выдвигал предположение, что повысившаяся степень удовлетворенности трудом повысит уровень его продуктивности, позволит снизить количество нарушений трудовой дисциплины (опоздания и прогулы), нивелировать последствия имеющихся. В настоящее время существуют два наиболее распространенных метода реорганизации труда. Рассмотрим более подробно сущность данных методов. 1. Объём работы (ОР). Под объёмом работы подразумевается количество разных операций, которые выполняются работником, частота их повторения. Узкий ОР характеризует выполнением небольшого числа (нескольких) операций, высокой периодичностью их повторения. В качестве примера может быть приведена трудовая деятельность, осуществляемая на сборочном конвейере. Соответственно, широкий объём работ подразумевает большое количество выполняемых операций, которые редко повторяются. Примеров огромное количество: менеджер по работе с клиентами, специалист по маркетингу, экономист и т.д. Как мы можем увидеть, рост квалификации, сложность работы профессионала, удельный вес интеллектуального труда напрямую влияют на широту объёма работ. 2. Содержательность работ (СР). Содержательности работы измеряется уровнем возможного влияния сотрудника на рабочий процесс, рабочую среду. В числе факторов изменения СР можно отметить уровень самостоятельности в процессе осуществления трудовой деятельности, регулирования её интенсивности, а также участие в принятии управленческих решений того или иного уровня. Значение использования последнего фактора всё больше возрастает в последнее время в российских организациях, например, представителей низшего управленческого звена привлекают к принятию решений более высокого уровня. Это позволяет повысить чувство причастности работника, увеличить его вовлеченность в трудовой процесс, разделить ценности, провозглашаемые организацией. К тому же нередко от людей, близких к производственному процессу, можно получить ценные идеи, к примеру, по части его совершенствования. Таким образом, путём изменения объёма или содержательности работ, можно осуществить её реорганизация в целях совершенствовании организации труда: 1) укрупнение работы путём роста ОР; 2) насыщение содержания путём роста СР. Ещё одним фактором, который прямо влияет на возможность изменения УТ, является используемая на предприятии технология. Логично, что намного легче сменить что-либо на предприятии, которое занимается единичным производством продукции, чем на крупном заводе, где используется поточно-массовое производство. Зачастую капитальные затраты на смену технологии там могут оказаться настолько высоки, что это не оправдает какой-либо прирост производительности за счёт оптимизации условий труда. В данном случае наиболее благоприятным вариантом является не реорганизация старого производства, а создание новых производств, использующих инновационные технологии. Под качеством трудовой жизни (КТЖ) понимается полнота удовлетворения личностных потребностей индивида посредством осуществления деятельности в той или иной трудовой организации. Высокий уровень КТЖ имеет ряд следующих особенностей: а) процесс работы должен вызывать интерес у субъекта трудовой деятельности; б) должна иметь место продуманная и эффективная система морального (признание труда) и материального стимулирования (справедливая оплата труда) трудовой деятельности; в) работник должен осуществлять свою деятельность в нормальных условиях труда (низкие показатели загрязненности, шума, влажности, чистота на рабочем месте, его освещённость и т.д.); г) соблюдение должного уровня контроля со стороны руководящего персонала; д) принятие в участии управленческих решений, делегирование полномочий работникам нижестоящего уровня; е) поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, наличие в организации должного уровня корпоративной культуры; ж) полный пакет социального обеспечения, предоставление обширного перечня гарантий и т.д. КТЖ является настолько многоаспектным понятием, что для улучшения его состояния можно и нужно воздействовать на целый ряд показателей, однако, важнейшим из них были и будут условия труда. Условия труда на рабочем месте – это не просто одно из понятий НОТ (научной организации труда), проблема оценки их состояния и подстраивания под потребности конкретного сотрудника приобретает все более приоритетный характер при оценивании текущих проблем организации. Интересно, что до недавнего времени попытки улучшения условий труда управленцами не только не поощрялись, но и даже порицались, дело иногда доходило до судебных разбирательств и наказаний за подобную деятельность. Однако с переходом на рыночную экономику можно отметить, что была осознана объективная необходимость повышения роли условий труда на рабочем месте как одного из существенных звеньев экономического механизма, который определяет эффективность деятельности предприятий. Ведь доходы предприятия напрямую зависят от основной деятельности, то есть