Доклад на тему Японские методы управления. 1 слайд 2 слайд
 Скачать 81.5 Kb.
|
|
1 слайд 2 слайд Япония, страна восходящего солнца всегда была закрыта от мира, обособлена, непохожа на все другие страны, всегда следовала своим собственным, непохожим ни на кого, путем, что нашил свое прямое отображение и в японской философии менеджмента и в системе управления персоналом. Мы знаем о невероятной работоспособности, усидчивости, аккуратности и добросовестности японцев. У них самые лучшие товары, особенно электроника и техника. Товары с лейблом “Сделано в Японии” априори лучшие и самые желанные у покупателей. И они абсолютно оправдывают свою репутацию — самые долгослужащие, самые точные и самые надежные механизмы. Почему же это именно так? В чем причина такого высочайшего качества товаров? Что же за сверхлюди их производят? 3 слайд Японская система управления это - синтез импортированных идей и культурных традиций. Она имеет глубокие историко-культурные и этническим истоки. В японской системе управления сложилась строго иерархичная триада приоритетов - человек, финансы, технология. Технология занимает подчиненное положение, а на первом месте - персонал. В 60-70-х г. впервые появился термин «нихотеки кэйэй» - «управление по японски» или «японский стиль управления». 4 слайд НА КАКИХ ЖЕ ПРИНЦИПАХ СТРОИТСЯ АЗИАТСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ? Существует три основных принципа, а именно: пожизненный найм персонала непрерывное обучение персонала метод коллективного принятия решений. 5 слайд ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЙМ ПЕРСОНАЛА В рамках пожизненного найма сотрудника нанимают на работу после окончания учебы, и он работает на данном предприятии до пенсии. По такому принципу нанимает сотрудников половина японских предприятий. В течение всего срока найма компания заботится о своем сотруднике. В свою очередь сотрудник в огромной степени отождествляет себя со своей компанией. Он считает себя полноправным представителем фирмы вне зависимости от своей должности и считает себя важным членом и лицом компании. Часто японский служащие не полностью используют свои отпуска, так как считают, что их основная задача — работать, потому что компании они необходимы, тем самым выражая свою полную преданность и лояльность. Японец может при знакомстве назвать не свое имя, а название компании, на которую он работает. Для японца большой проблемой является увольнение или переход на другое предприятие, так как на новом месте он начинает все с нуля, его предыдущая карьера не учитывается. 6 слайд ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ  7 слайд Организационная структура управления японской фирмой 8 слайд Место непрерывного обучения в японской модели управления персоналом Японская модель управления персоналом направлена на постоянное обучение компанией своих сотрудников. Компания затрачивает большие средства для развития персонала, так как в конечном счета все эти расходы окупают себя. К примеру, в случае кризисного переоборудования предприятия работники могут перемещаться на другие участки работ и выполнять другие функции. Это также помогает предприятию обеспечивать сотруднику его пожизненный найм — при любой реорганизации в компании ему всегда найдется место. Сотрудник лишен страха потерять работу. У японца очень развито чувство долга и он уверен, что он постоянно должен совершенствовать свое мастерство. При этом японец не ждет никакого материального вознаграждения — для него саморазвитие и повышение мастерства является самоцелью и приносит огромное удовлетворение. 9 слайд КОЛЛЕКТИВИЗМ В ЯПОНСКОЙ ФИЛОСОФИИ МЕНЕДЖМЕНТА Если работник чего-то достиг или предложил какое-то усовершенствование, это считается достижением всего коллектива, где он трудится. Если необходимо принять какое-то решение, оно должно быть принято единогласно. Если кто-то против, решение не принимается. Еще один важный концептуальный принцип японской модели управления персоналом заключается в превалировании поощрений работников над наказаниями. Руководство компаний основывается на принципах оказания помощи сотрудникам и создании гармоничной рабочей атмосферы. Для японца компания и его трудовой коллектив олицетворяют собой его дом, семью, поэтому в Японии существует культ труда во имя труда, а не ради похвал и вознаграждения. Каждый сотрудник отождествляет свой личный успех с успехом компании, на которую от работает. Японские менеджеры очень внимательно подбирают свой персонал, ведь это брак до гроба, пока смерть не разлучит сотрудника и компанию. Работа кадровых служб заключается в тщательном изучении кандидатом со всех сторон. Японская модель управления персоналом в данном случае предполагает изучение огромного пласта информации, доступной онлайн, для правильного подбора сотрудников. 10 слайд ОПЛАТА ТРУДА В этом отношении японская модель существенно отличается от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда. Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы: 1) Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения. 2) Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д. 3) Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система "плавающих окладов". Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%. 4) Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда. 5) Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1:4 (в Швеции - 1:3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе. Один раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий Японии традиционно повышается на 2,9%. Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога. |