от объёмов производимой продукции, которые обусловлены производительностью труда отдельного работника. Соответственно все большее внимание уделяется факторам, которые влияют на неё. Одним из доминирующих факторов как раз и являются условия труда на рабочем месте, то есть комфортная рабочая среда Диагностика и улучшение состояния условий труда на рабочем месте – задача очень сложная, так как на них действует огромное количество факторов, что обуславливает высокую степень их изменчивости. К тому же приходится искать индивидуальный подход к удовлетворению потребностей каждого индивида. Умение поддерживать благоприятные условия труда – одна из приоритетных задач каждого руководителя, одна из необходимых компонент его успешной деятельности. Диагностика условий труда на рабочем месте предполагает использование различных подходов, определение различных показателей для ответа на вопрос в каком же состоянии они пребывают в тот или иной момент времени. Условия труда на рабочем месте представляет собой важнейшую характеристику качества трудовой жизни, поэтому важность их оценки трудно переоценить. В трудовом коллективе состояние условий труда на рабочем месте влияет на все аспекты деятельности работников, а особенно на производительность их деятельности. Если диагностика условий труда на рабочем месте осуществлена успешно, то в этом случае имеется возможность для решения существующих проблем и устранения «минусов», то есть возможность организации комфортных условий труда, что отражается на качестве трудовой деятельности индивида, на его психологическом состоянии. Все большее внимание уделяется организации наиболее комфортных условий труда на рабочем месте в зависимости от индивидуальных потребностей работника, то есть имеет место процесс кастомизации. В разработке рабочего места принимают участие дизайнеры, психологи и т.д. То есть можно сказать, что происходит процесс создания таких условий труда на рабочем месте, которые способствовали раскрытию трудового потенциала личности. В заключение автору хотелось бы отметить, что в процессе исследования в полной мере достигнута цель, поставленная при написании данной работы. Рассмотрены основные подходы к определению понятия качества трудовой жизни, приведены дефиниции различных отечественных и зарубежных исследователей. Произведён обзор компонент и показателей качества трудовой жизни, выявлено, что большинство из них могут быть оценены количественно. Также сделан акцент на том, что качество трудовой жизни может оцениваться разносторонне: с позиции работника как такового, работодателя (предпринимателя) и социума в целом. Перечислены факторы, которые оказывают непосредственное влияние на качество трудовой жизни: они делятся на такие 2 большие группы как технико-организационные и социально экономические. В рамках оценки качества трудовой жизни была проанализирована динамика показателей заработной платы и доходов населения (размер пенсий, объёмы социальных выплат и т.д.) Российской Федерации, их дифференциация. Также в качестве отдельного параграфа был проведён анализ уровня занятости и безработицы населения в Российской Федерации. Завершающим этапом данной курсовой работы явился обзор проблем, связанных с качеством трудовой жизни, а также выявление путей их решения. Хотелось бы отметить, что степень актуальности тематики данной работы столь высока, что она могла бы послужить исходным пунктом, основой для более глубокого исследования проблематики оценки и повышения уровня качества трудовой жизни в Российской Федерации. Рассчитаем коэффициенты относительной важности, используя метод ранжирования. Предполагается, что 4 экспертам предложено проранжировать по степени важности выявленные подцели и расставить ранги от 1 до 5. (табл. 1.2). Таблица 1.2 – Ранжирование целей по степени важности
Произведём расчёт коэффициентов относительной важности выявленных целей (табл. 1.3) с помощью следующей формулы: Sij=Amax-Aij, (1.1) где Amax = 5 в нашем случае. Таблица 1.3 – Расчёт коэффициентов относительной важности
Как мы можем увидеть на основании данных таблицы 1.3, сумма коэффициентов относительной важности составляет единицу, что свидетельствует о верности проведённых расчётов. Наибольший удельный вес в общей сумме имеет коэффициент относительной важности маркетинговых целей, что говорит о приоритетности решения проблем именно в данной области. Следующим шагом является расчёт коэффициентов относительной важности подцелей уровня маркетинга, то есть подцелей 2.9-2.13. Алгоритм расчёта применяется аналогичный рассмотренному выше (табл. 1.4-2.1). Таблица 1.4 – Ранжирование маркетинговых подцелей по степени важности
Таблица 1.5 – Расчёт коэффициентов относительной важности
Важной маркетинговой подцелью является проведение маркетинговых исследований, для данной подцели будет разработано «дерево решений». Построим дерево решений (рис. 1.3). | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||